問題社員のトラブル解決！in 鹿児島

こんにちは。松田です。
明日からは4月です。
年度が変わり、
労働保険・社会保険の制度が
いろいろ変わります。

特に大きな変更は、
年金の｢離婚分割｣がはじまります。
離婚分割については、
新聞、ニュース等で、報じられていますので、
それ以外の、
意外と知られていない、
マニアックな4月からの変更事項をお話しします。

?健康保険料の上限下限が変更となります。
健康保険料の標準報酬等級の
上限と下限が、以下のように追加されます。
　　下限 98,000円―→　58,000円
　　上限980,000円―→1,210,000円
　
　標準報酬月額が98,000円未満の人は、
4月からの保険料が安くなる可能性があります。
　
　標準報酬月額が980,000円以上の人は、
4月からの保険料が高くなる可能性があります。
※介護保険料は、今年度の変更はありません。

?傷病手当金、出産手当金の給付額が増えます。
私傷病により4日以上仕事を休んだとき、出産前(42日間)・出産後(56日間)に仕事を休んだとき、休んだ期間に応じて、｢傷病手当金｣、｢出産手当金｣が支給されます。

平成19年3月まで⇒
標準報酬月額の60％の金額が支給される。

平成19年4月から⇒
標準報酬月額の3分の2(約66.6％)の金額が支給される。

?任意継続被保険者の傷病手当金、出産手当金が廃止されます。　
健康保険の資格喪失の日の前日まで、
2ヶ月以上の被保険者期間がある人
が希望し、申請すれば、
｢任意継続被保険者｣となれます。
仕事をやめた後も
仕事をしていたときと同じく
健康保険の被保険者としての給付を
受けることができる制度です。

平成19年3月までは、
任意継続被保険者も｢傷病手当金｣と｢出産手当金｣を受給することができます。

平成19年4月からは、受給できなくなります。

ただし、平成19年3月までに受給している人は、
4月以降も、打ち切られることなく、受給できます。

?退職者の出産手当金が廃止されます。　
　退職した人でも、
資格喪失の日の前日まで
引き続き1年以上の被保険者期間があり、
　・現在、｢傷病手当金｣を受けているまたは要件を満たしている場合⇒｢傷病手当金｣、
　・退職後6ヶ月以内に出産した場合⇒
　　｢出産手当金｣、｢出産育児一時金｣
が、支給されます。
　このうち、平成19年4月からは、
｢出産手当金｣が支給されなくなります。

?児童手当拠出金の負担額が増えます。
平成19年4月以降の児童手当拠出金の料率が
1000分の0.9から1000分の1.3
に変更になります。

※児童手当拠出金
　全額、会社負担で、社会保険料と一緒に徴収されています。
　従業員の厚生年金の標準報酬月額に上記の料率をかけた金額を負担します。

?石綿(アスベスト)健康被害救済のための拠出金がはじまります。
石綿(アスベスト)による
健康被害者の救済費用にあてるために、
全事業主からの費用負担がはじまります。
具体的には、毎年の労働保険料の納付の際に、
労働保険料とあわせて
｢一般拠出金｣として納付します。

金額は、業種を問わず、
全従業員の4月から3月までの
給料の総額(確定賃金総額)の1000分の0.05です。

今年の労働保険の申告用紙に一般拠出金の欄が付け加えられます。

こんにちは。松田です。
今日、興味深い話を聞きました。

健康飲料についての話です。
代表的なのが、
｢マズいっー！もう一杯｣
のあの健康飲料ですが、薬局などには何種類もの
｢ほにゃらら汁｣だとか
｢ほにゃらら水｣だとか
｢ほにゃららの力｣だとかがあります。

1度は飲んだことあるのではないでしょうか？
ああいうのって、全部飲みにくいですよね。

はっきり言えばマズい。

1個くらい、美味い健康飲料ってあってもよさそうなんですけど。

でも、あのマズさは、
ワザとマズくしているのだそうです。

普通に作って、飲みやすいのが出来上がったときも、
マズくなるような成分を混ぜるそうです。

なんでも、強烈な味がしないと、

本当に健康に良いのか？
　　　　↓
これは効かないだろう
　　　　↓
マズいのを求める
　　　　↓
飲みやすい健康飲料は売れない
となるそうです。

飲んだ人が｢本物｣に感じるように、｢ニセモノ｣にする。
深い話ですね。

こんにちは。松田です。

ウチの事務所には、
たくさんの植物があります。

女性スタッフが、毎日毎日、水をあげて、
スクスクと育っています。

おかげさまで、癒されてます。

こんにちは。松田です。
今日は｢就業規則｣についてです。

会社の就業規則には、
｢法規範性｣という性質があります。

就業規則で定めたルールは、
法律と同様の効果がある
という性質です。

例えば、就業規則で、

｢夏と冬の2回、ボーナスを払う｣と定めていれば、
会社には、2回ボーナスを払う義務があります。

｢退職金を支払う｣と定めていれば、
会社には、退職金を支払う義務があります。

｢年に1回昇給する｣と定めていれば、
会社には、年に1回は、必ず昇給する義務があります。

就業規則は、ただの紙キレでありません。

メモ帳に自分の名前を書くのと、
契約書に自分の名前を書くことは、
意味が全然違いますよね。

それと同じように、
就業規則で定めることにより、
会社には大きな義務が生じることをご理解下さい。

特に！
インターネットや書店で就業規則のひな型を入手した。
以前勤めていた会社の就業規則をそっくりそのまま使っている。
というような会社の場合は、
就業規則の内容が会社の実状と違う可能性が高いです。

就業規則をもう一度、見直してみましょう！

こんにちは。松田です。
　36協定届ってご存知ですか？
　労働基準法第36条に関する協定なので、
36(サンロクまたはサブロク)協定といいます。
　
　どのような協定かというと、
従業員さんに
時間外労働(残業)、休日労働(休日出勤)
をさせても構いませんという
従業員代表者と会社との協定
　のことです。

　この協定を結び、労働基準監督署に提出していなけ
れば、

時間外労働・休日労働は
　　労働基準法違反となり、
　　労働基準法の罰則が適用されます。

　この協定を提出してはじめて、
　時間外労働・休日労働をさせることが
　　可能になるのです。

　※時間外労働・休日労働の
割増賃金を払わなくてもよくなる協定ではありません。
　
　最近、社会保険関係や労働保険関係の総合調査が入る回数が増えています。
　
　とくに労働基準監督署の調査の場合、ここを指摘されて是正勧告を受けるケースをよく耳にします。

　必ず、届け出ましょう。

　こんにちは。松田です。
　今日は久々の雨です。
　今日のお話は、人と親しくなるためのお話です。
　
　我々士業を含めた、人と接する仕事をする人に、
知っておいたほうがいいと思われる法則があります。
｢ザイアンスの法則」というものです。

　?人は知らない人には、攻撃的、批判的、冷淡に対応する。
　?人は会えば会うほど好意を持つ。
　?人は相手の人間的側面を知ったときに好意を持つ。

と、いう法則です。

ようするに、

　人は、接触頻度の回数が多いほど、
　その人に親しみを感じる。

　ということです。

　例えば、
　?1時間の会話を、1回した人。　
　　　
　?10分間の会話を、6回した人。

　同じ1時間の会話ですが、
　?の人と?の人とでは、?の人のほうが親しみを持つことができるのです。　
　
　親しくなりたい人とは、接触回数を増やさないと親しくなれないのです。

　実際に顔をあわせるだけではなく、

　電話やメールする。
　手紙を書く。

　ことでも、接触回数が増やすことができます。

おはようございます。松田です。
今日は、成功と失敗についての話です。

成功と失敗って裏表の関係でしょうか？

｢成功しないこと＝失敗｣なのでしょうか？

　私は、そうは思いません。

　目標にむかって、チャレンジし続けるかぎりは、失敗ではないと考えます。　

　私は、専門学校で、行政書士講座の授業をしています。
　生徒さんの中には、1回で合格する人もいれば５回目で合格する人、1回の受験であきらめてしまう人、さまざまです。
　
　でも、1回目であろうが、10回目であろうが、試験に合格することは、
　
　目標を達成した！
　
　成功した！
　
　ということに変わりありません。
　
　仕事でも同じです。
　
　20歳でできなかったことが、
　35歳にできるかもしれません。
　50歳にできるかもしれません。
　
　たった1回のチャレンジで、
　　自分にはできない・・・
　　　自分にはムリなんだ・・・
　と自分自身で壁を作ってしまって、チャレンジすることをあきらめてしまう。

それこそが、本当の失敗だと考えています。

おはようございます。松田です。
　今日は、第2回　紛争処理手続代理業務試験の合格発表でした。

　私の結果は・・・・
　


　　無事、合格です。
　
4月からは、｢特定｣社会保険労務士として、｢あっせん制度｣の代理人となることができます。
　
　｢あっせん制度｣とは、都道府県労働局等で、会社と従業員さんとの間のトラブル(個別労働紛争)があった場合、双方の言い分の要点を確認して、会社と従業員さん両者間の調整を行い、紛争を円満に解決させるため、設けられています。
労働問題の裁判外紛争処理制度(ＡDR)のことです。
　
　例えば、
　　退職を強要されて、やむなく退職願を出したが、納得いかない。
　　不当な解雇をされた。
　　セクハラ行為を会社が放置していたため、やむを得ず退職した。
というような、あっせん事例があります。

　4月からは、業務拡大だ！と思いましたが、

　我々のミッションは、
　このような、トラブルになる前に予防する！！　ことが本当のミッションです。

　4月から、あっせん代理の依頼が無いことが、本来のあるべき姿だと思います。

おはようございます。松田です。
　今日は、人が「こうしよう！」とか「これを買おう！」という、自分の意思を決定をする際のお話です。

　人が意思決定をする際に、どのような心理が働き、意思を決定するでしょうか？

例えば、何かモノを買う場合、

ある人はデザインや格好いいかどうかで決めます。
ある人は、買うと決めたら、何が何でも買います。
ある人は、本当に自分に必要かどうかをじっくり見極めて、納得してから買います。
　
　人が意思決定する際の基準として、「感じ方」「動き方」「考え方」という3つの心理的な要素が働きます。すべての人は、この３つの要素を持っています。

　でも、この3つのバランスを保ちながら、意思決定をするのではなく、３つのうちのどれか１つを知らず知らずのうちに優先させているのです。

「感じ方」、「動き方」、「考え方」のどれを優先させるかで、｢こうしよう！｣｢これを買おう！｣という意思決定するツボが変わってくるのですね。

このツボが自分と違う人のすることや買うものに、｢何で？｣｢どうして？｣となってしまうわけです。

こんにちは。松田です。
今日は、従業員さんを休みの日に仕事をさせた場合のお話です。

労働基準法　第３５条では、
　?使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。
　?前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。
と定めています。
　
　すなわち、休日は、1週間のうちに1日か4週間のうちに4日(3週間連続勤務して、4週間目に4日休日にすることも可)与えなければなりません。
　この休日のことを｢法定休日｣といいます。

　｢法定休日｣に、従業員さんを出勤させた場合は、35％割り増しの｢休日出勤手当｣を支払わなければなりません。

　例えば、休みの日が土曜日・日曜日の週休2日制の会社の場合。
　日曜日を｢法定休日｣とすると、
　
　日曜日に出勤したときは、３５％割増の休日出勤手当を支払わなければなりません。

でも、

土曜日に出勤したとしても、３５％割増の休日出勤手当を支払う義務はないのです。

ただし、

?｢労働基準法　第３５条に定める法定休日は、毎週日曜日とする。」というように、｢法定休日｣を、何曜日にするか、就業規則等で明確にしなければなりません。
　あやふやだと、トラブルのもととなります。

?「法定休日」に出勤させても、｢それ以外の休日｣に出勤させても、１週間の労働時間が４０時間を超える場合には、２５％割増の時間外労働手当を支払わなければなりません。

マンションではなく一軒家だ！
とういみなさま。

私の顧問先の
｢子育て世代の健康住宅専門店　フジタハウス?｣さんが、商品発表見学会を実施しています。

自然と健康を本気で考えた、自然素材で造る｢桧美木(ひびき)の家｣をぜひご覧になって下さい。

場所：城山観光ホテル下　天然温泉長寿泉となり

日時：３月１７日・１８日(明日までです。)





　

おはようございます。松田です。
土曜日も仕事をしてます。
　今日は、｢朝礼での話を部下が聞いてくれない。｣という社長の話です。
　
　人がコミュニケーションを取るとき、相手の人柄や親しみやすさをどこで判断しているのでしょうか？

　また、どのような人の話に、聞き手は引き込まれるのでしょうか？
　
　これを研究したのが、アメリカの心理学者アルバート・メラビアンです。
　
　表情や態度といった、目からの情報が５５％
　口調や声の大きさといった、耳からの情報で３８％
　話の内容は、７％　

　という研究結果がでました。

　これを、メラビアンの法則といいます。

　この社長さんは、
朝礼で話すのだから、｢タメになる話をしなければ！｣と、話のネタを常に集めていました。
　
　でも、メラビアンの法則で考えると、タメになる内容の話でも、話す人に自信がなかったり、声に力がないと、聞くほうは、話に引き込まれないのです。

　内容よりも、堂々とみんなに聞こえる声で話すと、聞き手が引き込まれていきます。

おはようございます。松田です。
今日は、求人についてのお話しです。

　なかなか求人を出しても、応募が来ない・・・という会社があります。
　
　給料が安いから？人気のない業種だから？
　
　ほとんどの求人(特に職安の求人)は、仕事の内容や休日、給料などの労働条件だけが書いてあります。それ以外のことはあまり書いていません。
　
　たしかに、給料が2倍も3倍も違えば、その会社に人が集まるでしょう。しかし、会社の魅力ってそれだけじゃないですよね。
仕事を探している人も、
給料が高い会社が自分の求める会社ではない。
ということはわかっているんです。

でも、どの会社も労働条件だけしか書いていない。

そうすると、どうしても、給料の高い会社や労働条件の良い会社に目を引かれてしまいます。

　だから、なかなか求人の募集がない会社は、労働条件だけではなくて、
もっと人間味のある求人にして、会社の魅力をアピールしましょう。

　例えば、わが社の製品は、お客さまにこんなに喜ばれています。とか、わが社にはこんな従業員が必要です。といった具合です。

極端ですが、この違いです。
もし、仕事を探しているとしたら、どちらに入社したいですか？
Ａ社　　午前8時から午後5時まで　週休2日　　給料20万円

Ｂ社　　午前8時から午後5時まで　週休2日　　給料15万円
少しわがままな社長ですが、楽しい職場です。　　　　

おはようございます。松田です。
今日は、お客さまの｢不安や不満｣についての話です。

当事務所のお客さまは、
　各種の申請手続きや会社での従業員のトラブルといったことに｢不安や不満｣を抱えているから、仕事を依頼します。

　書類の作成や法律的な相談、指導をすることで、
｢お客さまの不安や不満｣を解消することが我々の仕事なのです。

　ですから、お客さまが抱えている｢不安や不満｣をわからないと、お客さまの満足度があがりません。
　
さらに、この不安や不満を、わかったつもりで勘違いすると、

｢この人はわかってくれない。｣、｢気持ちが伝わらない｣となるわけです。

当事務所の新規のお客さまは、
?手続き、申請等や会社でのトラブルを自分の会社で対応していた。(誰にも依頼していなかった)
?他の行政書士、社会保険労務士に依頼していた。

という２つのパターンに別れます。

?と?のお客さまは、
・誰に｢不安や不満｣を抱えて、当事務所に依頼するのでしょう？
・何に｢不安や不満｣を抱えて、当事務所に依頼するのでしょう？
?と?のお客さまが、｢不安や不満｣を感じる相手や事柄は同じでしょうか？

勉強になるブログいっぱい↓
　

おはようございます。松田です。
今日は、法定労働時間と
残業手当についてのお話です。

労働基準法第32条では、
?使用者は、労働者に、
休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、
労働させてはならない。 (週40時間制)

?使用者は、１週間の各日については、
労働者に、休憩時間を除き
１日について８時間を超えて、
労働させてはならない。
と定めています。

1日8時間を超え、
または1週40時間を超えた場合に、
25％割り増しの｢残業手当｣を支払わないといけません。(｢時間外割増と深夜割増｣参照)
　
この、１日８時間、１週４０時間の労働時間を
｢法定労働時間｣
といいます。
　
残業手当の支払義務が発生するのは、
この｢法定労働時間｣を超えた場合です。
　
つまり
、｢法定労働時間｣の範囲であれば、
残業をさせたとしても、割増賃金を支払う義務は生じません。

例えば、
就業時間が１日７時間、
週5日勤務で
1週35時間の従業員さんの場合。

１日7時間を超えたとしても、
8時間を超えない限りは、
25％割増する義務はありません。

1週間で35時間を超えたとしても、
40時間を超えない限りは、
25％割増する義務はありません。

会社やチームといった人の組織の中で、デキる人、デキない人の割合をあらわした、
２：６：２の法則というものがあります。

　例えば会社なら、全従業員の中で
　　｢仕事がデキる従業員｣が約2割、
　　　　｢普通の従業員｣が約6割、
　　　　｢仕事がデキない従業員｣が約2割　
　という割合になってしまう法則です。
　
　｢それなら、仕事がデキない従業員を全員クビにして、他の会社から、仕事がデキる従業員を引き抜いてくれば、仕事がデキる従業員が多くなるではないか？｣

と思われるかもしれませんが、残念なことに、その場合でも、自然と2割の｢仕事のデキない従業員｣が発生してしまうのです。
　今まで｢仕事がデキる従業員｣｢普通の従業員｣だった人が、｢仕事がデキない従業員｣になってしまう・・・
　
　不思議な比率です。

役立ちブログ↓

おととい(3月8日の｢解雇予告｣)のような話をすると、
　｢30日以上前に予告すれば、解雇できるのですね！｣
　｢解雇予告手当を支払えば、解雇できるのですね！｣
と、さらに間違った解釈される方がいらっしゃいます。

労働基準法第18条の2では、
　
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

と定めています。

つまり、何日前に予告をしようが、予告手当をいくら支払おうが、

解雇が、事業主の恣意的な理由であれば、解雇そのものが無効になるときがあるのです。

お客さまの気持ちになって・・・
月並みな言葉ですが、
商売をするうえで必ず言われる言葉です。

お客さまの気持ちになって、
サービスを向上する。
商品の品質をあげる。
気持ちのいい対応する。
お客さまの気持ちになって・・・口では言うものの、
本当に｢お客さまの気持ち｣がわかっていますか？わかったつもりになっていませんか？

｢お客さまの気持ち｣は、｢お客さまの立場｣に立たないと、本当の｢お客さまの気持ち｣はわかりません。

例えば、
飲食店を経営しているなら、他の飲食店で食事をする。

ガソリンスタンドを経営しているなら、他のガソリンスタンドでガソリンをいれてみる。

というように、｢お客さまの経験｣をすることが｢お客さまの立場｣に立つということです。

我々、士業の場合も同じです。士業は、法律の相談・指導等の｢無形のサービス｣を提供するのが仕事です。

ですから、
お金を払い｢無形のサービス｣を受けなければ、｢お客さまの立場｣に立つことはできないし、本当の｢お客さまの気持ち｣はわからないのです。

僕は、
無料ではなく有料のセミナーを受ける。
無料相談ではなくお金を払って相談する。

ということを心がけています。

勉強になるブログがいっぱい！↓

従業員さんを解雇する場合(クビにする場合)、原則として、
30日以上前に、解雇の予告をしなければなりません。
または、
30日以上前に予告をせずに解雇する場合(今すぐクビにする場合)、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当といいます。) を支払わなければなりません。

特に、正社員以外のアルバイト・パートは、
｢正社員ではないから、簡単にクビにできる｣
とお考えの方も多いのですが、労働基準法は、正社員・パート・アルバイトにかかわらず、すべての労働者に適用されます。

アルバイト、パートであっても、解雇する場合は、
30日以上の予告
平均賃金の30日分以上の解雇予告手当
が必要です。

売り上げの目標を達成するために、常に考えていること。

例えば、月100万円の売り上げを達成したい！
という場合。

何をどれだけ売れば、いくらの売り上げになる!

ではなく、

数字だけで、以下のようなパターンに分けます。
　?100万円のモノを1人に売る。
　?50万円のモノを2人に売る。
　?20万円のモノを5人に売る。
　?10万円のモノを10人に売る。
　?5万円のモノを20人に売る。
　?2万円のモノを50人に売る。
　?1万円のモノを100人に売る。

売るタイミング、購入者の欲求・不安・不満に合わせて、売るモノを決定。

ここで、はじめて何を売るかを決定します

世間相場を考慮しながら、だいたいの値段を決定。

さらに、付加価値を付け、?に近づけるように、値段を決める。

そうすると、何人に売らないといけないか見えてくる。

その人数に売るために、何人に案内しないといけないか？(何％の成約をとらないといけないか？)

その成約率を達成するためには、どの方法をとるか？
(DMか？チラシか？紹介か？)

というふうに考えています。

　会社が、従業員さんに給料総額200,000円支払おうとする場合に、実際はいくらのお金がかかると思いますか？

　健康保険料や厚生年金保険料といった保険料の負担がありますので、200,000円の給料をはらうとき、会社は200,000円だけ出しているわけではないのです。

会社や従業員さんが負担する社会保険料には、
　?会社と従業員さんが半分ずつ負担する保険料(健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料)
　?会社も従業員も負担するが、負担割合が違う保険料(雇用保険料)
　?会社が全額負担する保険料(労災保険料、児童手当拠出金)
　の３つのパターンがあります。
　
この?〜?の負担を含めた場合、｢1.138対1対0.870｣という法則が成り立ちます。

会社負担の保険料を含めた総人件費：支払う給料総額：手取額の比率です。

例えば、給料総額200,000円を支払う場合・・・
　200,000円×1.138＝227,600円の人件費がかかる。
　200,000円×0.870＝174,000円の手取額となる。

※業種により雇用保険料・労災保険料が、
　 年齢により介護保険料が、
違いますので、大まかな目安として考えて下さい。

これらの、会社が負担する分を含めた人件費を考えないと、予想以上に人件費がかかってしまう！という結果になります。

従業員を雇う場合に、手取り額を約束して、雇う場合があります。
例えば、
手取りが20万円になるように、給料を払いますといったような場合です。
その場合、社会保険料、所得税などの控除される金額を逆算して給料の総額を決めるのですが、

私は、オススメしません。

なぜならば、社会保険料などが上がった場合に、約束の手取り額を下回ることがあるからです。

そうすると。。。
約束の手取り額を払うためには、給料の総額を上げなければならない。
⇒総額が上がれば、社会保険料が高くなる。
⇒会社の負担額が増える。
という悪循環が発生するからです。

質問　
　忙しくて、夜中の１２時まで仕事をさせましたが、残業時間はどのように計算すればいいのでしょうか？

答え　
まず、1日については労働時間(休憩時間を除いた時間)が8時間を超えた時間について、25％割り増しの残業手当(時間外割増賃金)を支給しなければなりません。

　例えば、午前8時から午後5時までの会社の場合(昼休み1時間とします)は、午後5時以降に仕事をした時間には、時間外割増賃金を支払わなければなりません。

　また、時間外割増賃金とは別に、深夜割増賃金というものがあります。
　午後10時から午前5時の間に仕事をさせた場合には25％増しの深夜割増賃金を支払わなければなりません。

　ご質問のケースは、
午後5時から10時までは、
時間外割増賃金として25％増し、
午後10時から12時までの2時間について、
時間外割増賃金と深夜割増賃金が重複することになり、
時間外の25％割増、深夜の25％割増を足して、50％の割増賃金を支払わなければなりません。