大阪・相続等の行政書士･社労士

　労基法４１条により、労働時間･休憩･休日の法規制の適用が除外される

管理監督者の範囲については、法律上の定義はなく、解釈に委ねられて

いる。



　行政通達によれば、管理監督者とは、一般的には部長、工場長等労働

条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者を

いう。名称にとらわれず実態に即して判断されます。



　したがって、企業が人事管理上の必要から任命する職制上の役付者の

すべてが管理監督者となるのではありません。



　職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を

超えて活動することが要請されざるを得ない重要な業務と責任を有し、

現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような立場にある者に

限り管理監督者と認められます。

　　６ヶ月とか１年とかの有期雇用契約であっても、何度も更新をして期間の定め

がない契約と実質的に異ならない状態になっていたり、労働者に更新について

合理的期待がある場合には、解雇法理（労基法１８条の２）の類推適用があり、

客観的な合理性と社会通念上の相当性がなければ、解雇は権利の濫用として

無効になります。



　そこで、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準が厚生労働省

により告示として定められ、平成１６年１月１日から施行されています。



１　有期雇用契約の締結に際しては、期間満了後の契約更新の有無を明示する。



２　契約を更新することがあるときは、更新する場合、更新しない場合の判断基準

　を明示する。



３　１，２を変更する場合は速やかにその内容を明示する。



４　１年を超えて継続勤務している者を更新しないこととする場合には、期間満了の

　３０日前までにその予告をする。



５　４の場合に労働者が更新しないことの理由の証明書を求めた場合には、遅滞なく

　これを交付する。



６　契約を１回以上更新し１年以上継続勤務している者の有期契約を更新する場合は、

　契約の実態や労働者の希望に応じて、契約期間をできるだけ長くするよう努める。

　退職には、労働者の一方的意思表示による辞職と、会社の承諾によってはじめて

効力を生じる合意解約の申込みというものがあります。



　一般には、前者は退職届、後者は退職願と言われていますが、厳格には分別され

ていないようです。



　この二つは、退職の意思表示の撤回可能時期、つまり一度退職の意思表示をした者が、

いつまでそれを撤回できるかに違いが生じます。



　前者であれば、解雇の意思表示と同様、単独行為としてその意思表示を撤回することは、

原則として許されません。



　後者の場合、合意解約の申入れに対する承諾の意思表示がなされるまでの間は、原則

として撤回することができます。問題は、どの時点で承諾があったといえるかなのです。



　判例では、退職願を受領する権限を有する者の受理によって承諾が行われたものと解さ

れています。したがって、社長のところまで行かなくても、職務権限規程上人事部長の決裁

が最終のものとされていれば、人事部長の退職願の受理によって会社としての解約申入れ

に対する承諾が行われたものと解されることになります。

　昨日、社労士の支部研修があった。



　テーマは、社会保険労務士と「企業承継」。



　結局、創業者の経営方針・理念を引き継いで、承継後も企業をいかに



　発展させていくかに尽きる。



　そのためには、経営者の経営方針･理念を取り込んだ人事制度の構築



　は重要である。



　私が、この２ヶ月人事制度に取り組んできたことに間違いはなかった。



　講師の河合先生に感謝。

　昨年１年間に企業の正社員が取得した年次有給休暇は、１人平均８,３日、



取得率は平成１７年に並ぶ過去最低の４６，６％であることが、厚生労働省



の調査で判った。



　景気回復と人員削減が絡み、１人当たりの仕事量が増え、休みづらい状況



があるとみられる。



　これを、企業規模でみると、従業員数１０００人以上では、取得日数９,７日、



取得率５１，７％であり、同１００人未満では同７,１日、４３％となっており、企業



規模が小さいほど、１人当たりの従業員の労働環境が悪化していることが分かる。



　産業別に見ると、電気･ガス･水道が１５,３日で最長であるのに対し、飲食店・宿泊業



は４,２日と最も短い。代替要員を置くゆとりがないのであろう。