新潟の社長様を就業規則で守ります！社会保険労務士ブログ

こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

クライアントと再雇用者の賃金について検討してたのですが、その中で50歳代の社員の賃金制度も変えたいという話になりました。

簡単に言えば、賃金を下げたいという話。
50歳を過ぎればヤル気も低下し、能力の伸びしろも多くはない、よって再雇用で人件費が増える部分をここで抑制したいという趣旨のようです。

問題なのは仕事内容を変えないということ。
これでは納得できないでしょう。
賃金は年齢に対して支払うわけではないと思いますが。

また、全員一律にするということ。
頑張っている人、これからも働く意欲が旺盛な人も下げるのは得策ではないですね。

ではどうするか、という話になると長くなりますので今回は触れません。
ただ1つ言える事は、下を向いて制度を決めるのは良くないということ。

働きが悪い人がいるからと言って、その人に焦点をあてて賃金制度を変えようとすると、他の普通に働いている人にまで悪影響を及ぼすことがあります。

働きによって賃金を決めるのは、高齢者だけではなくどの年代にも当てはまることです。高齢者だけにスポットを当てるのはどうかと思います。

もちろん、年功序列で高齢者の賃金が以上に高いということであれば是正が必要ですが。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

クライアントから相談がありました。

「ウチは人事評価制度があるんだけど評価にバラツキがありすぎて使えない。
　どうしたらいいんだろうか？」

これはよくある質問ですし、多くの企業が抱えている問題です。

これを大手のコンサルタントに質問すると大抵がこう答えます。

「管理者研修をしましょう！」
「人事考課者訓練が必要ですね！」

確かにその通りだと思います。
訓練をすれば、それなりに評価の技術はあがるでしょう。
ただ、その為には長い訓練期間と多大な時間を必要とするでしょう。

では、どうすればいいか。
簡単です、誰でも同じ評価になるように、評価表を作ればいいんです。

評価にバラツキのある評価項目は大抵が抽象的な内容です。
熱心に営業活動をしているか、積極的に行動しているか、などなど。

これをもっと具体的にすればいいんです。
しかも、Ｓ、Ａ，Ｂ，Ｃ，Ｄ、それぞれ明確な基準を記入すればいいんです。


何故、評価にバラツキが生じるのか。
それは「バラツキの生じる」評価表になっているからです。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

お客さまから相談がありました。

ある従業員から退職金の上乗せをせがまれているようです。
事情を聞いてみると、どうやら「功労のあった者に上乗せ支給する特別功労金」のことを言われたようです。

そして、「うーん」と言ったきり、返事をしなかったとのこと。

ここが問題ですね。

「うーん」ということは、考える、支給するかもしれない、と思われても仕方ありません。
実際、自分ももらえるかもしれないということで、しつこくせがまれているとか。

誰もが「自分は頑張っている」と思っています。
特別功労金は原則として支給しない、この部分を強調すべきですね。

そして、以後、何らかの基準を定めるのが良いでしょう。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

ある会社の経営者様から質問がありました。
あるケースについてですが、残業手当を出さないといけないのか、という質問。

これは誰がどう考えても残業手当を出さないといけない事例でした。
しかし、できる限り残業手当は出したくないということで質問されたようです。

一方、ウチの社員はやるべきことをやっていないと嘆いていらっしゃいます。
だから、残業手当は出したくない、ということのようです。

しかし、このままでは堂々巡りですね。

社員の側からすれば、会社もやるべき事をやっていないと感じるでしょう。

このような場合、やるべき事をやったかどうかで賃金を決めれば良いと思います。

残業を沢山しているが成果が上がっていないのであれば、そのように評価して賃金に反映すればいいだけです。

残業手当の基準に対して不満を持つ経営者様は多いと思いますが、賃金制度自体が「やるべきことをやらなくても固定給」という制度になっていることが多くなっています。

これでは皆さんが嫌いな労働基準法と同じ「時間給」ではありませんか？


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日はクライアントと定年後再雇用する嘱託社員の賃金設計について打ち合せ。
給付金や年金を活用した賃金設計も検討したのですが、最終的には職務内容に応じて決定することに。

給付金や年金は本人の仕事とは関係ないので、それを基に賃金を決めるとかえって混乱を招くという社長のご判断でした。

会社の損得も考える必要はありますが、人事政策から考えれば、やはり
いくら支払うかということの方が大事。

給付金や年金を活用して手取額を調整する高齢者の最適賃金設計という言葉がよく使われますが、本当の最適賃金は本人の手取が一番妥当な額になる、ということではないと思います。

今回はそれを再認識させられました。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日はクライアントと人事制度の打ち合せ。
賃金表はほぼ決まり、人事評価について検討していました。

その中で聞かれたことがあります。

「どこか同業者の評価制度を紹介してくれませんか。それを使おうと思いますが。」

この質問、コンサルティングを行う度に必ずといっていいほど出てきます。

参考にする程度であればいいのですが、そのまま使ったり、真似をするのは大変危険です。
何故ならば人事制度を効果的に運用できている会社は非常に少ないからです。
そして効果的に運用している会社はオリジナルの制度を導入しています。

つまりモノマネをすると失敗事例をそのまま使う可能性があります。
あるいは、自社に適さない制度を導入することになります。

人事制度は会社の風土を作るものです。
土台を作るものです。
本来簡単にできるものではありません。

確かに最初は大変かもしれません。
でも、土台のしっかりしていない建物はもろいものです。
時間がないからといって手抜き工事をするとどうなるでしょうか。

是非とも可能な限り時間をかけて、自社に適した制度を作ってもらいたい
常々そのように考えています。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日は生命保険会社の方とクライアントの退職金積立について打ち合せ。

クライアントは、社歴のまだ浅い会社なのですが、業績好調であり、今まで行って
いなかった退職金制度の作成と積立方法についてアドバイスをしています。

退職金規程の内容に合わないので中退共はまず却下。
全額生命保険を使って積み立てるところまではクライアントと決めました。

そして、現在どの生命保険を使おうか検討中です。
ただ、候補となる生命保険は沢山あります。

例えば「養老保険」「長期平準定期保険」「ガン保険」「長期傷害保険」「逓増定期（特約）」などがあります。

損金を重視するのか、貯蓄性を重視するのか、それとも多額の死亡補償も兼ねるのか、目的によって選び方が変わってきます。

従業員の年齢も様々であり、個人別にどのような生命保険がいいのか、
ベストなアドバイスができるよう、二人で頭を捻っていました。

皆さんなら、どの保険を選びますか？

ちなみに、今回は「ガン保険」と「長期傷害保険」をお勧めすることに。
その理由は・・・


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日は久しぶりに質問の電話がなく、１日中作業に没頭していました。
作業は主に賃金制度改定の打ち合せ資料作成。
まとまった時間がとれたので、順調に進みました。

この会社もそうですが、手当の種類が多いことが良くあります。
今回は８種類ありました。

ただ、特に深い意味もなく、賞与の基礎となる基本給を下げるために支給している手当が多いとか。別に基本給を下げなくても、会社の望む金額を支払うわかりやすい仕組みはあるのですが・・・

社員にしてみれば、これでは何に対して賃金が支払われているのかわかりませんね。
経営者様も割り振りはどんぶり勘定だとか。

以前、このブログでもお話ししましたが、本当にこのようなケースが多いです。
書籍にこのようなことは書いていないので、誰かがこのようなことを広めているんでしょう。

一度その発信源を辿ってみたいですね。


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