大阪・相続等の行政書士･社労士

　コーチングは、クライアントの課題の答えは、クライアント自身がもっており、その答えを導き出せるように支援するコミュニケーションをいう。



　既に、５００年位前に、ガリレオ・ガリレイは、「人に教えることはできない。人が悟るように手助けすることができる。」と述べている。



　このコーチングは、ビジネス社会にも入り込んでおり、上司・部下の関係が指揮命令型から、部下が自ら答えを出しそれを遂行していくように上司は支援するという形に変わりつつある。



　今までのような、指図・強制による労働の限界に気づき始めたのである。



　人は、自分自身で納得して自分自身で決めたことに対しては、すばらしい力を発揮する。



　社員を指導するのではなく、支援することによって、社員の自発的成長を促し、会社の業績向上に繋げるのである。

　新日本製鉄在籍出向事件において、最高裁は、在籍出向があり得る旨が就業規則に定められており、同様の規定のほか出向中の処遇等について労働協約に定められていた事案について、労働者の個別的な同意がなくても在籍出向を命じることができるとしました。



　ただ、出向元との労働契約関係が消滅する転籍出向については、労働者の個別の同意が必要になると解されます。



　そして、（１）一部業務を他社に委託するとした経営判断が合理性を欠くものとはいえず、当該業務に従事していた従業員を出向させる必要があったこと、（２）出向対象者の人選基準に合理性があり、具体的な人選についても不当とはいえないこと、などから出向命令は権利の濫用とはいえないとしています。

　電通事件において、原審である東京高裁は、長時間労働とうつ病との間の因果関係、及び、うつ病と自殺による死亡との因果関係を認めて、使用者の安全配慮義務違反による損害賠償を認容したが、自殺には、労働者の心因的要素等被害者側の事情も寄与しているとして、過失相殺の規定（民７２２条２項）を類推適用した。



　これに対して、最高裁は、雇用される労働者の性格や個性は多様であって、それが通常想定される範囲を外れるものでない限り、加重負担に寄与することを使用者は予想すべきであり、損害賠償の算定においても、このような性格などを心因的要因として斟酌すべきでないとして、破棄差し戻した。



　差し戻し審では、結局、１億６８００万円の支払いと謝罪を内容とする和解が成立した。

　最高裁は、有期労働契約を反復更新してあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、あるいは期間満了後も使用者が雇用を継続すべきものと期待することに合理性が認められる場合には、解雇権濫用法理の類推適用があるとしている。



　このことは、登録型派遣の場合にも同様であると考えられる。



　ただ、派遣法の常用代替防止の趣旨からは、派遣労働者の長期間の継続雇用への期待は合理性がなく、派遣元と派遣先との派遣契約が期間満了により終了した事情が、当該雇用契約が終了してもやむを得ない合理的な理由に当たるとして、雇止めを有効とした下級審判決がある。

　人間というのは、外観に左右されてはいけない、中身の方が重要だと分かっていても、行動に移せないことがある。

　虫が付いて穴だらけのキャベツと穴一つないキャベツとでは、誰もが穴一つないキャベツを買うだろう。

　前者は無農薬で、後者は農薬を使用したとしよう。

　虫は、農薬を使用すると死んでしまうか、自分には食べられないと判断して寄り付かなくなる。

　だから、キレイな野菜ができる。

　一方、無農薬野菜は虫の食べ放題。

　小さな虫が食べても大丈夫なのだから、人間が食べても大丈夫。

　このことは、頭の中では分かっている。

　人は、人間には影響を与えない程度の農薬しか使用していないと信じて、外観がキレイな方の野菜を買ってしまう。

　これは丁度、男性が、外観の見てくれが良い女性をつい好きになってしまう傾向があることと同じようにも思われる。

　何も、美人は精神が悪いといっているのではないので、お間違いのなきよう。

　外観と中身は別だと分かっていても、外観の方に左右されるのが人間の本性だと思う。