大阪・相続等の行政書士･社労士

　この点に関して、最二小平成１２年３月９日判決は、三菱重工業長崎造船所事件において、次のように判示しました。



　労働時間とは、労働契約や就業規則の定め如何によるのではなく、「使用者の指揮命令下におかれている時間」であるとした上で、本件の着替えの時間は、作業に当たり使用者から作業着・保護具等の装着を義務付けられ、事業場内で着替えるものであって使用者の指揮命令下に置かれたものであることから、労働時間に当たるとして当該時間分をカットした賃金の支払いを命じる原判決を支持しました。



　しかし、入浴時間分の賃金の支払いを求めた別訴については、入浴は義務付けられておらず、労働時間には当たらないとしました。

　皆さん、ご存知だと思うのですが、平成１８年４月１日に施行された改正高年齢者雇用安定法では、年金支給開始年齢の引き上げに合わせ、平成２５年４月１日からは６５歳までの雇用確保措置が義務付けられます。



　平成２２年３月３１日までは６３歳、平成２２年４月１日〜平成２５年３月３１日までは６４歳となっています。



　具体的な雇用確保措置としては、（１）定年制の廃止、（２）定年年齢の引き上げ、（３）継続雇用制度の導入があげられますが、（３）の継続雇用制度の導入が一般的と思われます。



　継続雇用制度は、現に雇用している６０歳以上の高年齢者が希望するときには、その定年後も引き続き雇用する制度です。これには、定年に達したことにより一旦雇用契約を終了させた後に再び雇用契約を締結する再雇用制度と、定年に達したとき、従前の雇用契約を終了させることなく継続する勤務延長制度とがあります。



　希望者全員が継続雇用されれば問題は生じませんが、対象者を選定するときには、労働者にとって予見可能な具体性と客観性を持った基準を定めなければなりません。

　就業規則は、合理的なものでなければなりませんが、論理的整合性も必要です。



　ある会社では、休職期間満了を、一方では「退職」とし、他の条項では「解雇」としていたため、退職届の有無や退職理由などで、使用者と労働者が揉めるハメになりました。



　また、退職金と退職慰労金とを別々に定め、支給対象者や支給率、支給要件などが異なっていたため、両方を支給する必要があるのか使用者と労働者の見解が異なりました。



　使用者と労働者の紛争を未然に防止することに、就業規則の一つの大きな意義があるのに、逆に紛争の火種になってしまうことがありますから、その作成には細心の注意が必要です。

　厚生労働省によれば、平成１８年度の派遣労働者数は、約３２１万人で、前年に比べ２６，１％増加したという。



　平成１６年３月の改正労働者派遣法の施行により、製造業務への派遣が解禁されたことも影響しているものとみられる。



　企業の経営戦略や業務の効率化のために、派遣など外部人材を活用するわけであるが、派遣の場合、派遣元事業者と派遣労働者は雇用関係にありながら、派遣先と派遣労働者とは指揮命令関係に立つという構図になるため、労働者派遣法により規制がなされているのである。



　請負契約の場合、労働者派遣法などの適用を受けないため、実態は派遣でありながら、請負契約などの形式をとる「偽装請負」がはびこる訳である。



　派遣労働者たらんとする者は、気を付けなければなりません。

　仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスなどによってうつ病を発症したり、自殺にまで発展するケースも増加しています。



　近年、各事業場における労働者のメンタルヘルス対策も重要な課題となっており、平成１８年３月、厚生労働省は、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を策定しました。



　それによると、職場のストレス要因を取り除くには、労働者個人の力だけでは限界があり、職場で組織的・計画的にメンタルヘルス対策を行うことが重要であるという認識から、事業者がメンタルヘルスケアの取組みを表明し、衛生委員会等で調査審議をして、心の健康作り計画の策定・実施、実施体制の整備、個人情報の保護に関する措置、労働者への対策の周知を図るべきであるとされる。



　そして、各レベルに応じた４つのケアを提唱している。

　（１）セルフケア（労働者自身による対処）

　（２）ラインによるケア（管理監督者によるケア）

　（３）事業場内の産業保健スタッフ等によるケア（産業　　　　医・衛生管理者・保健師等による対処）

　（４）事業場外資源によるケア（外部機関等による支　　　　　援）



　計画の実施に当たっては、４つのケアが継続的・計画的に行われるよう、教育研修・情報提供を行い、また、４つのケアを効果的に推進し、職場環境等の改善、メンタルヘルス不調への対応、職場復帰のための支援等が円滑に行われるようにする。

　　時間外労働が月１００時間を超えるとか、発症前２〜６ヶ月間に

１ヶ月当たり８０時間を超えると、業務と脳・心臓疾患発症との関連性

が強いとされている。



　時間外労働が発症前１〜６ヶ月間に１ヶ月当たり４５時間を超えると、

時間外労働が長くなるほど業務と発症との関連性が強まるとされている。



　時間外労働が発症前１〜６ヶ月間に１ヶ月当たり４５時間以内であれば、

業務と発症との関連性は弱いとされている。



　そこで、平成１８年４月に施行された改正労働安全衛生法では、長時間

労働者に対する面接指導制度が創設された。すなわち、時間外労働が月

１００時間を超え、疲労の蓄積が認められ、本人の申出があれば、面接指

導（医師が問診等で労働者の心身の状況を把握し、労働者と面接して必要

な指導を行うもの）の実施義務があります。



　面接指導の実施義務は、産業医の選任義務のない常時５０人未満の労働

者を使用する中小事業場については、平成２０年４月から適用されます。

　この４月１日に施行される改正パートタイム労働法は、正式には短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律といいます。



　短時間労働者とは、１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者（正社員）の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者とされています。この条件に当てはまる労働者であれば、パート、アルバイト、嘱託、契約社員などの呼び名であっても、この法律の対象となります。



　雇入れ時に一定の労働条件について明示が義務付けられるだけでなく、雇入れ後もパート労働者から求められたときには、待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務付けられます。



　また、改正法は、パート労働者の待遇を正社員との働き方の違いに応じて均衡を図るための措置を講じるよう規定しています。すなわち、職務、人材活用の仕組みおよび契約期間の３つの要件が正社員と同じか否かにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱いをそれぞれ規定しているのです。例えば、正社員と同視すべきパート労働者のすべての待遇について、パート労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます。



　さらに、正社員への転換を推進するための措置を講じることが義務化されます。



　その上、パート労働者から苦情の申出を受けたときは、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務化されるだけでなく、紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言・指導・勧告、紛争調整委員会による調停が設けられます。

　平均賃金は、解雇予告手当や休業手当、休業補償などの算定基礎とされますが、厳密には、月給とは一致しません。



　それは、平均賃金＝算定事由の発生した日以前３箇月に支払われた賃金の総額÷算定事由の発生した日以前３箇月間の総日数、となるからです。



　雇入れ後３箇月に満たない者については、雇入れ後の期間とその期間中の賃金の総額で算定します。

　傷病などによる休職期間が満了しても復職できない場合、就業規則においてこれを自動的に退職となる事由とするものと、解雇事由とするものとがある。



　一般的には、前者のほうが多いようです。このような自動退職事由を定めた休職制度であれば、休職期間が満了してもなお治癒していないため復職できない場合には、雇用契約は当然に終了することになります。この場合、解雇ではありませんから、労基法の定める解雇予告制度の適用はないということになります。もっとも、休職期間が３０日未満とごく短期間の休職制度であって、解雇予告制度等の規制を免れることを目的としたようなものについては、その効力が問われる可能性があります。



　休職制度を一定の解雇事由として定めたものであれば、解雇予告制度の適用があることになり、休職期間満了の３０日前に解雇予告をして、期間満了の時点で解雇の意思表示をしなければならないことになります。

　多くの方は、試用期間中に解雇する場合には解雇予告手当は必要ないと考えておられるかもしれません。



　確かに、労働基準法２１条によれば、試の使用期間中の者は解雇予告制の例外とされていますが、１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度の適用があると規定しています。



　したがって、雇入れ後１４日以内の解雇か、それとも１４日を過ぎてからの解雇かにより、解雇予告手当を支払う必要があるか否かが決まることになります。



　試用期間中の解雇であれば、すべて解雇予告手当を支払う必要がない訳ではないので注意が必要です。

　労働基準法上の解釈としては、休日の振替とは、就業規則等の根拠に基づき予め振り替える日を特定して休日を他の労働日と入れ替えることをいう。



　これに対して、代休は、事前の休日の変更手続きをとらないで休日労働が行われたり、あるいは長時間残業等の代償として代わりの休日を与えるものをいう。



　休日の振替の場合、従来の休日は労働日となり、振り替えられた労働日は休日となるのであって、休日労働に関する労基法の規制は一切適用されません。



　これに対して、代休の場合には、行われた労働は休日労働や時間外労働等と評価されるため、労基法の規制がそのまま適用されるという違いが生じます。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　休日は、労働契約上予めその日は労働義務のない日とされている日であり、休暇は労働義務がある日について一定の事由の発生等の根拠に基づき一定の手続きを経ることにより、労働義務が免除されることとなる日です。



　休日と休暇とでは、結果的にその日の労働義務がないことは同じですが、年間の所定労働時間の計算上の違いがあり、休日は当然その日の所定労働時間はゼロですが、休暇の場合は通常の所定労働時間があるものとして計算されます。このため、休日を増やせば割増賃金の単価も上がりますが、休暇を増やしてもその単価は変わらないということになります。



　そして、休日か休暇かは、休みの実態によって判断されます。例えば、休むためには特別の手続きを必要とするのか、当然に休める日なのか、全員休んだのか、一部が休んだのか、勤務した人には休日勤務手当が出たかなど諸般の事情を考慮して、実態としてその日は労働義務はないものと解される場合には、休日に当たると考えられます。

　平成１８年の調査によれば、雇用者総数は５，３５３万人。



　その内非正規労働者は２２，５％の１，２０５万人。



　総合労働相談件数約９５万件。



　民事上の個別労働紛争相談件数約１８万７０００件。



　助言指導申出受理件数５７６１件。



　あっせん申請受理件数６９２４件。



　労働裁判新受理件数２０３５件。



　この夥しい労働紛争をみると、労使関係は根本的には対立関係なのかと思ってしまう。



　社員が成長しそれに見合う処遇をされ、会社の業績も向上するというWIN WINの関係は構築できる。



　しかし、個別の労働紛争は不可避に生じる。



　解決には、使用者の経営理念・価値観に負うところが大きいのではないか。

　就業規則の作成・変更については、事業場の過半数で組織する労働組合か、労働者の過半数代表者の意見を聴かなければならない（労基法９０条）。



　では、パートなどの一部の労働者に適用される就業規則の作成・変更については、意見を聴くべき相手方は一般労働者の過半数代表者なのか、それともパート等の代表者なのかが問題となります。



　これについては、行政解釈では、当該一部の労働者に適用される就業規則も当該事業場の就業規則の一部分であるから、その作成・変更に際しては、当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合又は全労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないとされています。そして、これに加えて、使用者が当該一部の労働者で組織する労働組合等の意見を聴くことが望ましいとされています。



　この点、４月１日から施行されるパートタイム労働法では、併せてその規則の適用を受けるパートタイマー等の過半数代表者の意見を聴くよう努めるものとされています。

　就業規則の作成・届出義務のある使用者は、労基法上「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」とされています。



　この場合の１０人というのは、正社員が１０人ということではありません。

その事業場として常時何人ぐらいの労働者を使用しているかということが、判断基準となります。



　このように従業員の雇用形態は問題とされませんから、正社員７人、パート３人が通常働いているということであれば、就業規則の作成・届出義務があると考えられます。



　この場合、正社員に適用される就業規則のみを作成すればいいのではありません。就業規則は、その事業場のすべての労働者を対象としたものでなければならず、パートやアルバイトに適用される就業規則がなければ、就業規則の作成義務を果たしたことにはならない。