大阪・相続等の行政書士･社労士

　多くの方は、試用期間中に解雇する場合には解雇予告手当は必要ないと考えておられるかもしれません。



　確かに、労働基準法２１条によれば、試の使用期間中の者は解雇予告制の例外とされていますが、１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度の適用があると規定しています。



　したがって、雇入れ後１４日以内の解雇か、それとも１４日を過ぎてからの解雇かにより、解雇予告手当を支払う必要があるか否かが決まることになります。



　試用期間中の解雇であれば、すべて解雇予告手当を支払う必要がない訳ではないので注意が必要です。

　労働基準法上の解釈としては、休日の振替とは、就業規則等の根拠に基づき予め振り替える日を特定して休日を他の労働日と入れ替えることをいう。



　これに対して、代休は、事前の休日の変更手続きをとらないで休日労働が行われたり、あるいは長時間残業等の代償として代わりの休日を与えるものをいう。



　休日の振替の場合、従来の休日は労働日となり、振り替えられた労働日は休日となるのであって、休日労働に関する労基法の規制は一切適用されません。



　これに対して、代休の場合には、行われた労働は休日労働や時間外労働等と評価されるため、労基法の規制がそのまま適用されるという違いが生じます。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　休日は、労働契約上予めその日は労働義務のない日とされている日であり、休暇は労働義務がある日について一定の事由の発生等の根拠に基づき一定の手続きを経ることにより、労働義務が免除されることとなる日です。



　休日と休暇とでは、結果的にその日の労働義務がないことは同じですが、年間の所定労働時間の計算上の違いがあり、休日は当然その日の所定労働時間はゼロですが、休暇の場合は通常の所定労働時間があるものとして計算されます。このため、休日を増やせば割増賃金の単価も上がりますが、休暇を増やしてもその単価は変わらないということになります。



　そして、休日か休暇かは、休みの実態によって判断されます。例えば、休むためには特別の手続きを必要とするのか、当然に休める日なのか、全員休んだのか、一部が休んだのか、勤務した人には休日勤務手当が出たかなど諸般の事情を考慮して、実態としてその日は労働義務はないものと解される場合には、休日に当たると考えられます。

　平成１８年の調査によれば、雇用者総数は５，３５３万人。



　その内非正規労働者は２２，５％の１，２０５万人。



　総合労働相談件数約９５万件。



　民事上の個別労働紛争相談件数約１８万７０００件。



　助言指導申出受理件数５７６１件。



　あっせん申請受理件数６９２４件。



　労働裁判新受理件数２０３５件。



　この夥しい労働紛争をみると、労使関係は根本的には対立関係なのかと思ってしまう。



　社員が成長しそれに見合う処遇をされ、会社の業績も向上するというWIN WINの関係は構築できる。



　しかし、個別の労働紛争は不可避に生じる。



　解決には、使用者の経営理念・価値観に負うところが大きいのではないか。

　就業規則の作成・変更については、事業場の過半数で組織する労働組合か、労働者の過半数代表者の意見を聴かなければならない（労基法９０条）。



　では、パートなどの一部の労働者に適用される就業規則の作成・変更については、意見を聴くべき相手方は一般労働者の過半数代表者なのか、それともパート等の代表者なのかが問題となります。



　これについては、行政解釈では、当該一部の労働者に適用される就業規則も当該事業場の就業規則の一部分であるから、その作成・変更に際しては、当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合又は全労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないとされています。そして、これに加えて、使用者が当該一部の労働者で組織する労働組合等の意見を聴くことが望ましいとされています。



　この点、４月１日から施行されるパートタイム労働法では、併せてその規則の適用を受けるパートタイマー等の過半数代表者の意見を聴くよう努めるものとされています。