from広島to島根の税理士

Ｑ：　製造業の経営者です。昨年来業績が急激に悪化しています。経費削減や新規開拓に全力を尽くしていますが厳しい状況です。このままだと現在15名いる従業員の人件費にメスを入れることも視野に入れざるをえません。避けたい事態ではありますが、「整理解雇」について条件や注意点などを教えてください。
Ａ：　解雇は従業員の生活に重大な影響を及ぼします。そのため労働基準法や労働契約法には解雇制限や解雇予告の規定があり、事業主の権利の濫用を防止し、労働者の生活保護のための手順が定められています。解雇の有効性については民法が基礎になり、整理解雇の場合、（１）解雇が必要なほど経営が悪化しているか（２）解雇を回避するための経営努力
は十分だったか（３）解雇の対象者を選ぶ基準は妥当か（４）解雇に至る経緯と必要性を従業員に十分説明し協議を尽くしたか　以上４つの要件が判定の基準となります。これに加えて経営者が考慮すべきことは、解雇の対象にならない従業員の士気の低下です。法律に則った解雇手順の履行も大事ですが、実施後の社内に活力が保てなければ新たな問題の発生原因にもなります。実施に際しては専門家に相談することをお勧めします。

Ｑ：　営業事務の正社員として働く女性です。来年３月１日に第一子を出産予定です。産休・育休を取得し出産後も仕事に復帰する予定です。出産前後は、休暇の取得や給付金の申請など、様々な手続きが必要と聞いています。人事担当の負担を増やさぬよう、自分でも手続きの内容を理解しておきたいと思っています。社会保険は私自身が会社で加入しています。

Ａ：　産休とは産前産後休暇のことで、産前６週間（多胎妊娠は14週間）、産後８週間です。
　育児休業（育休）は、産休終了の翌日から子どもが１歳になる日の前日までですが、期間の延長が認められたり、会社独自の制度がある場合もあります。なお、産休と育休については届け出が必要になると思います。
　出産に関する給付金としては、健康保険から支給される「出産育児一時金」「出産手当金」、雇用保険から支給される「育児休業給付金」がありそれぞれに手続きが必要ですが、ほとんどは会社が代行してくれます。なお、社会保険料（健康保険・厚生年金）は育休期間中は免除になります。休業することで長期間会社を離れることになりますので、復帰後のためにも人事部門の担当者とできるだけ電話連絡をとるよう心掛けてください。