09年03月24日
「自己実現と組織の価値づくり」のマッチング
１人１人の社員が自己実現を果たすことと、会社組織が業績を達成することは
一見トレードオフの関係にあるように思えます。
日常の会社生活の中で、理想と現実のギャップに遭遇し不満を感じる社員がいると、
「会社組織で生きるとは、己を抑制し、組織の理論を優先させることなのだ」と、
そう考えて己を納得させ「生きるためには組織に従う」ことが当たり前と言われて来ました。
組織で生きる以上、自己実現はわがままで、諦めるしか仕方がないことなのだと。
ですが言われた本人にとっては、これはとどめを刺されたも同然。
ますます悩み、最後には会社に将来を感じることができなくなって退職、新天地へ。
かつての私にも経験があります。
ですが、本当にそうでしょうか。そんな考え方しかあり得ないのでしょうか？
自己実現と組織の利益は相反するものなのでしょうか？
よく考えると、私も諦めるのがちょっと早すぎた気がします(>_<)
「個人の自己実現」と「会社の価値創造」の２つのニーズをマッチングさせる組織。
個人の自己実現を図りながら会社の収益も得ることができる組織。
社員と会社がＷｉｎ−Ｗｉｎの関係で共に成長する組織。
私は、このような組織力を持たない会社は成長できない時代になったと思います。
大企業や中小企業など、会社組織の大きさには関係ありません。
また、先人の偉業などの過去の成功体験の蓄積もあまり関係ありません。
ひとえに「これからの時代に必要な人財を作りだせるかどうか」にかかっていると。
そう強く思うのです。
だからクリエイトバリューが目指す「人づくりと組織づくり」では、
「個人の自己実現と会社の価値づくりのマッチング」に取り組みます。
これから、このことについて書いてみたいと思います。
クリエイトバリュー
一見トレードオフの関係にあるように思えます。
日常の会社生活の中で、理想と現実のギャップに遭遇し不満を感じる社員がいると、
「会社組織で生きるとは、己を抑制し、組織の理論を優先させることなのだ」と、
そう考えて己を納得させ「生きるためには組織に従う」ことが当たり前と言われて来ました。
組織で生きる以上、自己実現はわがままで、諦めるしか仕方がないことなのだと。
ですが言われた本人にとっては、これはとどめを刺されたも同然。
ますます悩み、最後には会社に将来を感じることができなくなって退職、新天地へ。
かつての私にも経験があります。
ですが、本当にそうでしょうか。そんな考え方しかあり得ないのでしょうか？
自己実現と組織の利益は相反するものなのでしょうか？
よく考えると、私も諦めるのがちょっと早すぎた気がします(>_<)
「個人の自己実現」と「会社の価値創造」の２つのニーズをマッチングさせる組織。
個人の自己実現を図りながら会社の収益も得ることができる組織。
社員と会社がＷｉｎ−Ｗｉｎの関係で共に成長する組織。
私は、このような組織力を持たない会社は成長できない時代になったと思います。
大企業や中小企業など、会社組織の大きさには関係ありません。
また、先人の偉業などの過去の成功体験の蓄積もあまり関係ありません。
ひとえに「これからの時代に必要な人財を作りだせるかどうか」にかかっていると。
そう強く思うのです。
だからクリエイトバリューが目指す「人づくりと組織づくり」では、
「個人の自己実現と会社の価値づくりのマッチング」に取り組みます。
これから、このことについて書いてみたいと思います。
クリエイトバリュー
09年03月22日
生き生き社員の人材像
クリエイトバリューで目指したい「生き生き社員」の人材像について書いてみます。
「生き生き社員」は職場を活気付ける中核になれる人物。
だから必要な素養はたくさんあるのだけど、一番重要なものは３つです。
１．職場の「想いやり」のコーディネータ
２．職場のリノベーションのリーダー
３．職場の隠れた問題を発見するリスク・リサーチャー
１．職場の「想いやり」のコーディネータ
「想いやり」とは、
自分の直接の仕事仲間である上司、先輩、同僚、後輩、部下のみならず、
職場全体から、会社全体から、そしてお客様とのつながりから、
自分への期待役割を感じ取り、それを実践すること、
と、私はこのように定義しています。
職場には多様な価値観を持った人がいます。
飛び交っている様々な思いを感じ取り、「人の思いの交通整理」をする役目です。
２．職場のリノベーションのリーダー
創造的破壊という言葉があります。
新しいものを生み出すために、古くなった規範や価値観を壊すことです。
今の自分を「これで良いのか」と常に振り返って、自分の価値観を作り直す。
職場全体を捉えて、新しい価値観を作り出し提唱して行く役目です。
３．職場の隠れた問題を発見するリスク・リサーチャー
日常の職場には、様々な問題のタネが潜んでいます。
目には見えなくとも、放っておくとやがて大きなトラブルになるような、
そのような潜在的なリスクがたくさんあります。
周囲を注意深くウォッチし、職場の仲間の言動や行動に注意を払って、
「無意識の中の無関心」や「思い違い」などの、
ヒューマンエラーにつながりそうなヒヤリハットを見つけ、
原因を探り対策することで問題の発生を未然に防止することが必要です。
そのために、職場の日常の行動の中で声をかけ合い、
互いに気付きを誘発し合う、そのような行動規範を作り出す役目です。
私は、このような「生き生き社員」が職場の活気の源泉になるのだと思います。
職場の中からも、会社全体からも、お客様の目からも、
ひときわ優れた魅力と価値を作り出している組織には、
必ず「生き生き」社員がいて、チームのメンバーを場に引き込む役目をしています。
一人ひとりの社員を動機付け、このような「生き生き社員」へと変化させ、
問題を発見し解決のための行動を自律的に行える組織に向かって、
「想いやり」によるコミュニケーションによって
組織にチームワークを生み出すお手伝いをして行きたいと考えています。
クリエイトバリュー
「生き生き社員」は職場を活気付ける中核になれる人物。
だから必要な素養はたくさんあるのだけど、一番重要なものは３つです。
１．職場の「想いやり」のコーディネータ
２．職場のリノベーションのリーダー
３．職場の隠れた問題を発見するリスク・リサーチャー
１．職場の「想いやり」のコーディネータ
「想いやり」とは、
自分の直接の仕事仲間である上司、先輩、同僚、後輩、部下のみならず、
職場全体から、会社全体から、そしてお客様とのつながりから、
自分への期待役割を感じ取り、それを実践すること、
と、私はこのように定義しています。
職場には多様な価値観を持った人がいます。
飛び交っている様々な思いを感じ取り、「人の思いの交通整理」をする役目です。
２．職場のリノベーションのリーダー
創造的破壊という言葉があります。
新しいものを生み出すために、古くなった規範や価値観を壊すことです。
今の自分を「これで良いのか」と常に振り返って、自分の価値観を作り直す。
職場全体を捉えて、新しい価値観を作り出し提唱して行く役目です。
３．職場の隠れた問題を発見するリスク・リサーチャー
日常の職場には、様々な問題のタネが潜んでいます。
目には見えなくとも、放っておくとやがて大きなトラブルになるような、
そのような潜在的なリスクがたくさんあります。
周囲を注意深くウォッチし、職場の仲間の言動や行動に注意を払って、
「無意識の中の無関心」や「思い違い」などの、
ヒューマンエラーにつながりそうなヒヤリハットを見つけ、
原因を探り対策することで問題の発生を未然に防止することが必要です。
そのために、職場の日常の行動の中で声をかけ合い、
互いに気付きを誘発し合う、そのような行動規範を作り出す役目です。
私は、このような「生き生き社員」が職場の活気の源泉になるのだと思います。
職場の中からも、会社全体からも、お客様の目からも、
ひときわ優れた魅力と価値を作り出している組織には、
必ず「生き生き」社員がいて、チームのメンバーを場に引き込む役目をしています。
一人ひとりの社員を動機付け、このような「生き生き社員」へと変化させ、
問題を発見し解決のための行動を自律的に行える組織に向かって、
「想いやり」によるコミュニケーションによって
組織にチームワークを生み出すお手伝いをして行きたいと考えています。
クリエイトバリュー
09年03月19日
「生き生き社員」による創造的コラボレーションを目指して
私はクリエイトバリューという名前のコンサルティング事務所を経営しています。
ここでクリエイトバリューが目指すものについてお話をします。
個人情報保護法が正式施行される前の２００５年の３月からＰマークやＩＳＭＳ認証取得
などの情報セキュリティ・マネジメントの仕組みづくりを行なってきました。
正式なコンサル契約を締結していただき、ご支援を行なった会社は延べ３０社近く。
この他に、パートナーからの依頼で様々なセミナーや研修の講師の経験があります。
昨年からは、ある行政機関の情報セキュリティ研修の講師も勤めることになりました。
全部で１００回近く、セミナー講師や研修講師を経験しています。
このような活動を通じて、企業や組織の情報活用面からの組織作りをご支援する中で「お
や」っと感じたことがあります。
多くの会社・組織では設備投資やＩＴなどハードウェア面の投資は積極的ですが、これを
運用する社員同士のコラボレーションなど、人間の意識変革に関わる部分にはそれほど多
くの関心が払われていないということです。
（と言うより、手がつけられていない。諦められている？）
「中小企業は人が鍵」と言われるように、人に対する投資はハードと比べてはるかに重要
なのに多くの企業では人づくりはまだまだ手付かずに近い状態だと思われました。
一般的に人材の育成には長い期間がかかります。
従って、中長期の事業計画にもとづいて必要な人材像と育成の方針を決め、継続的に育成
しなくてはなりません。
このニーズを既製の研修パッケージだけでカバーすることはかなり難しいです。
なぜならパッケージは、多数の企業の共通のニーズを商品化したものであり、企業固有の
問題に関して足りない部分は各企業が自分で補う必要があるからです。
こう書くと、例えばＩＴの分野でＥＲＰで全ての業務をカバーできるのではなく、各企業
の戦略課題に合わせて採用すべきもの、自前でやるものを取捨選択する意思決定を行なう
のと似ていますね。
これには人材育成の専門的な視点を持った人材が必要です。
しかしながら、昨今の環境変化の速度が速い時代にそのような専門家を自前で養成する余
裕はありません。
既製品ではなく会社の戦略と現場の実情に応じた「痒い所に手が届く」オーダーメードの
人材育成施策がすぐにも必要です。
私はこの問題に対応したいと考えています。
このような問題を解決するには、「自律的に自ら問題を感じ、解決策を考え、行動を通じ
て検証し改善できる」組織を作らねばなりません。
私はこのような組織に向けて「組織（チーム）を引っ張り、コミュニケーションの核とな
ってメンバーを動機付け、職場に活気をもたらす人材」を育成すべきだと考えています。
このような人材を「生き生き社員」と名づけ、人材の「生き生き社員」化と、生き生き社
員による創造的なコラボレーションができる組織づくりをご支援する仕事をすることにし
ました。
これからしばらく、このようなお話を書いてみたいと思います。
クリエイトバリュー
ここでクリエイトバリューが目指すものについてお話をします。
個人情報保護法が正式施行される前の２００５年の３月からＰマークやＩＳＭＳ認証取得
などの情報セキュリティ・マネジメントの仕組みづくりを行なってきました。
正式なコンサル契約を締結していただき、ご支援を行なった会社は延べ３０社近く。
この他に、パートナーからの依頼で様々なセミナーや研修の講師の経験があります。
昨年からは、ある行政機関の情報セキュリティ研修の講師も勤めることになりました。
全部で１００回近く、セミナー講師や研修講師を経験しています。
このような活動を通じて、企業や組織の情報活用面からの組織作りをご支援する中で「お
や」っと感じたことがあります。
多くの会社・組織では設備投資やＩＴなどハードウェア面の投資は積極的ですが、これを
運用する社員同士のコラボレーションなど、人間の意識変革に関わる部分にはそれほど多
くの関心が払われていないということです。
（と言うより、手がつけられていない。諦められている？）
「中小企業は人が鍵」と言われるように、人に対する投資はハードと比べてはるかに重要
なのに多くの企業では人づくりはまだまだ手付かずに近い状態だと思われました。
一般的に人材の育成には長い期間がかかります。
従って、中長期の事業計画にもとづいて必要な人材像と育成の方針を決め、継続的に育成
しなくてはなりません。
このニーズを既製の研修パッケージだけでカバーすることはかなり難しいです。
なぜならパッケージは、多数の企業の共通のニーズを商品化したものであり、企業固有の
問題に関して足りない部分は各企業が自分で補う必要があるからです。
こう書くと、例えばＩＴの分野でＥＲＰで全ての業務をカバーできるのではなく、各企業
の戦略課題に合わせて採用すべきもの、自前でやるものを取捨選択する意思決定を行なう
のと似ていますね。
これには人材育成の専門的な視点を持った人材が必要です。
しかしながら、昨今の環境変化の速度が速い時代にそのような専門家を自前で養成する余
裕はありません。
既製品ではなく会社の戦略と現場の実情に応じた「痒い所に手が届く」オーダーメードの
人材育成施策がすぐにも必要です。
私はこの問題に対応したいと考えています。
このような問題を解決するには、「自律的に自ら問題を感じ、解決策を考え、行動を通じ
て検証し改善できる」組織を作らねばなりません。
私はこのような組織に向けて「組織（チーム）を引っ張り、コミュニケーションの核とな
ってメンバーを動機付け、職場に活気をもたらす人材」を育成すべきだと考えています。
このような人材を「生き生き社員」と名づけ、人材の「生き生き社員」化と、生き生き社
員による創造的なコラボレーションができる組織づくりをご支援する仕事をすることにし
ました。
これからしばらく、このようなお話を書いてみたいと思います。
クリエイトバリュー
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