新潟の社長様を就業規則で守ります！社会保険労務士ブログ

こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日、クライアントより３６協定届作成の依頼がありました。

３６協定とは「時間外労働・休日労働に関する協定届」のことであり、
一般的に従業員を雇用する場合は、提出する必要があります。

それは何故か。
労働基準法は大前提として残業を禁じています。
その例外として３６協定を締結して届出をした場合には残業を認める
ことになっているからです。

残業を全くしないという事業所はほとんどないと思います。
よって３６協定は事実上必須となっています。

ところで、去年までは３６協定届の作成はほとんど依頼がありませんでした。
しかし、今年に入ってから既に３件め。
随分と様子が変わってきました。

労使トラブルの増加や違法行為へのリスクに関して認識が深まって
きたのでしょうか？


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日はクライアントと就業規則改定の打ち合せ。
その中で質問されたのが、退職届の提出時期について。

退職については、会社は出来る限り早く知らせて欲しいですね。
代わりの人員を補充しないといけないわけですから。

そこで、退職届を退職の６ヶ月前までに提出すること、このように
規定できないかという質問でした。

結論を言いますと、仮に規定したとしても無効と判断される可能性が
高いと言えます。

判例では３ヶ月前の退職届提出を義務付けた規定を否定しています。

残念ですが、社内ルールとしてお願いしていくしかありません。
ただ、一般的に６ヶ月前に退職届を出す人はほとんどいないと
思います。

採用する側の気持ちとしてはわかりますが、現在のところ、致し方ない
と言うほかありません。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日はクライアントと「年次有給休暇の計画的付与」に関する打ち合せ。
すぐに終わるかと思っていましたが、意外に時間がかかりました。

以前このブログでもお話ししたのと似た事例ですが、既にある夏季休暇
を年次有給休暇の計画的付与にしたいとのこと。

従業員にとって有給休暇が減るだけで何も良い事はない、恐らく話合いが
紛糾するのでは、というお話しをさせて頂きました。

でもクライアントは、反発を覚悟でお話ししてみるとのこと。
悪い印象を与えなければ良いのですが・・・

ただ、このクライアントの良いところは、きちんと説明しようとすること。
そして同意を得て実施しようとしていること。

よくない事ですが、従業員に不利益な制度変更をする必要に迫られることは
どの会社でもあり得ることです。

その際、反発を恐れて誤魔化したり、説明を省いたりすることが散見されます。
こういった場合、その時は良くても後から揉めることが多くなっています。

不利益変更をする際は、慎重にやるべきですね。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日クライアントと打ち合せをしていた中で、営業機密保持の話題が
持ち上がりましたので、この話題を取り上げたいと思います。

会社を辞めて転職あるいは独立した後に、前職で知り得た営業上の秘密を
活用して営業活動を行うことがよく問題となります。

このことを防ぐには、就業規則等で営業機密の範囲を明確にして、その保持を
義務づけることが必要となります。

場合によっては一定期間の競業禁止規定を設けるべきかもしれません。

損害賠償を求めることや退職金の減額などの罰則も必要でしょう。


皆さんの会社では、営業機密保持についてルールを定めていますか？
まだのようであれば検討をお勧めします。

ところで、営業機密保持は流出した側だけの問題ではありません。

営業マンを新たに雇用したが、その営業マンが前職の営業機密を利用した場合、トラブルが現在の会社に飛び火することがあります。

注意が必要ですね。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日、クライアントより質問がありました。

「有給休暇を取得したら精勤手当を支給しない」この規定は有効のなのか？

このような質問でした。

結論からお話ししますと、有給休暇を取得したことにより不利益な扱いをすることは
禁じられています。よって、大いに問題があると言えるでしょう。

他にも「有給休暇を取得したら賞与を減らす」という規定を見たことがあります。
これも不利益な扱いと言えるでしょう。

ちなみに、今回質問された社長様は非常に従業員思いの方です。
有給休暇をあげたくない、ということではなかったようです。

仕事をしないで有給休暇ばかり請求する従業員がいるので、何とかできないか、という
のが趣旨だったようです。

そのような趣旨だったとしても、やはり問題があると言わざるを得ません。
気持ちは良くわかるのですが・・・・

もし賃金に差をつけたいのであれば、人事評価で仕事をきちんと評価して差をつける
べきですね。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

最近、労働基準法改正の話題が多くなっています。
その中でも残業代割増率を最高で５０％以上に引き上げる法改正の話題で持ちきりですね。

一方、意外と知られていないのが、有給休暇に関する法改正。
現在検討中の労働基準法改正案では「有給休暇を１時間単位で取得できるようにする」ことが盛り込まれています。

現行法では原則として１日単位の付与となっていますし、例外として半日単位での付与も違法ではないということになっています。

例えば病院に行く場合で２時間、５時間といった時間が必要な場合、従来の有給休暇の制度では対応できませんでした。

これを極端な話１時間だけでも取得できるようになるということです。

結果として、より柔軟な有給休暇の取得ができるようになる、若干ですが消化率が向上するという効果が考えられます。

一方で、企業の側としては管理が大変になるというデメリットもあります。有給休暇取得の管理だけでなく、給与計算も大変ですね。手計算なら良いのですが、ソフトを使っているのであれば大幅なシステム変更が必要になるでしょう。

また、根本的な問題として、有給休暇はどのような目的で創設されたのかということ。単に無給で働かなくて良い時間を設けるという意味ではなかったはず。

この法改正が決定であれば、もはや有給「休暇」とは呼べませんね。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日はクライアントと就業規則改定の打ち合せ。
改定する条文とその内容を決めました。

特に時間をかけたのが服務規定。

従来の就業規則がモデル就業規則をもとにしたため、抽象的な
内容が多く、会社に当てはまらない規定や追加が必要な規定が
数多くありました。

１つ例を挙げますと、パソコンや携帯電話の使用について。
勤務時間中に私用で使う人が結構いますが、モデル就業規則では
意外とこの点に触れていないものが多くなっています。

また、挨拶や服装についてもモデル就業規則ではほとんど触れて
いません。重要だと思うのですが・・・・


皆さまの会社でも就業規則が実態に合ったものになっているか、
是非ともチェックしてみて下さい。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

「行方不明になった従業員を解雇してもいいのか？」

クライアントよりこのような質問がありました。

結論ですが、行方不明者は解雇できません！

「えっ！なんで？」と思われるかもしれません。
当然の反応ですね。

では、どうしてなのか。
それは、解雇は相手にその意思が伝わらないと成立しないからです。
行方不明であれば意思の伝えようがないですね。

このような場合に備えて、行方不明者を退職に扱いする規定を就業規則に盛り込むことをお勧めしました。詳細についての
説明はややこしいので、この記事での説明は省きますが。

ちなみに行方不明でも解雇する方法が全くないというわけではありません。

それは、裁判所で公示送達の手続きをすることです。
ただ、これはお金もかかりますし手続きも大変ですので、
あまりお勧めはできません。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

「タイムカードはいるの？」

立ち上げたばかりの会社よりこのような質問がありました。

今まで出勤簿に印鑑を押してもらうだけだったそうです。
でも、知人の会社がタイムカードを使っているので不安になったとか。

ではタイムカードは必須なのでしょうか。

タイムカードでないといけないわけではありませんが、労働時間を記録
する必要はあります。これは事業主の責務です。

それに、もう１つ気になることがありましたので聞いてみました。

「残業手当はどのように計算したんですか？」

嫌な予感がしたんですが、予想通りの答えでした。

「ウチは残業手当を払わないことにしているから！」


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