大阪・相続等の行政書士･社労士

　事案は、「日産自動車（以下会社という）が、プリンス自工を吸収合併した際、全金プリンス自工支部（以下支部という）は日産労組に統合されたが、一部組合員は支部を存続させたので、二労組が併存することになった。合併後旧プリンス工場に「日産型交替制」と「計画残業」が、会社と日産労組との協定に基づき導入された。会社はこの導入については日産労組とのみ協議し、支部とは何らの協議もしなかった。導入後会社は、製造部門の支部組合員を早番のみの勤務に組み入れ、残業は一切させなかった。また、間接部門でも、支部組合員は残業をさせられなくなった。　ところで、支部は、会社合併後、右の制度導入以前から、日産型交替制については深夜勤務（遅番）に反対し、計画残業についてはこれを強制残業として反対する情宣活動をしていた。その後、支部は残業からの除外を差別と主張した。　その後の団交で、会社は、初めて支部に対し、日産型交替制と計画残業は組み合わされて一体をなすものであるとして、その内容、手当等につき具体的な説明をし、日産労組と同様に支部もこれを受け入れない限り、支部組合員を残業に組み入れることはできない旨述べたが、支部はこれを拒否した。　不当労働行為救済申立事件で東京地労委は、労組法７条３号違反を認め、会社が残業を命ずるに当たって支部組合員であることを理由として他の労働組合員と差別して取扱ってはならない旨を命令した。その再審査申立に対し、中労委は棄却を命令した。この命令の取消請求をしたもの」である。

　これは、日産自動車事件であるが、一審は、支部組合員が残業を命じられなかったのは、支部の自主的判断による拒否の結果であるとして、不当労働行為を否定し、中労委命令を取消した。これに対し、二審は、会社の勤務体制への支部の反対は、会社の残業組入れ拒否の形式的、表面的理由に過ぎないか、ないしはその理由の一部をなすにとどまり主たる動因は反組合的意図にあるとして、一審判決を取消した。

　最高裁（最判Ｓ６０，４，２３）は、次のように判示して、上告を棄却した。

１　併存する組合の一方は使用者との間に一定の労働条件の下で残業することについて協約を締結したが、他方の組合はより有利な労働条件を主張し、右と同一の労働条件の下で残業をすることについて反対の態度をとったため、残業に関して協定締結に至らず、その結果、右後者の組合員が使用者から残業を命ぜられず、前者の組合員との間に残業に関し取扱いに差異を生ずることになったとしても、それは、ひっきょう、使用者と労働組合との間の自由な取引の場において各組合が異なる方針ないし状況判断に基づいて選択した結果が異なるにすぎないから、一般的、抽象的に論ずる限りは不当労働行為の問題は生じない。

２　複数組合併存下においては、使用者に各組合との対応に関して平等取扱い、中立義務が課せられているとしても、各組合の組織力、交渉力に応じた合理的、合目的的な対応をすることが右義務に反するものとみなさるべきではない。

３　合理的、合目的的な取引活動とみられうべき使用者の態度であっても、当該交渉事項については既に当該組合に対する団結権、の否認ないし同組合に対する嫌悪の意図が決定的動機となって行われた行為があり、当該団体交渉がそのような既成事実を維持するために形式的に行われているものと認められる特段の事情がある場合には、右団体交渉の結果としてとられている使用者の行為についても労組法７条３号の不当労働行為が成立する。

　企業内に複数の労働組合が併存する場合、使用者の交渉条件とこれに対する各労働組合の取引の自由が問題となるため、不当労働行為となるか否かの判断は、極めて微妙でありかつ困難となります。以前記事にした日本メール・オーダー事件も参照してください。

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　事案は、「Ｘら２１名は、Ｙ会社の従業員であり、これをもって組織する訴外労働組合の組合員である。昭和４８年１月３０日、右組合はＹに対し、２月１日以降出張・外勤拒否等の闘争に入る旨を通告。対するにＹは同月５日から１４日までの間、Ｘらに出張・外勤を文書で命じたが、Ｘらはこれを拒否、この間もっぱら内勤業務に従事した。かくてＹは、Ｘらが右命令を拒否した間の賃金を過払い分として翌３月分の給与から控除。そこで、Ｘらは、かかる賃金カットを違法として、控除された賃金の支払を訴求したもの」である。

　これは、水道機工事件であるが、最高裁（最判Ｓ６０，３，７）は次のように判示して、Ｘらの上告を棄却した。

　原審は、・・・・・・・・・・・・・・本件業務命令は、組合の争議行為を否定するような性質のものではないし、従来の慣行を無視したものとして信義則に反するというものでもなく、「Ｘらが、本件業務命令によって指定された時間、その指定された出張・外勤に従事せず内勤業務に従事したことは、債務の本旨に従った労務の提供をしたとはいえず、また、Ｙは、本件業務命令を事前に発したことにより、その指定した時間については出張・外勤以外の労務の受領をあらかじめ拒絶したものと解すべきであるから、Ｘらが提供した内勤業務についての労務を受領したものとはいえず、したがって、Ｙは、Ｘらに対し右の時間に対応する賃金の支払義務を負うものではない」と判断している。原審の右判断は、・・・・・・・・・・・・・・・正当として是認することができ、原判決に所論の違法はない。

　出張・外勤命令が事前に発せられたことをもって、これ以外の労務の受領を予め使用者が拒絶したものと解する論理構成は、シックリしないものがある。使用者の争議行為として限定的に認めたロックアウトに関する最高裁の立場と整合性を有するのであろうか。

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　事案は、「Ｘら４名は、Ｙ会社における女子従業員で、Ｙの従業員組合Aの組合員でもあるが、昭和４６年１１月に生理休暇を２日取得したところ、精皆勤手当の算定に際して欠勤扱いとされ同月分の同手当が１０００円しか支給されなかったため、本来５０００円の手当受給権があるはずとしてその差額４０００円の支給を請求したものである。　なお、ＹとA組合との間には、昭和４６年３月以降「出勤不足日数のない場合５０００円、出勤不足日数１日の場合３０００円、同２日の場合１０００円、同３日以上の場合なし」とする旨の同年１１月の口頭による合意があった。また、原審の認定によれば、生理休暇取得者には、不就業手当としてＸらには１日１４６０円から１５１０円の間の基本給相当額が支給されていたが、右４６年合意に際し、生理休暇取得日数を出勤不足日数に算入する旨の口頭の約束があった。」というものである。

　これは、エヌ・ビー・シー工業事件であるが、最高裁（最判Ｓ６０、７，１６）は、次のように判示して、Ｘらの上告を棄却した。

１　労基法６７条（現６８条）は所定の要件を備えた女子労働者が生理休暇を請求したときは、その者を就業させてはならない旨規定しているが、年次有給休暇については同法３９条４項（現６項）においてその期間所定の賃金等を支払うべきことが定められているのに対し、生理休暇についてはそのような規定が置かれていないことを考慮すると、「その趣旨は、当該労働者が生理休暇の請求をすることによりその間の就労義務を免れ、その労務の不提供につき労働契約上債務不履行の責めを負うことのないことを定めたにとどまり、生理休暇が有給であることまでをも保障したものではない」と、解するのが相当である。したがって、「生理休暇を取得した労働者は、その間就労していないのであるから、労使間に特段の合意がない限り、その不就労期間に対応する賃金請求権を有しない。」

２　また、労基法１２条３項及び３９条５項（現７項）によると、生理休暇は、同法６５条所定の産前産後の休業と異なり、平均賃金の計算や年次有給休暇の基礎となる出勤日の算定について特別の扱いを受けるものとはされておらず、、これらの規定に徴すると、「同法６７条（現６８条）は、使用者に対し生理休暇取得日を出勤扱いにすることまでも義務づけるものではなく、これを出勤扱いにするか欠勤扱いにするかは原則として労使間の合意に委ねられている。」

３　ところで、生理休暇の取得が欠勤扱いとされることによって何らかの形で経済的利益を得られない結果となるような措置ないし制度を設けられたときには、生理休暇の取得が事実上抑制される場合も起こりうるが、労基法６７条（現６８条）の上述の趣旨に照らすと、「かかる措置ないし制度は、その趣旨、目的、労働者が失う経済的利益の程度、生理休暇の取得に対する事実上の抑止力の強弱等諸般の事情を総合して、生理休暇の取得を著しく困難とし同法が女子労働者の保護を目的として生理休暇について特に規定を設けた趣旨を失わせるものと認められるのでない限り、同条違反とはいえない。」

　生理休暇の有給性の問題と精皆勤手当の問題とは区別しなければなりません。最高裁が、生理休暇制度保障にいわば消極的な立場をとったのは、生理休暇制度の濫用防止を睨んでのことと思われます。

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　事案は、「Ｙ１会社と訴外A会社は、両者の核燃料部門をそれぞれ分離・併合し、Ｙ２会社を設立した。Ｙ１会社はこの新会社設立に伴い、原子力部門の物的施設をＹ２会社に譲渡あるいは賃貸し、同部門の全労働者１５１名を自社に在籍したまま休職の形でＹ２会社に出向させた。なお、A会社からＹ２会社への出向者は１０５名であった。　　Ｙ２会社としては、当座Ｙ１・A両社から拠出された人的・物的施設をそのまま利用し、将来これを統合あるいは合理化する予定であり、これに伴い両社からの出向者をほぼ同数になるよう人員調整することを考えていた。また、発足後間もない時期には適材適所の人員配置をする必要もあり、そのために一部の出向者を元の会社に復帰させることも十分に予想された。　一方、Ｙ１会社でも、Ｙ２会社が独立の企業としての基盤を備えるまでは、Ｙ２会社での人員整理や人員配置等の都合から出向者を自社に復帰させる場合があることを予定していた。また、Ｙ１会社から出向を命じられた者も、出向の際の労働組合とＹ１との協議を通じてこのことを了解していた。　Ｘは、Ｙ１会社に雇用され勤務していたが、Ｙ２会社設立に伴い、Ｙ２会社に出向を命じられた。ＸはＹ１会社入社以来病気その他の理由で無断欠勤、欠勤、遅刻が多く、このことはＹ２会社出向後も変わりなかった。そのため、Ｙ１会社は、ＸをＹ２会社に出向させておくのはA会社に対する信義上妥当でないと考え、また、自社で生じた欠員を補充する必要から、Ｘに自社への復帰を命じた。しかし、Ｘはこれをかたくなに拒否したため、Ｙ１会社はＸを懲戒解雇した。　Ｘは、Ｙ１・Ｙ２両社に対し、雇用契約上の地位確認等を請求したもの」である。

　これは、古河電気工業・原子燃料工業事件であるが、最高裁（最判Ｓ６０，４，５）は、Ｘの上告を棄却して、次のように判示した。

　労働者が使用者（出向元）との間の雇用契約に基づく従業員たる身分を保有しながら第三者（出向先）の指揮監督の下に労務を提供するという形態の出向（いわゆる在籍出向）が命じられた場合において、「その後出向元が、出向先の同意を得た上、右出向関係を解消して労働者に対し復帰を命ずるについては、特段の事情のない限り、当該労働者の同意を得る必要はない」ものと解すべきである。けだし、右の場合における復帰命令は、指揮監督の主体を出向先から出向元へ変更するものではあるが、労働者が出向元の指揮監督の下に労務を提供するということは、もともと出向元との当初の雇用契約において合意されていた事柄であって、在籍出向においては、出向元へ復帰させないことを予定して出向が命じられ、労働者がこれに同意した結果、将来労働者が再び出向元の指揮監督の下に労務を提供することはない旨の合意が成立したものとみられるなどの特段の事由がない限り、労働者が出向元の指揮監督の下に労務を提供するという当初の雇用契約における合意自体には何らの変容を及ぼさず、右合意の存在を前提とした上で、一時的に出向先の指揮監督の下に労務を提供する関係となっていたにすぎないものというべきであるからである。

　要するに、在籍出向の形態が問題になるのであり、出向元への復帰を予定していないような特段の事由がない限り、復帰命令に労働者の同意は必要ないということです。

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　前回の続きです。

　前回述べた労働基準監督署・労働局等によるいわば行政型ADRや司法型ADR（調停）の制度は、解決案に対し強制力がないため、当事者同士での任意の話合いが成立しなければ、紛争の解決に結びつかないという指摘がなされていました。

　一方、個別労働紛争の解決には、雇用・労使関係の制度や慣行等の専門的知見が要求されるだけでなく、労働者の生活基盤に直接影響を及ぼすため迅速な解決が要請されるのに、裁判をするには時間がかかりすぎることも問題視されていました。

　そこで、個別労働関係事件についての裁判所による簡易迅速な紛争解決手続を定めた「労働審判法」が、平成１６年４月に成立し、平成１８年４月１日から施行されています。

１　目的（１条参照）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
個別労働関係民事紛争について、裁判官と労働関係に関する専門的な知識経験を有する者が、事件を審理し、調停による解決の見込みがある場合には、これを試み、その解決に至らない場合には、権利関係を踏まえつつ事案の実情に即した解決をするために必要な審判を定める手続を設け、あわせて、これと訴訟手続とを連携させることにより、紛争の実情に即した迅速、適正かつ実効的な解決を図ることを目的とする。

２　対象事件　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
「労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争」（１条）　　労働者と事業主との間の紛争ですから、例えば、労働者同士のセクハラ事案は対象にならないのではないかと思われます。ただ、その場合でも、事業主の管理責任（民法７１５条の使用者責任）を問う場合であれば、可能かと思われます。

３　管轄　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　（１）相手方の住所、営業所等の所在地を管轄する地方裁判所、（２）労働者が現に就業しあるいは最後に就業した当該事業主の事業所の所在地を管轄する地方裁判所、（３）当事者が合意で定める地方裁判所、であり、いずれも地方裁判所の管轄となっています。

４　労働審判委員会の構成　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　裁判官たる労働審判官１人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員２人で構成される。

５　迅速な手続　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
特別な事情がある場合を除いて、３回以内の期日で審理を終結しなければなりません。したがって、訴訟では１年以上かかるのはザラですが、この手続では３,４ヶ月で終結すると思われます。そのためには、当事者の迅速な争点及び証拠の整理が要求されるでしょう。

６　労働審判の効力　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
調停が成立するか労働審判に適法な異議の申立がないときには、裁判上の和解と同一の効力を有します。また、労働審判に対して、告知を受けた日から２週間以内に異議の申立があれば、労働審判はその効力を失います。この場合には、労働審判手続申立の時に当該地方裁判所に訴えの提起があったものとみなされます。このことは、異議を申立てるということは訴訟を覚悟でしなければならないということを意味し、労働審判の実効性が確保されるものと思われます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　また、労働審判においては、当事者間の権利関係を確認し、金銭の支払等の給付を命じて、個別労働関係民事紛争の解決をするために相当と認める事項を定めることができる（２０条）ため、例えば、解雇が無効であっても、労働者としては職場復帰を望んでいない場合には、金銭補償で解決することも考えられます。

７　労働審判によらない労働審判事件の終了　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
労働審判委員会は、事案の性質に照らし、労働審判手続を行うことが紛争の迅速かつ適正な解決のために適当でないとみとめるときには、労働審判事件を終了させることができます。この場合にも、６と同様に訴えの擬制がなされます。

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