第１７回　産業競争力会議　配布資料 平成２６年６月１６日

日本の経営者は経営管理能力を身につける機会がない。従前は企業内労組との強固な組織管理が全国的にみられたが、企業内労組が弱体した今、経営管理能力もまた衰退している。そして結局、労働者からの実質的な搾取が目立つ環境である。経営者もまた国際的に通用する経営管理能力をもつのは難しい。それでもどちらかというと、同族の２世で真摯な教育を受けた者が期待できるかどうかだ。

《i）働き方改革の実現
①働き過ぎ防止のための取り組み強化
「世界トップレベルの雇用環境の実現」の大前提として、働き過ぎ防止に全力で取り組む。このため、企業等における長時間労働が是正されるよう、監督指導体制の充実強化を行い、法違反の疑いのある企業等に対して、労働基準監督署による監督指導を徹底するなど、取組の具体化を進める。また、仕事と生活の調和の取れた働き方を推進するため、特に、朝早く出社し、夕方に退社する「朝型」の働き方を普及させる。さらに、我が国の課題である働き過ぎの改善に向けて、長時間労働抑制策、年次有給休暇取得促進策等の検討を労働政策審議会で進める。》

・「働きすぎ」は企業の経営権の問題である。行政による指導を待つするのではなく、企業において抑止できていない障害をまず取り除く必要がある。また、行政が経営権の差止めができるようになるのかどうか。
長時間労働、有休取得促進についてはもはや数十年間にわたって議論や方策をし尽くしてきたといっても過言ではない。経営権の吟味まで今回は踏み込む必要がある。国家による人事権行使の制限である。
私は阿部首相が戦中の「国家政策」並みに進めるものと考えるが、自由主義をどう抑制するのか。特に経営者こそ犠牲がいずれ強いられる。

《②時間ではなく成果で評価される制度への改革
時間ではなく成果で評価される働き方を希望する働き手のニーズに応えるため、一定の年収要件（例えば少なくとも年収1000万円以上）を満たし、職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者を対象として、健康確保や仕事と生活の調和を図りつつ、労働時間の長さと賃金のリンクを切り離した「新たな労働時間制度」を創設することとし、労働政策審議会で検討し、結論を得た上で、次期通常国会を目途に所要の法的措置を講ずる。》

・この問題に関しては既に触れているが、こうして原文を見ると「成果で評価される働き方を希望する働き手のニーズに応えるため」とされている。尤も、時給制ではあるまい、時間で評価されてるので不満だという高所得者が実在するかが実際のところ疑わしい。野球選手のようにスコアをつけての賃金評価を決めるのだろうとは思うが、相当客観的に評価できる業務に限られる（人事考課の余地がなく、ただスコアのみで賃金が決まる。）。人事権に影響される労働者であるため、個人プレーによる懲戒権行使と自己による成果請求が裁判のポイントになるだろう。なお、これはもはや労働者性は失っており、請負であると考える者も多い。所謂「子飼い」なのかどうか。そう考えるとそもそも「労働者が自律的に働く」という設定自体がもう少し追及されねばなるまい。経営権、人事権をどこまで弱めるかによる。

《ii）予見可能性の高い紛争解決システムの構築
我が国の雇用慣行が不透明であるとの諸外国からの誤解の解消や中小企業労働者の保護、さらには対日直接投資の促進に資するよう、予見可能性の高い紛争解決システムの構築を図る。
②透明で客観的な労働紛争解決システムの構築
主要先進国において判決による金銭救済ができる仕組みが各国の雇用システムの実態に応じて整備されていることを踏まえ、本年度中に「あっせん」等事例の分析とともに諸外国の関係制度・運用に関する調査研究を行い、その結果を踏まえ、透明かつ公正・客観的でグローバルにも通用する紛争解決システム等の在り方について、具体化に向けた議論の場を速やかに立ち上げ、2015年中に幅広く検討を進める。》

・「日本の慣行が不透明」という観点は懐かしいフレーズである。これは解雇の定義に影響をもたせる内容であろう。
日本が眉をひそめるくらいに元気であった頃はそれに反発したが、自信喪失に陥った今、すべてが駄目な原因に見える。心理的な話なのだが、それに並び、対日投資を増やそうとする政治的意図がある。ただ、まだ「あっせん」では多国籍企業であるとか外国籍の労働者を扱った例はないか、極めて少ないはず。また裁判上の和解でなく、判決で決めるというのであるから、現行の労働審判制度は一体どうなるのか。