問題社員のトラブル解決！in 鹿児島

おはようございます。
松田です。


組織では、
｢危機管理をしっかりしなければならない!｣
なんて、言葉を聞きますが、
そもそも危機とは何でしょうか？

いろいろな人の言葉を、
総合してまとめると、

危機とは、
危険の｢危｣と、
機会の｢機｣だそうです。

ということは、
｢危機管理｣とは、
危険を回避し、その後の機会の管理ということです。

要は、
ピンチの後にチャンスを作るには、
どのような準備をしておけばよいか？
そのチャンスにどう対応するか？
というのが、｢危機管理｣だと思います。



P.S.どこかの知事が、
チャンスという言葉で、
ピンチにおちいってます。





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御社の就業規則は大丈夫？
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おはようございます。
松田です。

11月9日、日曜日は、
｢平成20年度　行政書士試験｣でした。

受験された方々。
お疲れ様でした。

試験はどうだったでしょうか？


試験ですから、
当然、
合格・不合格の結果が出てしまいます。

でも、
もし今年、不合格でも、
失敗ではありません。

1回で合格しようが、
10回で合格しようが、
合格は合格です。

｢私、1回で行政書士に合格しました。｣
という理由で、お客さまが増えるわけでもありません。


途中であきらめたら、
途中でやめたら、
その瞬間から失敗となります。


途中で止めない、あきらめないかぎりは、
成功の途中、成功の過程です。




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会社と社員のトラブル診断！

おはようございます。
松田です。

会社では、
社長の指示が、
部長、課長等に届き、
平社員に届くころには、
違う趣旨になっていることがあります。

いわゆる、
伝言ゲームのようになります。

例えば、
｢会社に出社したときではなく、
仕事をスタートするときに、
タイムカードを押すように。｣
と社長が指示したとします。


この指示が、
いろんな人を介して、
平社員に届く頃は、
｢定時前に仕事をしていても、
残業をしていても、
定時にタイムカードを押すように。｣
という指示に変わっていることがあります。


とくに、
コミュニケーションの取れていない会社ほど、
多い傾向にあります。


一番の原因は、
指示する行為の
社長の考えや趣旨が、
伝わっていないからだと思います。

たいていの場合、
行為の部分だけ、
伝えるわけです。

先ほどの例なら、

｢タイムカードを定時に押すように、
それは、現在、
出社時間や退社時間に押しているので、
労働時間の管理が出来ないからである。

労働時間の管理ができないと、
誰が、何時間、残業をしたか
わからなくなるからである。｣

と、ここまで説明し理解させて、
下位層に指示を流すべきだと思います。

これを、
行為だけの指示、
｢タイムカードを定時で押すように｣
というだけの指示だと、

指示を受けたほうが、
憶測や想像で、
下位層に指示を出したり、
その行為をしたりするのです。

社長の指示は、
その趣旨を明確にしましょう。

そうすると、
伝言ゲームのようなことは起こりにくくなります。


また、趣旨を伝えることにより、
指示を受けたほうから、
｢それなら、こういう方法も良いのではないですか？｣
と、その行為以外の、
いろいろなアイデアも出てきます。



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おはようございます。
松田です。

セラピストの
石井裕之さんが好きで、
著書もほとんど読んでます。

ある著書の中で、
｢与える喜びを与える｣
という言葉が印象に残っています。

例えば、
人から、
何かをいただいたり、
何かしてもらったりするときに、

｢いやいや、気を使わないで下さい。｣
とか、
｢お気持ちだけで十分です。｣
というような遠慮をします。

これは、
｢謙虚さ｣とも表現されますが、
それは、大きな間違いです。

実は、
相手の｢与える喜び｣を奪っているのです。

何か与える人のほうが、
何か与えられた人よりも、
うれしいし、幸せなのです。


電車やバスで、
年配の方に、席をゆずっても、
｢いいえ、結構です。｣
と逆ギレされるのは、
これの典型的なパターンです。


人の
与える喜びを奪っていませんか？





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おはようございます。
松田です。

今年、当事務所では、
就業規則の作成や改正に力をいれております。

おかげさまで、今年は、
かなりの会社さまの
就業規則を作成させていただいております。

就業規則を作るために、
社長さんとお話をしていて、
いつも考えることを書きます。


組織には、
組織のルールがあります。
(会社であれば、
そのルールを明文化したものが就業規則です。)

そして、
ルールの中で生きていく人間は、

(１)ルールを守らない人。
(２)ルールに従って生きていく人。
(３)ルールがなくても生きていける人。

の３つのタイプに別れると思います。

組織の法則、
２：６：２の法則に当てはめると、
悪い2割が(１)。
普通の6割が(２)。
良い2割が(３)。
となります。

就業規則を作成する場合に、
(１)の｢ルールを守らない人｣を想定しがちですが、
そもそもルールを守らない人たちは、
どんなルールを作っても守りません。

(１)の｢ルールを守らない人｣よりも、
(２)の｢ルールに従って生きていく人｣を
想定して就業規則を作成することをおススメします。

なぜならば、
この｢ルールに従って生きていく人｣の場合、
組織の中で、
自分の行動が良い行動なのか？悪い行動なのか？
の基準を設定してあげることで安心できるからです。

また、
｢ルールに従って生きていく人｣を想定すれば、
会社のルールを詳細に決めないといけないし、
会社のルールをオープンにしなければならないし、
良いことも悪いことも定めなければならなくなります。


｢ルールに従って生きていく人｣の行動基準を設定してあげる。
このような視点で、
就業規則を見直すのもオモシロいです。





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