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　　職場において、事業主と個々の労働者との間で、労働条件や職場で守るべき規律などについての理解がくい違い、これが原因となって多くのトラブルが発生しています。具体的には、労働時間や残業に対するもの、賃金や退職などに関すること、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントなど近年では多岐にわったてきています。事業主としては、就業時間中に労働者がそれぞれ勝手な行動をしたり、無断欠勤したりしては、職場の秩序も乱れ、円滑な事業の運営はできなくなります。また、労働者もいつ休日が取れるのかなど働く条件などが不明だと安心して働けません。

　　このようなことを防ぐためには、労働時間や賃金などの労働条件や服務規律などをはっきりと定め、予め労働者に明確に周知しておくことが必要です。　就業規則は、会社の「ルールブック」として、これらのことを文書にして具体的に定めたものです。

１．就業規則作成義務
　　常時10人以上の労働者（パートタイム労働者・アルバイト等も含む）を使用する事業場において作成しなければなりません。労働者の代表の意見を聞き、書面を添付して、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出をします。（労働基準法第８９条）

２．就業規則周知義務
　　就業規則は、常時見やすい場所への掲示、備え付け、又は書面の交付などの方法により労働者に周知しなければなりません。 （労働基準法第106条）
　　労働者が理解できるように、わかりやすい説明などがあれば納得感も大きくなると思います。

３．就業規則の効力
　　就業規則が、法令や労働協約の条件を下回る場合は、就業規則のその部分については無効となり、法令の基準に基づきます（労働基準法第９２条）。
　　また、たとえ労働基準監督署に届け出ていても、就業規則を労働者へ全く周知されていなければ、就業規則の効力は発生しないとされています。　

　　就業規則の内容が複雑でわかりにくかったり、また逆に抽象的なものである場合には、その解釈をめぐって、労使間のトラブルのもとになります。企業環境が変わったり、法律の改正がある場合を含めて、都度見直しや整備を行い、リスクヘッジを行っていくことが望まれます。




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