問題社員のトラブル解決！in 鹿児島

おはようございます。
松田です。

3月7日金曜日は、
鹿児島県社会保険労務士会の研修で、
｢顧客獲得の方法｣というテーマで、
講師をすることになりました。

できる限り、
すべてをお話したいと思います。

鹿児島の社会保険労務士会の方々、
楽しみにしていて下さい。

さて、
仕事をしている上で、
いろんな情報・知識があると思います。

でも、
どんなスゴイ情報や知識を知っていても、
実践や行動をしないと価値になりません。

すごい方法を知っているんだけど・・・
とか、
こんなに儲かる方法があるんだけど・・・
という人がいます。

でも、その方法を知っているだけで、
行動していない人がほとんどです。

｢行動のともなわない知識は、
知らないのと同じ｣

と言う、
言葉も聞いたことがあります。

もし、
スゴイ知識や情報を持っていて、
でも、
自分には実践できない、行動できない場合は、

それを、
実践できる人、
行動できる人を探して、
やってもらえばいいのです。

この関係が、
｢win-winの関係｣だと思います。



会社と従業員が｢win-winの関係｣になる、
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おはようございます。
松田です。

会社と従業員の権利や義務に関しては、
法的な問題と
民事上の問題の
二つの面から考えなければなりません。

例えば、
1日8時間・1週40時間の労働時間、
1週1日または4週4日の休日、
時間外・休日・深夜労働の割増賃金の支払い、
有給休暇の付与、解雇の予告・・・

などは、労働基準法で定められています。

すなわち、
就業規則の定めがあろうとなかろうと、
会社が守らなければならない事項です。

しかし、
始業・終業の時刻、休日の曜日、
有給休暇を与えるときの手続き、
退職金、ボーナス

などについては、
労働基準法などの法律の義務はありません。

それぞれの会社で、
自由に決めることができる事項です。

これらは、
民事上の問題となります。

つまり、
従業員との個別の契約や、
就業規則の定めにより、
権利義務が発生するのです。

休日を日曜日にする義務はありません。
退職金がなければ無いで、良いのです。
ボーナスがなければ無いで、良いのです。

問題は、
これらを、
キッチリと就業規則で
定めていない場合に発生します。




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おはようございます。
松田です。

今回で民法が終了しました。
次の科目は、
｢行政法｣です。

それでは、
平成20年2月25日授業分、
｢民法第14回目｣復習のポイントです。

1.相続人の順位を説明して下さい。

2.代襲相続について、説明して下さい。

3.法定相続分について説明して下さい。

4.単純承認について説明して下さい。

5.限定承認について説明して下さい。

6.相続の放棄について説明して下さい。

7.遺言能力について説明して下さい。

8.自筆証書遺言について説明して下さい。

9.公正証書遺言について説明して下さい。

10.どのような人が、
遺留分権利者となることができますか？

11.遺留分の割合について説明して下さい。

12.相続の放棄と遺留分の放棄
について説明して下さい。



復習が終わったら、
ポチっとお願いします。
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おはようございます。
松田です。

改正パートタイム労働法、
労働契約法等、
労働法が強化されています。

ますます、
就業規則の存在が、
重要です。

就業規則が不備だったために、
このような事例がありました。

事例１
就業規則に退職金の定めがあったため、
退職する従業員から退職金、
317万円請求された！

事例２
残業手当が、
所定労働時間を超えた分に支払う定めであったため、
2年間分の残業代、139万円請求された！

事例３
賞与の支払日の定めが不十分だったため、
退職した従業員から賞与分、37万円請求された！

これらは、
すべて従業員の請求通り
会社が支払わざるを得なかった事例です。

なぜ、
会社が従業員の請求通り
支払わなければならなくなったのでしょう?

それは、
就業規則には、
｢法規範性｣という性質があるからです。

｢就業規則で定めたことは、法律と同じ効力がある。｣
という性質があるのです。

社長さんがどんなに、

ウチには退職金はない！知ってるだろう！

残業手当は8時間を超えた時間に支払う！

退職した従業員には賞与は支払わない！
当たり前のことだろう！

と主張してもダメ。

就業規則で定めている時点で｢法律｣なのです。

このように、就業規則に定めていることを、
従業員から請求された場合、

ほぼ100%従業員の請求が通ります。
会社は、従業員に支払わざるを得ないのです。


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おはようございます。
松田です。

労働基準法では、
常時10人以上の従業員を雇用する事業主は、
就業規則を作成し、
労働基準監督署に
届けなければならないと定められています。

でも、
｢法律で義務だから就業規則を作る。｣
だけでは、
何の役にもたちません。

私の目指す就業規則は、

会社で働く上でのルールであり、
会社のマニュアルであり、
会社や社長の目指す方向が理解できるものであり、
コンプライアンスと内部統制が取れるものであり、
従業員の働く意味がわかるものであり、
会社と従業員のトラブルを未然に防ぐものであり、
従業員の協調性を高めるものであり、
従業員が安心感を持って働けるものであり、
従業員のヤル気が出るもの

を目指しています。

これらが達成できれば、
会社の業績が上がらないわけがありません。

最終的には、
従業員は、仕事にやりがいを持ち、
会社は、業績を伸ばし続ける。

そんな、
会社も従業員も幸せになれるツールのひとつとして、
｢就業規則｣を整備していくことをお勧めします。


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