大阪・相続等の行政書士･社労士

　仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスなどによってうつ病を発症したり、自殺にまで発展するケースも増加しています。



　近年、各事業場における労働者のメンタルヘルス対策も重要な課題となっており、平成１８年３月、厚生労働省は、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を策定しました。



　それによると、職場のストレス要因を取り除くには、労働者個人の力だけでは限界があり、職場で組織的・計画的にメンタルヘルス対策を行うことが重要であるという認識から、事業者がメンタルヘルスケアの取組みを表明し、衛生委員会等で調査審議をして、心の健康作り計画の策定・実施、実施体制の整備、個人情報の保護に関する措置、労働者への対策の周知を図るべきであるとされる。



　そして、各レベルに応じた４つのケアを提唱している。

　（１）セルフケア（労働者自身による対処）

　（２）ラインによるケア（管理監督者によるケア）

　（３）事業場内の産業保健スタッフ等によるケア（産業　　　　医・衛生管理者・保健師等による対処）

　（４）事業場外資源によるケア（外部機関等による支　　　　　援）



　計画の実施に当たっては、４つのケアが継続的・計画的に行われるよう、教育研修・情報提供を行い、また、４つのケアを効果的に推進し、職場環境等の改善、メンタルヘルス不調への対応、職場復帰のための支援等が円滑に行われるようにする。

　　時間外労働が月１００時間を超えるとか、発症前２〜６ヶ月間に

１ヶ月当たり８０時間を超えると、業務と脳・心臓疾患発症との関連性

が強いとされている。



　時間外労働が発症前１〜６ヶ月間に１ヶ月当たり４５時間を超えると、

時間外労働が長くなるほど業務と発症との関連性が強まるとされている。



　時間外労働が発症前１〜６ヶ月間に１ヶ月当たり４５時間以内であれば、

業務と発症との関連性は弱いとされている。



　そこで、平成１８年４月に施行された改正労働安全衛生法では、長時間

労働者に対する面接指導制度が創設された。すなわち、時間外労働が月

１００時間を超え、疲労の蓄積が認められ、本人の申出があれば、面接指

導（医師が問診等で労働者の心身の状況を把握し、労働者と面接して必要

な指導を行うもの）の実施義務があります。



　面接指導の実施義務は、産業医の選任義務のない常時５０人未満の労働

者を使用する中小事業場については、平成２０年４月から適用されます。

　この４月１日に施行される改正パートタイム労働法は、正式には短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律といいます。



　短時間労働者とは、１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者（正社員）の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者とされています。この条件に当てはまる労働者であれば、パート、アルバイト、嘱託、契約社員などの呼び名であっても、この法律の対象となります。



　雇入れ時に一定の労働条件について明示が義務付けられるだけでなく、雇入れ後もパート労働者から求められたときには、待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務付けられます。



　また、改正法は、パート労働者の待遇を正社員との働き方の違いに応じて均衡を図るための措置を講じるよう規定しています。すなわち、職務、人材活用の仕組みおよび契約期間の３つの要件が正社員と同じか否かにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱いをそれぞれ規定しているのです。例えば、正社員と同視すべきパート労働者のすべての待遇について、パート労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます。



　さらに、正社員への転換を推進するための措置を講じることが義務化されます。



　その上、パート労働者から苦情の申出を受けたときは、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務化されるだけでなく、紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言・指導・勧告、紛争調整委員会による調停が設けられます。

　平均賃金は、解雇予告手当や休業手当、休業補償などの算定基礎とされますが、厳密には、月給とは一致しません。



　それは、平均賃金＝算定事由の発生した日以前３箇月に支払われた賃金の総額÷算定事由の発生した日以前３箇月間の総日数、となるからです。



　雇入れ後３箇月に満たない者については、雇入れ後の期間とその期間中の賃金の総額で算定します。

　傷病などによる休職期間が満了しても復職できない場合、就業規則においてこれを自動的に退職となる事由とするものと、解雇事由とするものとがある。



　一般的には、前者のほうが多いようです。このような自動退職事由を定めた休職制度であれば、休職期間が満了してもなお治癒していないため復職できない場合には、雇用契約は当然に終了することになります。この場合、解雇ではありませんから、労基法の定める解雇予告制度の適用はないということになります。もっとも、休職期間が３０日未満とごく短期間の休職制度であって、解雇予告制度等の規制を免れることを目的としたようなものについては、その効力が問われる可能性があります。



　休職制度を一定の解雇事由として定めたものであれば、解雇予告制度の適用があることになり、休職期間満了の３０日前に解雇予告をして、期間満了の時点で解雇の意思表示をしなければならないことになります。