大阪・相続等の行政書士･社労士

　紹介予定派遣は、職業紹介を予定した労働者派遣をいいます。



　これは、職業紹介と労働者派遣という二面性を有するため、職業紹介についての規制と労働者派遣として受ける規制が複雑に絡むことになります。



　職業紹介としての性格から、派遣就業開始前・派遣就業期間中の求人条件の明示や派遣期間中の求人・求職の意思確認・採用内定ができるし、通常の派遣では規制されている派遣就業開始前の面接、履歴書の送付等も行うことができます。



　また、派遣先が講ずべき措置に関する指針では、（１）紹介予定派遣を受け入れる期間は６ヶ月以内であること、（２）採用後は改めて試用期間を設けないこと、（３）職業紹介を希望しない場合または派遣労働者を雇用しない場合は派遣元の求めに応じてその理由を書面等により明示すること、（４）派遣労働者の特定行為をするについては、特定の合理的理由がある場合を除き、年齢を理由に派遣労働者を排除しないこと、（５）男女間で異なる取扱いの禁止、などが求められています。

　コーチングは、クライアントの課題の答えは、クライアント自身がもっており、その答えを導き出せるように支援するコミュニケーションをいう。



　既に、５００年位前に、ガリレオ・ガリレイは、「人に教えることはできない。人が悟るように手助けすることができる。」と述べている。



　このコーチングは、ビジネス社会にも入り込んでおり、上司・部下の関係が指揮命令型から、部下が自ら答えを出しそれを遂行していくように上司は支援するという形に変わりつつある。



　今までのような、指図・強制による労働の限界に気づき始めたのである。



　人は、自分自身で納得して自分自身で決めたことに対しては、すばらしい力を発揮する。



　社員を指導するのではなく、支援することによって、社員の自発的成長を促し、会社の業績向上に繋げるのである。

　新日本製鉄在籍出向事件において、最高裁は、在籍出向があり得る旨が就業規則に定められており、同様の規定のほか出向中の処遇等について労働協約に定められていた事案について、労働者の個別的な同意がなくても在籍出向を命じることができるとしました。



　ただ、出向元との労働契約関係が消滅する転籍出向については、労働者の個別の同意が必要になると解されます。



　そして、（１）一部業務を他社に委託するとした経営判断が合理性を欠くものとはいえず、当該業務に従事していた従業員を出向させる必要があったこと、（２）出向対象者の人選基準に合理性があり、具体的な人選についても不当とはいえないこと、などから出向命令は権利の濫用とはいえないとしています。

　電通事件において、原審である東京高裁は、長時間労働とうつ病との間の因果関係、及び、うつ病と自殺による死亡との因果関係を認めて、使用者の安全配慮義務違反による損害賠償を認容したが、自殺には、労働者の心因的要素等被害者側の事情も寄与しているとして、過失相殺の規定（民７２２条２項）を類推適用した。



　これに対して、最高裁は、雇用される労働者の性格や個性は多様であって、それが通常想定される範囲を外れるものでない限り、加重負担に寄与することを使用者は予想すべきであり、損害賠償の算定においても、このような性格などを心因的要因として斟酌すべきでないとして、破棄差し戻した。



　差し戻し審では、結局、１億６８００万円の支払いと謝罪を内容とする和解が成立した。

　最高裁は、有期労働契約を反復更新してあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、あるいは期間満了後も使用者が雇用を継続すべきものと期待することに合理性が認められる場合には、解雇権濫用法理の類推適用があるとしている。



　このことは、登録型派遣の場合にも同様であると考えられる。



　ただ、派遣法の常用代替防止の趣旨からは、派遣労働者の長期間の継続雇用への期待は合理性がなく、派遣元と派遣先との派遣契約が期間満了により終了した事情が、当該雇用契約が終了してもやむを得ない合理的な理由に当たるとして、雇止めを有効とした下級審判決がある。