大阪・相続等の行政書士･社労士

　事案は、「Xら６名は、少数組合の組合員でいずれも当時５５歳以上の管理職にあり、６０歳定年制を採用するY銀行の銀行員であった。Yは、賃金制度の２度の見直しの際、労組（従業員の７３％が加入）の同意は得たが、少数組合の同意を得ないまま実施した。これにより、Xらは管理職の肩書きを失うとともに賃金が減額した。そこで、Xらは、就業規則の変更は同意をしていないXらには効力が及ばないとして、差額賃金の支払等を請求する訴えを起こしたもの」である。

　これは、みちのく銀行事件であるが、最高裁（最判H12,9,7）は次のように判示した。

１　就業規則が「合理的」なものでなければならないことについては、以前度々述べているので、ここでは割愛する。

２　就業規則等の変更は、Yにとって、高度の経営上の必要性があったということはできる。

３　就業規則等のの変更に伴う「賃金の減額」を除けば、その対象となる行員に格別の不利益を与えるものとは認められないから、「職階及び役職制度」に限ってみれば、その合理性を認めることが相当である。

４　本件就業規則等変更は、変更の対象層、賃金減額幅及び変更後の賃金水準に照らすと、高年層の行員につき雇用の継続や安定化等を図るものではなく、逆に、高年齢層の行員の労働条件をいわゆる定年後在職制度ないし嘱託制度に近いものに一方的に切り下げるものと評価せざるを得ない。

５　就業規則の変更によってこのような制度の改正を行う場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、それがないままに右労働者に大きな不利益のみ受忍させることには、相当性がないものというほかはない。

６　したがって、不十分な経過措置の下においては、Xらとの関係で「賃金面」における本件就業規則等変更の内容の相当性を肯定することはできない。

７　そして、X らの被る不利益の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に、「労組」の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではない。

８　以上のことから、本件就業規則等変更のうち「賃金減額の効果を有する部分」は、Xらにその効力を及ぼすことができない。

　少し長くなりましたが、従業員の７３％を組織する労組の同意があっても、就業規則の「合理性」が否定される場合があるということには、注意する必要があります。

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　１６日の厚生労働省の発表によれば、長時間労働やストレスなどによる過労自殺として労災の認定がなされたものは、０６年度は前年度の５７％増え、過去最多の６６人だという。５０代２１人、３０代１９人、４０代１２人と続く。

　うつ病などの精神疾患が認定された人も、前年比６１，４％増え、２０５人で過去最多である。年代別には、３０代が異常に多く８３人、２０代３８人、４０代３６人、５０代３３人であり、２,３０代の若年労働者に多いのが特徴となっている。

　また、過労で脳出血や心筋梗塞などを発症した脳・心疾患の認定者も３５５人で、過去最多となっている。５０代が一番多く１４１人、４０代１０４人、３０代６４人と続く。

　珍しいものでは、職場での「セクハラやいじめ」によってうつ病になった労働者に対して、昨年７月小田原労基署が労災を認定している。

　そして、画期的なものは、出版社２社で編集の「アルバイト」をしていた労働者が自殺した事案に対して、労災を認定したものである。１７日、東京労働者災害補償保険審査官は、労災と認めなかった新宿労基署の決定を取消し、過労による自殺として労災認定をした。両社での勤務時間を合算し、相当程度の長時間労働があったと指摘している。パート・アルバイトでの兼業者には朗報である。

　労働者災害補償保険は、「業務上の事由」（通勤）による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して、必要な保険給付を行うものであるが、そのためには、（１）業務遂行性と、（２）業務起因性が認められなければならない。

　業務遂行性は労働者が労働契約に基づいて事業主の支配下にある状態を指し、業務起因性は業務と疾病等との間に一定の因果関係が存在することであるが、パソコンを長時間使用しなければならない労働環境の下では、特に精神疾患において、この因果関係の認定が困難となってくる事案が多くなってくるものと思われる。

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　事案は、「高校卒業予定の者が、入社試験を受け、採用通知を受領した。採用通知を受領する 直前に、反戦青年委員会の一員として集会に参加したが、無届デモとして規制を受け、逮捕され執行猶予処分を受けたが、会社はこの事実を知らないで、採用通知をしたものであるが、後日、知るところとなり、採用取消通知をなしたもの」である。

　これは、電電公社近畿電通局事件であるが、最高裁（最判S55,5,30）は次のように判示した。

１　社員公募に応募したのは、労働契約の申込みであり、これに対する採用通知はこの申し込み に対する承諾であって、これにより、両者の間に、いわゆる採用内定の一態様として、労働契約 の効力発生の始期を右採用通知に明示された昭和４５年４月１日とする労働契約が成立したと 解するのが相当である。

２　そして、右労働契約においては、再度の健康診断で異常が会った場合又は誓約書等を所定の期日までに提出しない場合には採用を取消しうるものとしているが、解約権の留保は右の場合に 限られるものではなく、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実 であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に 合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができる場合」をも含むと解するのが相当 であり、本件採用取消の通知は、右解約権に基づく解約申入れとみるべきである。

３　以上を前提に、会社が、現行犯逮捕、起訴猶予処分を受けるような違法行為を積極的に敢行し た者を見習社員として雇用することは相当でなく、見習社員としての適格性を欠くと判断し、本件 採用の取消をしたことは、「解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当」として是認する ことができるから、解約権の行使は有効と解すべきである。

　　ここで注意しなければならないのは、採用内定を取消すことができるのは、採用通知や誓約書等 に記載された取消事由に限定されないということです。

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　事案は、「大学卒業予定の者が、入社試験に合格し、採用内定の通知を受けて、会社の求めに応じて所要事項を記載した誓約書を提出し、就職を予定していたところ、卒業直前に突然採用内定取消しの通知を受けたもの」である。

　これは、大日本印刷事件であるが、最高裁（最判S54,7,20）は次のように判示した。

１　採用内定の法的性格については、一義的に論断することは困難として、具体的に検討する。すなわち、会社の募集に対して応募したのは、労働契約の申込みであり、これに対する採用内定通知は、その申込みに対する承諾であり、本件誓約書の提出とあいまって、これにより両者間に、就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間、本件誓約書記載の５項目の採用内定取消事由に基づく「解約権を留保した労働契約」が成立した解するのが相当である。

２　わが国の雇用事情に照らすとき、大学新規卒業予定者で、一旦特定企業との間に採用内定の関係に入った者は、解約権留保付であるとはいえ、卒業後の就労を期して、他企業への就職の機会と可能性を放棄するのが通例であるから、就労の有無という違いはあるが、採用内定者の地位は、「一定の試用期間を付して雇用関係に入った者の試用期間中の地位」と基本的に異なるところはない。

３　したがって、試用期間中の留保解約権の行使の判例（前に記事にした三菱樹脂事件の判例を参照）理論が同様に妥当するので、採用内定の取消事由は、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実」であって、これを理由として採用内定を取消すことが「解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的」と認められ、「社会通念上相当」として是認することができるものに限られると解するのが相当である。

４　本件では、グルーミーな印象であることは当初から分かっていたことであるから、会社としてはその段階で調査を尽くせば、従業員としての適格性の有無を判断することができたはずであり、「内定後にその印象、つまり不適格性を打消す材料が出なかったことを内定取消の理由とすること」は、社会通念上相当とは認められない。

　結局、解約権留保の趣旨・目的に照らして社会通念上相当として是認することができないから、解約権の濫用であるとしたのですね。

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　事案は、「定年を５５歳とするが、その後３年間定年後在職が認められていた銀行において、定年を６０歳に延長する代わりに、給与等の減額が就業規則に定められたため、従来の５５歳から５８歳までの賃金総額が新定年制の下での５５歳から６０歳までの賃金総額と同程度となった。そこで、６０歳で定年退職した者が、就業規則の変更は既得権を侵害するから自己には効力を生じないとして、銀行に対して賃金の差額の支払等を求めたもの」である。

　これは、第四銀行事件であるが、最高裁（最判H9,2,28）は次のように判示した。

１　新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が「合理的なもの」である限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。

２　そして、合理性の有無は、（１）変更により労働者が被る不利益の程度、（２）変更の必要性、（３）変更の社会的相当性、（４）変更手続の相当性等、を総合考慮して判断すべきであるとしている。

３　その上で、実質的な不利益が、賃金という労働者にとって重要な労働条件に関するものであるから、本件就業規則の変更は、これを受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合に、その効力を生じると解し、諸事情に照らし必要性と相当性を肯定し、当該就業規則の「合理性」を認定した。

　ここでお分かりのように、就業規則はただ作ればいいというものではなく、「合理的な内容」を有するものでなければならないというところが、ポイントです。

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