問題社員のトラブル解決！in 鹿児島

おはようございます。松田です。

先週の金曜日、
鹿児島県社会保険労務士会の総会がありました。
私は、総会の前の研修で、
｢お客様の集め方｣について話しました。

正直言うと。。。

開業2年目で、しかも、
この業界では、まだまだ若造の私が、

こんな話をして、いいものだろうか？
こんな話をして、批判されないだろうか？
という不安や恐れがありました。

でも、
話した後、多くの方々、
私よりも、ずっとベテランでずっと年上の先生が、
わざわざ、あいさつに来てくださいました。

しかも、
｢総会に来た甲斐があった。｣
｢パワーをもらえたよ。｣
｢ありがとう。｣
という、ありがたい声をいただきました。

今回、学んだことは、
不安とか、
恐れは、
多くの場合、自分の想像や予想で作っている
ということです。

実際にやってみると、
取り越し苦労だったということが多いですよね。

最悪の状況を想定しておくのも大切ですが、
そのために、
一歩踏み出すことが出来なくなっていませんか？

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おはようございます。松田です。

ここ数日、新聞・ニュースをにぎわしている、
年金の加入期間の漏れ。

社会保険庁では、基礎年金番号で、
1人1人の年金の加入期間を記録しています。

基礎年金番号に統合されずに宙に浮いた加入記録は、約5,000万件だそうです。

なぜ、このような加入期間の漏れが発生するのでしょうか？

公的年金制度の加入記録は、
その人のフリガナと生年月日で記録されています。

今回、話題になっている、
年金の加入期間の漏れというのは、

本来は、20年間年金に加入していたのに、
10年間分しか、加入記録がないという状態です。

そうなると、年金額も少なくなるわけです。

このようなことになる原因は、

?結婚などにより、名字が変わった
スズキ　ハナコさんがご結婚して、マツイ　ハナコさんとなった場合に、
別人として記録されている。

?名前を改名した
スズキ　タロウさんが、改名しスズキ　イチロウさんとなった場合に、
別人として記録されている。

?難しい読み方の名字または名前
私の名前の例ですが、松田　将紀(マツダ　マサキ)と読むところを、マツダ　マサノリとして記録されていて、別人と記録されている。

?生年月日を偽った
会社に入社した際に、履歴書等の生年月日を偽って書いたため、正しい生年月日の記録と偽った生年月日の記録が、別人として記録されている。

以上に当てはまる可能性の人は、
一度、社会保険事務所で加入記録を確認して、
加入期間が漏れなく記録されているかを調べてみましょう！

もうすぐ3位です。↓

こんにちは。松田です。

今日は、以前、私も試してみた、
どんな人間を目指しているか
を見つける方法をお話します。

この方法を、本気でやると、
自分の心の奥底をのぞくことが出来ます。

もし、あなたが亡くなったとき。
誰がお葬式に来ているでしょうか？
両親、子供、兄弟姉妹、親戚、
男友達、女友達、先輩、後輩などなど。。。

彼らは、涙ぐみながら、
あなたとの思い出を語っています。

彼らは、生前のあなたのことを、
どのように話しているでしょうか？

想像して下さい。

例えば、
「○○さんに会うと、元気になれたよね。」
「○○さんは、何でも話せたよね。」

お葬式に来た人たちは、
あなたのことを、
どんな人だったと話しているでしょうか？

想像できましたか？

それが、あなたの目指している人間像です。

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こんにちは。松田です。

今日は、
顧問先の社長さんからの相談で多い、
問題社員の話です。

ミーティングに遅れる、
あいさつをしない・・・などなど。
とにかく、
社長の言うことは、全く聞かず、わがままし放題。
でも、仕事ができるんだよなぁっていう従業員いませんか？

辞めさせたいけど、
辞めさせられない。。。みたいな感じです。

私の経験から話させてもらいますと、
そのような会社は、あまり発展しません。

なぜならば、
・他の従業員たちの目が、社長ではなく、その問題従業員に向いてしまう。
・他の従業員たちが、問題従業員の振る舞いを放置している社長に対して不信感を抱く。
・仕事ができる問題従業員がいることで、本来の能力を発揮できていない従業員がいる。

といったような、目に見えない現象が起きているからです。

仕事がデキる従業員が辞めて、
あの従業員が辞めたから会社がツブれた！！
って話、聞いたことないですよね。

社長の毅然とした態度と決断が試されるときです。

こんにちは。松田です。
今日は、
80対20の法則についてです。

結構、有名な法則なので、
もう知っているかもしれませんね。

イタリアの経済学者パレートが発見したので、
｢パレートの法則｣とも言われます。

もともとは、
全世界の上位20%の高所得者が、
全世界の所得の約80%を占めている。
という法則があることを発見したのが
はじまりです。

そこから、
80%の結果は、20%の原因から得られる
という意味で、様々な場面で用いられるようになりました。

例えば、会社の売り上げ。
よく売れる上位20％の商品が、
会社の売り上げの80％を占める。

よく買ってくれるお客さま上位20％が、
会社の売り上げの80％を占める。

営業成績の上位20％の従業員が、
会社の売り上げの80％を生み出している。

といったように使われます。

すべての商品やお客さま、
従業員を大切にすべきですが、

人間ですから、
すべて平等に、公平にすることは、不可能ですよね。

この法則を知れば、
どの商品を売るべきか？
どのお客さまを大切にすべきか？
どの従業員が重要か？

の、ひとつの基準を作ることができます。

大切にする、しないの基準ではなく、
大切にする、もっと大切にするの基準です。

順位が上がったり、下がったり。。。↓

こんにちは。松田です。

先日書きました、
｢リビングかごしま｣の効果はスゴいです。
わざわざ、電話帳で調べて、
問い合わせの電話が来ました。

今日の話は、
量よりも質か？
質よりも量か？
についてです。

こんな議論になるのは。。。

情報。
勉強。
仕事。
仲間。
本。
食べ物。
などでしょうか。

最近、考えるのは、
量も質もどちらも大事なのではないか？

ということです。

量か？質か？という、
二者択一の関係ではないと感じています。

なぜかというと、
?量を増やすことで、質の良いものと悪いものに選択できるようになる。
?その中から、質が良いものだけを選ぶ。
質のレベルが上がる。
?質のレベルが上がると、そのレベルのアンテナが反応し、量が増える。
??へ
の繰り返しだからです。

ということは、
何かの質を上げたいときは、
とりあえず、
量を増やすことが手っ取り早いのではないでしょうか？

例えば、
仕事の質を上げるためには、まず仕事の量を多くする。
情報の質を上げるためには、まず情報の量を多くする。
みなさん。どのように考えますか？

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よろしくお願いします。↓

先日、
鹿児島で発行されている生活情報誌、
｢リビングかごしま｣
の取材を受けました。

今、話題の年金の｢離婚分割｣についてです。

本日、手元に届きました。

離婚分割については、
多くの誤解や勘違いがあります。

思わぬ誤算にご注意を！







鹿児島にお住まいの方は、
ぜひ、ご覧ください。

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こんにちは。松田です。

従業員のヤル気を起こさせるには、
どうしたら良いのだろう？
という相談を受けることがあります。

人事管理や労務管理において、
従業員のヤル気を出すためには！！
モチベーションを上げるには！
というときに、よく出てくるのが、
｢マズローの5段階の欲求｣です。

マズローというアメリカの心理学者が提唱した、
人間の欲求の理論です。

人間の欲求には、５つの段階があります。
第１段階・・・生理的欲求(食欲、性欲、睡眠欲、生命の維持　など)
第２段階・・・安全の欲求(安全な、安定した生活・財産・居住　など)
第３段階・・・社会的欲求(家族、友人、仲間、パートナー、集団に所属すること　など)
第４段階・・・自尊の欲求(地位、名誉、尊敬されたい、認められたい)
第５段階・・・自己実現の欲求（生き甲斐、自律性、自分の夢を実現する　など）

人間は、
下の段階の欲求ほど強く、
下の段階の欲求がが満たされないと、
次の段階の欲求が出てこない
という理論です。

例えば、
忙しくて、寝る時間がない人は、
安定した収入よりも、
まずは、寝る時間が欲しいのです。

従業員のヤル気を出そう！
とするときに、
従業員の持っている欲求を満たしてあげないと
ヤル気は出ません。

従業員は、どの段階の欲求があるか？
を考えて、その段階の欲求を満たしてあげないと
社長のすることが、ムダになってしまいます。

例えば、
従業員の親睦を深め、または、
いつもご苦労さまという気持ちで、
飲み会や社員旅行をする。
このような会社の行事は、
第3段階の欲求がある従業員には効果的です。

でも、従業員が安定した収入が欲しいという、
第2段階の欲求が満たされない従業員には、
あまり効果がありません。

あなたの会社の従業員さん。
欲求は、どの段階でしょうか？

こんにちは。松田です。

ゴールデンウィークはどのように
過ごしましたか？

よく、
学歴や資格で人を判断してはダメ！！
と言います。

確かに、学歴や資格だけでは、
どんな人間かわかりません。
学歴や資格よりも中身が大事ということですね。

私も、学歴が高い人、資格を持っている人が
社会人として能力があることは、
イコールではないと思います。

でも、従業員を採用するときは、
履歴書に書いてある学歴や資格が採用の際の
判断材料の一つとなるのも事実です。

私は、学歴や資格を見るときは、
目標を達成した数
だと考えています。

極端に言うと、成功体験の数。

なぜならば、
どんなに小さなことでも、
何かの目標を成し遂げた人は、

何かを目指そうという決断。
目標達成のための継続した努力。
目標をクリアーした達成感。
を経験しているからです。

これらの経験を多い人と少ない人。
どちらを採用したいですか？

学歴や資格は、
これらの経験が
多いか
少ないかを
判断する材料になると考えてます。

逆に考えると、
学歴や資格以外の、
部活や趣味の成功体験も
評価すべきだと思います。

こんにちは。松田です。

｢がんばった分だけ、あなたの収入になります。｣
よく見る、求人のうたい文句です。

関与先の社長さんとお話をしていると、
人件費を抑えたい。
がんばっていない人には、あまり払いたくない。
でも、
がんばっている人には、
たくさん給料を払ってあげたい！

というのが、共通した思いです。

たしかに、会社のためにがんばってくれる人には、
それに、見合った給料を払ってあげたいですよね。

でも、そのような会社は、こんなトラブルがよくあります。

社長・・・
がんばれば、給料もあがるし、ボーナスもたくさん払うぞ！

従業員・・・
こんだけがんばっているのに、
何年も給料が全然変わらないじゃないか。。。
ボーナスも少ないし。。。
社長は、がんばればって言うけれど、口だけだ！

社長はウソを言っているわけでもなく、
従業員さんも実際に仕事をがんばっているのです。

なぜ、このようなことになるのでしょう？

｢がんばる｣ことの定義が社長と従業員で違う
から、このようなトラブルになるのです。

具体的に言えば、
｢がんばる｣とは。。。

がんばって、結果を出すことなのか？

それとも、
結果にかかわらず、がんばる行為のことなのか？

この定義を社長と従業員との間で、
統一できている会社は、業績がグングンと伸びています。

一生懸命、1日何十件も営業しても契約が1件も取れなかった。という従業員。

がんばったと評価しますか？
がんばっていないと評価しますか？