07年03月19日
いつまでに退職届を提出するか
こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。
今日はクライアントと就業規則改定の打ち合せ。
その中で質問されたのが、退職届の提出時期について。
退職については、会社は出来る限り早く知らせて欲しいですね。
代わりの人員を補充しないといけないわけですから。
そこで、退職届を退職の６ヶ月前までに提出すること、このように
規定できないかという質問でした。
結論を言いますと、仮に規定したとしても無効と判断される可能性が
高いと言えます。
判例では３ヶ月前の退職届提出を義務付けた規定を否定しています。
残念ですが、社内ルールとしてお願いしていくしかありません。
ただ、一般的に６ヶ月前に退職届を出す人はほとんどいないと
思います。
採用する側の気持ちとしてはわかりますが、現在のところ、致し方ない
と言うほかありません。
ランキングTOP10の常連ブログ→ 社会保険労務士「越後の虎」が斬る
今日はクライアントと就業規則改定の打ち合せ。
その中で質問されたのが、退職届の提出時期について。
退職については、会社は出来る限り早く知らせて欲しいですね。
代わりの人員を補充しないといけないわけですから。
そこで、退職届を退職の６ヶ月前までに提出すること、このように
規定できないかという質問でした。
結論を言いますと、仮に規定したとしても無効と判断される可能性が
高いと言えます。
判例では３ヶ月前の退職届提出を義務付けた規定を否定しています。
残念ですが、社内ルールとしてお願いしていくしかありません。
ただ、一般的に６ヶ月前に退職届を出す人はほとんどいないと
思います。
採用する側の気持ちとしてはわかりますが、現在のところ、致し方ない
と言うほかありません。
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07年03月16日
不利益変更で注意すべきこと
こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。
今日はクライアントと「年次有給休暇の計画的付与」に関する打ち合せ。
すぐに終わるかと思っていましたが、意外に時間がかかりました。
以前このブログでもお話ししたのと似た事例ですが、既にある夏季休暇
を年次有給休暇の計画的付与にしたいとのこと。
従業員にとって有給休暇が減るだけで何も良い事はない、恐らく話合いが
紛糾するのでは、というお話しをさせて頂きました。
でもクライアントは、反発を覚悟でお話ししてみるとのこと。
悪い印象を与えなければ良いのですが・・・
ただ、このクライアントの良いところは、きちんと説明しようとすること。
そして同意を得て実施しようとしていること。
よくない事ですが、従業員に不利益な制度変更をする必要に迫られることは
どの会社でもあり得ることです。
その際、反発を恐れて誤魔化したり、説明を省いたりすることが散見されます。
こういった場合、その時は良くても後から揉めることが多くなっています。
不利益変更をする際は、慎重にやるべきですね。
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今日はクライアントと「年次有給休暇の計画的付与」に関する打ち合せ。
すぐに終わるかと思っていましたが、意外に時間がかかりました。
以前このブログでもお話ししたのと似た事例ですが、既にある夏季休暇
を年次有給休暇の計画的付与にしたいとのこと。
従業員にとって有給休暇が減るだけで何も良い事はない、恐らく話合いが
紛糾するのでは、というお話しをさせて頂きました。
でもクライアントは、反発を覚悟でお話ししてみるとのこと。
悪い印象を与えなければ良いのですが・・・
ただ、このクライアントの良いところは、きちんと説明しようとすること。
そして同意を得て実施しようとしていること。
よくない事ですが、従業員に不利益な制度変更をする必要に迫られることは
どの会社でもあり得ることです。
その際、反発を恐れて誤魔化したり、説明を省いたりすることが散見されます。
こういった場合、その時は良くても後から揉めることが多くなっています。
不利益変更をする際は、慎重にやるべきですね。
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07年03月15日
営業機密保持のルールを定めていますか？
こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。
今日クライアントと打ち合せをしていた中で、営業機密保持の話題が
持ち上がりましたので、この話題を取り上げたいと思います。
会社を辞めて転職あるいは独立した後に、前職で知り得た営業上の秘密を
活用して営業活動を行うことがよく問題となります。
このことを防ぐには、就業規則等で営業機密の範囲を明確にして、その保持を
義務づけることが必要となります。
場合によっては一定期間の競業禁止規定を設けるべきかもしれません。
損害賠償を求めることや退職金の減額などの罰則も必要でしょう。
皆さんの会社では、営業機密保持についてルールを定めていますか？
まだのようであれば検討をお勧めします。
ところで、営業機密保持は流出した側だけの問題ではありません。
営業マンを新たに雇用したが、その営業マンが前職の営業機密を利用した場合、トラブルが現在の会社に飛び火することがあります。
注意が必要ですね。
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今日クライアントと打ち合せをしていた中で、営業機密保持の話題が
持ち上がりましたので、この話題を取り上げたいと思います。
会社を辞めて転職あるいは独立した後に、前職で知り得た営業上の秘密を
活用して営業活動を行うことがよく問題となります。
このことを防ぐには、就業規則等で営業機密の範囲を明確にして、その保持を
義務づけることが必要となります。
場合によっては一定期間の競業禁止規定を設けるべきかもしれません。
損害賠償を求めることや退職金の減額などの罰則も必要でしょう。
皆さんの会社では、営業機密保持についてルールを定めていますか？
まだのようであれば検討をお勧めします。
ところで、営業機密保持は流出した側だけの問題ではありません。
営業マンを新たに雇用したが、その営業マンが前職の営業機密を利用した場合、トラブルが現在の会社に飛び火することがあります。
注意が必要ですね。
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07年03月12日
有給休暇を取得すると給料が減るの？
こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。
今日、クライアントより質問がありました。
「有給休暇を取得したら精勤手当を支給しない」この規定は有効のなのか？
このような質問でした。
結論からお話ししますと、有給休暇を取得したことにより不利益な扱いをすることは
禁じられています。よって、大いに問題があると言えるでしょう。
他にも「有給休暇を取得したら賞与を減らす」という規定を見たことがあります。
これも不利益な扱いと言えるでしょう。
ちなみに、今回質問された社長様は非常に従業員思いの方です。
有給休暇をあげたくない、ということではなかったようです。
仕事をしないで有給休暇ばかり請求する従業員がいるので、何とかできないか、という
のが趣旨だったようです。
そのような趣旨だったとしても、やはり問題があると言わざるを得ません。
気持ちは良くわかるのですが・・・・
もし賃金に差をつけたいのであれば、人事評価で仕事をきちんと評価して差をつける
べきですね。
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今日、クライアントより質問がありました。
「有給休暇を取得したら精勤手当を支給しない」この規定は有効のなのか？
このような質問でした。
結論からお話ししますと、有給休暇を取得したことにより不利益な扱いをすることは
禁じられています。よって、大いに問題があると言えるでしょう。
他にも「有給休暇を取得したら賞与を減らす」という規定を見たことがあります。
これも不利益な扱いと言えるでしょう。
ちなみに、今回質問された社長様は非常に従業員思いの方です。
有給休暇をあげたくない、ということではなかったようです。
仕事をしないで有給休暇ばかり請求する従業員がいるので、何とかできないか、という
のが趣旨だったようです。
そのような趣旨だったとしても、やはり問題があると言わざるを得ません。
気持ちは良くわかるのですが・・・・
もし賃金に差をつけたいのであれば、人事評価で仕事をきちんと評価して差をつける
べきですね。
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07年03月10日
１時間単位で有給休暇を取得？
こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。
最近、労働基準法改正の話題が多くなっています。
その中でも残業代割増率を最高で５０％以上に引き上げる法改正の話題で持ちきりですね。
一方、意外と知られていないのが、有給休暇に関する法改正。
現在検討中の労働基準法改正案では「有給休暇を１時間単位で取得できるようにする」ことが盛り込まれています。
現行法では原則として１日単位の付与となっていますし、例外として半日単位での付与も違法ではないということになっています。
例えば病院に行く場合で２時間、５時間といった時間が必要な場合、従来の有給休暇の制度では対応できませんでした。
これを極端な話１時間だけでも取得できるようになるということです。
結果として、より柔軟な有給休暇の取得ができるようになる、若干ですが消化率が向上するという効果が考えられます。
一方で、企業の側としては管理が大変になるというデメリットもあります。有給休暇取得の管理だけでなく、給与計算も大変ですね。手計算なら良いのですが、ソフトを使っているのであれば大幅なシステム変更が必要になるでしょう。
また、根本的な問題として、有給休暇はどのような目的で創設されたのかということ。単に無給で働かなくて良い時間を設けるという意味ではなかったはず。
この法改正が決定であれば、もはや有給「休暇」とは呼べませんね。
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最近、労働基準法改正の話題が多くなっています。
その中でも残業代割増率を最高で５０％以上に引き上げる法改正の話題で持ちきりですね。
一方、意外と知られていないのが、有給休暇に関する法改正。
現在検討中の労働基準法改正案では「有給休暇を１時間単位で取得できるようにする」ことが盛り込まれています。
現行法では原則として１日単位の付与となっていますし、例外として半日単位での付与も違法ではないということになっています。
例えば病院に行く場合で２時間、５時間といった時間が必要な場合、従来の有給休暇の制度では対応できませんでした。
これを極端な話１時間だけでも取得できるようになるということです。
結果として、より柔軟な有給休暇の取得ができるようになる、若干ですが消化率が向上するという効果が考えられます。
一方で、企業の側としては管理が大変になるというデメリットもあります。有給休暇取得の管理だけでなく、給与計算も大変ですね。手計算なら良いのですが、ソフトを使っているのであれば大幅なシステム変更が必要になるでしょう。
また、根本的な問題として、有給休暇はどのような目的で創設されたのかということ。単に無給で働かなくて良い時間を設けるという意味ではなかったはず。
この法改正が決定であれば、もはや有給「休暇」とは呼べませんね。
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