事案は、「Y会社と組合との間には、新機械の導入に関し意見の対立が見られたが、この間Xは、他の従業員に職場離脱をさせたり、無届集会をしたり、会社役員の入門を阻止したりとの行為が、会社の職場規律を害するものとして使用者により懲戒解雇された。この時、組合委員長や他の組合員も出勤停止、減給、けん責などの処分を受けている。組合は地労委に不当労働行為を申立て、処分撤回の和解が成立したが、この和解には和解の成立の日をもってXが退職する旨の規定が含まれていた。しかし、Xには退職する意思はなかったため、組合は、Xが退職に応じないときは組合から離脱せしめることも止むを得ないと考えて、Xを離籍（除名）処分に付した。Y会社と組合との間には、「会社は組合を脱退し、または除名された者を解雇する。」旨のユニオン・ショップ協定が結ばれており、Y会社は、この協定に基づきXを解雇した。そこで、Xは、雇用関係の存在確認の請求を行ったもの」である。

　これは、日本食塩製造事件であるが、最高裁（最判S５０，４，２５）は次のように判示した。

１　「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる」と解するのが相当である。

２　ユニオン・ショップ協定は、労働者が労働組合の組合員たる資格を取得せず又はこれを失った場合に、使用者をして当該労働者との雇用関係を終了させることにより間接的に労働組合の組織の拡大強化を図ろうとする制度であり、このような制度としての正当な機能を果たすものと認められる限りにおいてのみその効力を承認することができるものであるから、「ユニオン・ショップ協定に基づき使用者が労働組合に対し解雇義務を負うのは、当該労働者が正当な理由がないのに労働組合に加入しないために組合員たる資格を取得せず又は労働組合から有効に脱退し若しくは除名されて組合員たる資格を喪失した場合に限定され、除名が無効な場合には、使用者は解雇義務を負わない」ものと解すべきである。

３　そして、労働組合から除名された労働者に対し、ユニオン・ショップ協定に基づく労働組合に対する義務の履行として使用者が行う解雇は、その協定によって使用者に解雇義務が発生している場合に限り、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当なものとして是認することができるのであり、「同除名が無効な場合には、使用者に解雇義務が生じないから、かかる場合には、客観的に合理的な理由を欠き社会的に相当なものとして是認することはできず、他に解雇の合理性を裏付ける特段の事由がない限り、解雇権の濫用として無効である」と言わなければならない。

　要するに、ユニオン・ショップ協定に基づいて使用者が労働者を解雇するには、前提となる労働組合の除名処分が有効でなければならないということです。

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