外勤仕事がある会社は、残業代が要らない、「みなし労働時間制」を適用しよう！！（H20.7月号の記事）
営業など外勤活動において、会社がその労働時間を正確に把握できないときは、裁量労働制の一種である「みなし労働時間制」を適用することができます。この場合は、社内で行った業務を含めて、所定労働時間の労働とすることができ、残業代は発生しません。所定労働時間とは９時から１８時とか、その会社で定めている正規の時間帯のことです。例えば、所定労働時間が8時間で午前中は事業場内で業務に従事し、午後から事業場外で業務に従事した場合、午後からの労働時間の算定が困難なためにその日全体としての労働時間の算定ができないのであれば、みなし労働時間制の適用ができ、原則として、その日は事業場内で業務に従事した時間を含めて全体として所定労働時間の8時間を労働したことになるというもので、始業終業時刻の前後にはみ出した時間が有っても、特段の指示でもない限り、8時間だけの労働になります。あくまでも使用者の具体的な指揮監督が及ばないことが重要で、例えば次のようなケースは該当しません。
①グループ活動において、労働時間を管理する人がその中にいる場合
②携帯電話などで逐一、会社から指示を受けている場合
③外出前に訪問場所や時間を予定し、その通りに帰ってくる場合
つまり外出すると、従業員の自由裁量が確保されていることが必要です。また残業代が要らない「みなし」の場合は、通常その外勤活動が所定労働時間の７時間とか８時間程度でこなせる必要があり、普通にやっても明らかに１０時間はかかるとかいう場合には、基本的に残業代が必要になります。
この「みなす」という意味は非常に重たく、法律効果を固定させることを意味し、仮に18時終業の会社でタイムカードが毎日1時間オーバーで印字されていても、その各1時間分について残業代は発生しません。あくまでも18時までの労働で固定させるのです。このあたりが事実によって効果が覆る「推定」規定と異なるところです。
従業員の自由裁量のある外勤職（ある程度の統制は可）のある会社は、この規定を上手に活用しましょう。具体的にはこうです。
①就業規則を整備し、みなし労働時間の規定を入れる。
②求人募集の段階で1行入れる。 ※みなし労働時間制の適用有りと。
③面接時にその意味をきちんと説明する。 例えば、当社営業はみなし労働時間制といって、一旦外へ出ると細かな指示命令はない代わりに、多少遅くなっても9時から18時の労働となり、残業代は付きませんと。
④雇用契約書をきちんと交わし、時間の欄に以下のように記載し、再度③の説明を行う。 時間：9時から18時（実働8時間） ※営業職はみなし労働時間制を適用し、前記時間帯を超えても、特段の指示のない場合は9時から18時の労働とみなす。
また出来ることなら、営業手当などによって慰労する手当を付け、就業規則（賃金規程）に「営業手当は通常の時間を超えて労働することに対する定額時間外手当の性格として支給する」というような説明をしておく方が、なお良いと思われます。ただ品格に欠ける経営者は要注意です。いたずらに濫用し、かえってトラブルを招くだけだからです。
（参考） 労働基準法 第38条の2（事業場外労働）
第三十八条の二 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時問を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場においては、当該業務に関しては命令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。（以下略）
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
営業など外勤活動において、会社がその労働時間を正確に把握できないときは、裁量労働制の一種である「みなし労働時間制」を適用することができます。この場合は、社内で行った業務を含めて、所定労働時間の労働とすることができ、残業代は発生しません。所定労働時間とは９時から１８時とか、その会社で定めている正規の時間帯のことです。例えば、所定労働時間が8時間で午前中は事業場内で業務に従事し、午後から事業場外で業務に従事した場合、午後からの労働時間の算定が困難なためにその日全体としての労働時間の算定ができないのであれば、みなし労働時間制の適用ができ、原則として、その日は事業場内で業務に従事した時間を含めて全体として所定労働時間の8時間を労働したことになるというもので、始業終業時刻の前後にはみ出した時間が有っても、特段の指示でもない限り、8時間だけの労働になります。あくまでも使用者の具体的な指揮監督が及ばないことが重要で、例えば次のようなケースは該当しません。
①グループ活動において、労働時間を管理する人がその中にいる場合
②携帯電話などで逐一、会社から指示を受けている場合
③外出前に訪問場所や時間を予定し、その通りに帰ってくる場合
つまり外出すると、従業員の自由裁量が確保されていることが必要です。また残業代が要らない「みなし」の場合は、通常その外勤活動が所定労働時間の７時間とか８時間程度でこなせる必要があり、普通にやっても明らかに１０時間はかかるとかいう場合には、基本的に残業代が必要になります。
この「みなす」という意味は非常に重たく、法律効果を固定させることを意味し、仮に18時終業の会社でタイムカードが毎日1時間オーバーで印字されていても、その各1時間分について残業代は発生しません。あくまでも18時までの労働で固定させるのです。このあたりが事実によって効果が覆る「推定」規定と異なるところです。
従業員の自由裁量のある外勤職（ある程度の統制は可）のある会社は、この規定を上手に活用しましょう。具体的にはこうです。
①就業規則を整備し、みなし労働時間の規定を入れる。
②求人募集の段階で1行入れる。 ※みなし労働時間制の適用有りと。
③面接時にその意味をきちんと説明する。 例えば、当社営業はみなし労働時間制といって、一旦外へ出ると細かな指示命令はない代わりに、多少遅くなっても9時から18時の労働となり、残業代は付きませんと。
④雇用契約書をきちんと交わし、時間の欄に以下のように記載し、再度③の説明を行う。 時間：9時から18時（実働8時間） ※営業職はみなし労働時間制を適用し、前記時間帯を超えても、特段の指示のない場合は9時から18時の労働とみなす。
また出来ることなら、営業手当などによって慰労する手当を付け、就業規則（賃金規程）に「営業手当は通常の時間を超えて労働することに対する定額時間外手当の性格として支給する」というような説明をしておく方が、なお良いと思われます。ただ品格に欠ける経営者は要注意です。いたずらに濫用し、かえってトラブルを招くだけだからです。
（参考） 労働基準法 第38条の2（事業場外労働）
第三十八条の二 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時問を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場においては、当該業務に関しては命令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。（以下略）
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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10年03月16日
名ばかり管理職とはいかなるものか?
名ばかり管理職とはいかなるものか?(H20.6月号の記事）
★マクド裁判
さる1月28日に日本マクドナルドの店長が労働基準法上の管理監督者にあたるかどうかの判断が東京地裁から下されました。結論から申し上げると、マクドの店長は管理監督者に当らないとして、残業代の支払い（約750万円）を命じました。これはあくまでも訴訟を起こした1名の店長に対するものです。このニュースはテレビ、新聞が一斉にかつ大々的に報じたため、かなりセンセーショナルなインパクトを与えたようです。
しかしこの裁判ではいわゆる管理監督者に対して、新しい判断の枠組みを示したものではなく、従来からある通達や判例法理の範囲から逸脱するものではありません。そして今回もそうですが、この手の紛争は会社側がほとんど敗れているのです（マクド裁判は現在控訴中で確定していませんが）。つまり残業代を払わなくていい管理者のハードルは極めて高いのです。一般的に誤解のある、管理職＝残業代の要らない管理監督者という単純な図式ではありません。
文責 社会保険労務士 西村 聡
★管理監督者とは何か
ここで改めて残業代の要らない管理者の判断基準をおさらいしておきましょう。大雑把に言って、以下の3要件をすべて満たす必要があります。
①一つ目の要件 経営者と一体的な立場にあるかどうか
これはさらに以下の2要素に分解することができ、いずれかをクリアする必要があります。
(１)経営の意思決定業務への関与（例えば経営方針、計画への参与など）
(２)労務管理上の重要な権限（例えば基幹社員の採用、考課など）
要するに会社全体にとって重要な権限や役割を有している必要があり、一部署に留まるとか、仕事内容が一般社員と大差がない状態では認められていません。
②二つ目の要件 勤務時間に自由裁量があるかどうか
一般社員と同じようにタイムカードを打って、朝から晩まで拘束されており、出退勤に自由がない状態では困難です。
③三つ目の要件 管理者としてふさわしい待遇が講じられているかどうか
例えば基本給水準が明らかに高い、役職手当が高額など。残業のある下位の従業員の年収を下回るようだとアウトで、相当上回っている必要があります。
★ものは考えよう
従来私は、大手企業ですらほとんど認められない管理監督者が、中小企業で認められるのは極めて困難と考えていました。実際、先の判断基準からも分かるように、「役員と部長の違いは何なの？」と問いたくなるようなハードルです。特に1番目の要件は極めて高く見えます。
多くの拠点を有する大手企業の管理職がその守備範囲を超えて、経営者と共に会社全体に権限を及ぼすなどということは普通ありえません。しかし中小企業の場合はどうでしょうか。組織単位も小さく、しかも社長に近い位置関係で仕事をしているのが普通です。つまりむしろ大手企業の方が物理的に困難なシチュエーションであって、中小企業は社長の考え方、任せ方一つで単なる管理職を名実共に管理監督職にするのは大企業よりも近道かもしれません。ただ組織が小さい分だけ対象者の数も絞られることにはなりますが。
★ちょっとだけ具体策を考えよう
経営者が「俺はこいつを管理監督者として処遇する」とまず腹を決めたら、このように実行しましょう。
①経営計画書を作成している会社は、その作成に管理者も巻き込みましょう。経営者の方針を伝えるだけでなく、自ら案を出させて作成に関与させることです。
そして社長と共に経営会議に参加し、進捗状況や手直しなど発言する機会を与え、単に社長が演説するのを聞いているようなことは避けましょう。
②管理職はタイムカードを廃止しましょう。やることをやっていたら、所定労働時間をキチンと来ることを評価のモノサシにすることはやめましょう。完全月給制にして欠勤や遅刻があっても日割りはやめましょう。時間で仕事をする人間ではなく、中味（成果や役割）で仕事をする特別な責任があることを懇々と説明しましょう。
③一般社員がそこそこ残業しても、収入が逆転しないような役職手当を考えましょう。出来たら役職制度の整備と就業規則上の役職手当の整備は必要のように思われます。
ただ仮に法律上の管理監督者には当らなくとも、管理職の旗を降ろすわけではありません。何のために管理職に任命しているのか、ただ単に残業代を逃れたいためだけなのか、経営者は今一度自問自答する必要があるかもしれません。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
★マクド裁判
さる1月28日に日本マクドナルドの店長が労働基準法上の管理監督者にあたるかどうかの判断が東京地裁から下されました。結論から申し上げると、マクドの店長は管理監督者に当らないとして、残業代の支払い（約750万円）を命じました。これはあくまでも訴訟を起こした1名の店長に対するものです。このニュースはテレビ、新聞が一斉にかつ大々的に報じたため、かなりセンセーショナルなインパクトを与えたようです。
しかしこの裁判ではいわゆる管理監督者に対して、新しい判断の枠組みを示したものではなく、従来からある通達や判例法理の範囲から逸脱するものではありません。そして今回もそうですが、この手の紛争は会社側がほとんど敗れているのです（マクド裁判は現在控訴中で確定していませんが）。つまり残業代を払わなくていい管理者のハードルは極めて高いのです。一般的に誤解のある、管理職＝残業代の要らない管理監督者という単純な図式ではありません。
文責 社会保険労務士 西村 聡
★管理監督者とは何か
ここで改めて残業代の要らない管理者の判断基準をおさらいしておきましょう。大雑把に言って、以下の3要件をすべて満たす必要があります。
①一つ目の要件 経営者と一体的な立場にあるかどうか
これはさらに以下の2要素に分解することができ、いずれかをクリアする必要があります。
(１)経営の意思決定業務への関与（例えば経営方針、計画への参与など）
(２)労務管理上の重要な権限（例えば基幹社員の採用、考課など）
要するに会社全体にとって重要な権限や役割を有している必要があり、一部署に留まるとか、仕事内容が一般社員と大差がない状態では認められていません。
②二つ目の要件 勤務時間に自由裁量があるかどうか
一般社員と同じようにタイムカードを打って、朝から晩まで拘束されており、出退勤に自由がない状態では困難です。
③三つ目の要件 管理者としてふさわしい待遇が講じられているかどうか
例えば基本給水準が明らかに高い、役職手当が高額など。残業のある下位の従業員の年収を下回るようだとアウトで、相当上回っている必要があります。
★ものは考えよう
従来私は、大手企業ですらほとんど認められない管理監督者が、中小企業で認められるのは極めて困難と考えていました。実際、先の判断基準からも分かるように、「役員と部長の違いは何なの？」と問いたくなるようなハードルです。特に1番目の要件は極めて高く見えます。
多くの拠点を有する大手企業の管理職がその守備範囲を超えて、経営者と共に会社全体に権限を及ぼすなどということは普通ありえません。しかし中小企業の場合はどうでしょうか。組織単位も小さく、しかも社長に近い位置関係で仕事をしているのが普通です。つまりむしろ大手企業の方が物理的に困難なシチュエーションであって、中小企業は社長の考え方、任せ方一つで単なる管理職を名実共に管理監督職にするのは大企業よりも近道かもしれません。ただ組織が小さい分だけ対象者の数も絞られることにはなりますが。
★ちょっとだけ具体策を考えよう
経営者が「俺はこいつを管理監督者として処遇する」とまず腹を決めたら、このように実行しましょう。
①経営計画書を作成している会社は、その作成に管理者も巻き込みましょう。経営者の方針を伝えるだけでなく、自ら案を出させて作成に関与させることです。
そして社長と共に経営会議に参加し、進捗状況や手直しなど発言する機会を与え、単に社長が演説するのを聞いているようなことは避けましょう。
②管理職はタイムカードを廃止しましょう。やることをやっていたら、所定労働時間をキチンと来ることを評価のモノサシにすることはやめましょう。完全月給制にして欠勤や遅刻があっても日割りはやめましょう。時間で仕事をする人間ではなく、中味（成果や役割）で仕事をする特別な責任があることを懇々と説明しましょう。
③一般社員がそこそこ残業しても、収入が逆転しないような役職手当を考えましょう。出来たら役職制度の整備と就業規則上の役職手当の整備は必要のように思われます。
ただ仮に法律上の管理監督者には当らなくとも、管理職の旗を降ろすわけではありません。何のために管理職に任命しているのか、ただ単に残業代を逃れたいためだけなのか、経営者は今一度自問自答する必要があるかもしれません。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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10年03月16日
労働者は働くことで権利だけでなく、義務もあることを認識しよう
労働者は働くことで権利だけでなく、義務もあることを認識しよう(H20.5月号の記事）
●労働者保護法もいいが、労働者義務法の検討も必要な時代になった
～労働者は働くことで権利だけでなく、義務もあることを認識しよう～
本年３月１日より労働契約法が施行されたことを２月のメルマガで書きました。今までの労働基準法が刑罰を持って国家が介入してくる強制力を持つのに対して、労働契約法は民事上、使用者に実定法上の新たな義務を課した労働者保護法といえます。
例えば解雇をむやみにしてはいけない（第１６条）とか、仕事で安全や健康が害されることにないように配慮する義務があること（第５条）や、労働条件を一方的に不利益変更できないこと（第９条）や、むやみに懲戒はできない（第１５条）などなどです。これらの考え方は目新しいものではなく、今までの労働裁判の判例の蓄積により定着してきたもので、従来から出るところへ出れば拘束される考えだったのですが、これが一部とはいえ、実定法に明記された影響は大きいと考えざるをえません。
しかし、労働契約法には第３条（労働契約の原則）に以下の記載があります。
労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。（4項）
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。（5項）
つまり法文全体では労働者保護法であっても、ここでは労使ともに労働契約においては権利と義務があり、権利があるからといっていたずらに濫用することがあってはならないと戒めているのです。つまり使用者だけへの義務ではなく、労働者にもそれなりに働くことによって様々な義務があるのでが、残念ながらここではそれに全く触れていません。私が中小企業の労務顧問をさせていただいている様々な場面で、労使関係は必ずしも使用者ばかりが強い立場とは言えないことがあります。また親のしつけをまともに受けずに社会に出てくる労働者の激増と、情報源であり発信源ともなるｲﾝﾀｰﾈｯﾄという強力なツールによって自らの権利主張を濫用的に可能にさせることとなっています。
これからの時代、使用者に一方的な義務を課すばかりでなく、労働者の方にも働くことへの義務を提示する必要があると考えるものです。このままでは勤勉で礼儀正しく、誠実な労働を提供してきた日本の社会風土が崩壊し、モラルハザードをおこすことを危惧せざるを得ません。それを立法化するのがいいのかは議論の余地がありますが、すくなくとも訓示の必要性は高まってきていると思うのです。さすれば労働者には労働契約によって、どのような義務が付随的に課されることになるのでしょうか？
労働問題の大家である安西愈弁護士の分類に編集を加えると、以下のようなものがあります。
①完全な労務提供義務：不完全な労務にたいしては受領を拒否できる
②業務命令に従う義務：指示命令違反は黙認しない
③法令順守義務：違法、不当行為の禁止
④誠実義務：信義誠実を重んじる、背信行為はしない
⑤職場秩序維持義務：服務規律は守らなければならない
⑥人事権に従う義務：人事考課、異動、昇格、賞与などは使用者の専権事項
⑦業務の促進義務：能率向上、創意工夫、改善への努力や企業発展への協力
⑧忠実勤務義務：きちんと毎日仕事に来るのは当たり前
⑨善管注意義務：その立場の人なら当たり前に気をつけなければならないこと
⑩職務専念義務：勤務中の私用、離脱の禁止
⑪信用保持義務：会社や社員の信用名誉を傷つけない
⑫守秘義務：企業秘密、個人情報を漏洩してはならない
⑬内部告発ルール（公益通報者保護法）の遵守義務：いたずらに行政やマスコミに垂れ込めばいいというものでもない
⑭兼業禁止義務：兼業するときは許可が必要
⑮安全作業・自己保全義務：安全や健康管理は自己管理も大切
このように労働契約によって、労働者へも実に様々な義務が発生するのです。有給を取るのは権利である、がしかし、やることをやらないで消化してはいないか？会社を辞めるのは勿論自由だ。でもそのいきなりの辞め方に問題はないか？指導や注意をしただけなのに、人格攻撃をしたかのような反応。勘違いもはなはだしい。仕事上の指導は素直に聞くべきだ。などなど、きりがない。勿論そういう人は一部の人ですが、この一部の確率が中小企業でもどんどん高まっているのが現実です。政府が労働者に甘く、経営者に厳しい労働政策を取り続けるなら、我々は可能な限りで自己防衛することを考えていかなければなりません。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
●労働者保護法もいいが、労働者義務法の検討も必要な時代になった
～労働者は働くことで権利だけでなく、義務もあることを認識しよう～
本年３月１日より労働契約法が施行されたことを２月のメルマガで書きました。今までの労働基準法が刑罰を持って国家が介入してくる強制力を持つのに対して、労働契約法は民事上、使用者に実定法上の新たな義務を課した労働者保護法といえます。
例えば解雇をむやみにしてはいけない（第１６条）とか、仕事で安全や健康が害されることにないように配慮する義務があること（第５条）や、労働条件を一方的に不利益変更できないこと（第９条）や、むやみに懲戒はできない（第１５条）などなどです。これらの考え方は目新しいものではなく、今までの労働裁判の判例の蓄積により定着してきたもので、従来から出るところへ出れば拘束される考えだったのですが、これが一部とはいえ、実定法に明記された影響は大きいと考えざるをえません。
しかし、労働契約法には第３条（労働契約の原則）に以下の記載があります。
労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。（4項）
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。（5項）
つまり法文全体では労働者保護法であっても、ここでは労使ともに労働契約においては権利と義務があり、権利があるからといっていたずらに濫用することがあってはならないと戒めているのです。つまり使用者だけへの義務ではなく、労働者にもそれなりに働くことによって様々な義務があるのでが、残念ながらここではそれに全く触れていません。私が中小企業の労務顧問をさせていただいている様々な場面で、労使関係は必ずしも使用者ばかりが強い立場とは言えないことがあります。また親のしつけをまともに受けずに社会に出てくる労働者の激増と、情報源であり発信源ともなるｲﾝﾀｰﾈｯﾄという強力なツールによって自らの権利主張を濫用的に可能にさせることとなっています。
これからの時代、使用者に一方的な義務を課すばかりでなく、労働者の方にも働くことへの義務を提示する必要があると考えるものです。このままでは勤勉で礼儀正しく、誠実な労働を提供してきた日本の社会風土が崩壊し、モラルハザードをおこすことを危惧せざるを得ません。それを立法化するのがいいのかは議論の余地がありますが、すくなくとも訓示の必要性は高まってきていると思うのです。さすれば労働者には労働契約によって、どのような義務が付随的に課されることになるのでしょうか？
労働問題の大家である安西愈弁護士の分類に編集を加えると、以下のようなものがあります。
①完全な労務提供義務：不完全な労務にたいしては受領を拒否できる
②業務命令に従う義務：指示命令違反は黙認しない
③法令順守義務：違法、不当行為の禁止
④誠実義務：信義誠実を重んじる、背信行為はしない
⑤職場秩序維持義務：服務規律は守らなければならない
⑥人事権に従う義務：人事考課、異動、昇格、賞与などは使用者の専権事項
⑦業務の促進義務：能率向上、創意工夫、改善への努力や企業発展への協力
⑧忠実勤務義務：きちんと毎日仕事に来るのは当たり前
⑨善管注意義務：その立場の人なら当たり前に気をつけなければならないこと
⑩職務専念義務：勤務中の私用、離脱の禁止
⑪信用保持義務：会社や社員の信用名誉を傷つけない
⑫守秘義務：企業秘密、個人情報を漏洩してはならない
⑬内部告発ルール（公益通報者保護法）の遵守義務：いたずらに行政やマスコミに垂れ込めばいいというものでもない
⑭兼業禁止義務：兼業するときは許可が必要
⑮安全作業・自己保全義務：安全や健康管理は自己管理も大切
このように労働契約によって、労働者へも実に様々な義務が発生するのです。有給を取るのは権利である、がしかし、やることをやらないで消化してはいないか？会社を辞めるのは勿論自由だ。でもそのいきなりの辞め方に問題はないか？指導や注意をしただけなのに、人格攻撃をしたかのような反応。勘違いもはなはだしい。仕事上の指導は素直に聞くべきだ。などなど、きりがない。勿論そういう人は一部の人ですが、この一部の確率が中小企業でもどんどん高まっているのが現実です。政府が労働者に甘く、経営者に厳しい労働政策を取り続けるなら、我々は可能な限りで自己防衛することを考えていかなければなりません。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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10年03月16日
大した労務資源を持てない中小企業だからこそ、気をつけたい心の労務管理
大した労務資源を持てない中小企業だからこそ、気をつけたい心の労務管理（Ｈ20.月号の記事）
中小企業の労務環境は大企業と比べて、非常に劣るものがあります。ただ給料水準だけでなく、人事制度面、福利厚生面、教育・能力開発面、施設整備面など多岐に渉ります。これらお金や時間、労力が必要なものは、とても太刀打ちできません。これらは確かに重要なファクターではあるのですが、一方で労務は人間関係、もっと言えば感情や心理学の世界で動いています。ここがポイントなのです。
そこでサラリーマン経験もある私が、その当時から現在に至るまで色々な所で感じたことを、一部ご紹介します。
1.顔を向けて話そう
部下が質問してきたら、必ず部下のほうへ顔と体を向けましょう。パソコンを入力しながらとか、機械に目を落としたまま目を合わさずに、背中越しで話を聞くのは避けるべきです。分からないから分かろうとして、ミスをしたくないからミスをしないように聞いたのに、そのような態度だと邪険にされた印象が残り、今後聞こうとする意欲を削ぐこととなるでしょう。どうしても忙しいなら、今はどうしてもダメな旨をちゃんと言い、改めて上司から問いかけましょう。
２．忙しいは禁句にしよう
部下が仕事のことで尋ねてきたとき、「今は、忙しい！」とやるのは考えものです。得てして無意識に言ってしまう慣用句ですが、結構言われたほうは傷つきます。周りに誰か居る前で言われると尚更です。「忙」という字は、心を亡くすと書きます。忙しい！と言ったあなたには、周りから見て嫌なオーラを出しています。
３．小さな約束はちゃんと守ろう
部下 「社長、手袋がぼろぼろで新しいものと交換したいのですが、在庫がありません」
社長 「分かった、分かった。入れておくわ」
しかし1週間たってもぼろぼろのまま。このような些細な約束が守られないと、社員の不満が鬱積していきます。社長にとっては何気ないことでも、向こうは必ず覚えているものです。
４．言行を一致させよう
部下に「メモを取れ」と命じている光景を見ます。しかし私がかなり細かいお話をしているにもかかわらず、手ぶらでお聞きになる方があります。本当に頭だけで覚えられるのでしょうか。「だらしないかっこすな」という人もあります。でもその人は第2ボタンまで開けて、ノーネクタイでサンダル履き。これでは言葉に説得力がありません。立派な言葉に納得するのではなく、言葉の背景で納得するのです。
５．ありがとうと言おう。
褒めて育てるという言い方をよくします。でも実際に部下と接していると、結構褒めにくいものです。何故だかよく分からないけれど、言いそびれてしまうこともあります。しかし「ありがとう」「助かった」「ごめんな」「さすが」「○○さんのおかげや」ならどうでしょうか。これだけでも下の者の受け止め方はかなり違います。「おいしい」と言わずに当たり前のように晩ご飯を食べていたら、ある日突然熟年離婚なんていう人間関係に似ていると思うのです。
６．夢を語ろう
中小企業の一般的な傾向として、同族オーナー会社、働く場所は一つ、いつも同じ顔ということがあります。これはつまり一旦その場所で、その人の下で働くことになれば、退職しない限りずっとその人の下で一緒ということを意味するのです。仕事も今のまま、役割も今のまま、人間関係も今のまま、給料も今のまま・・・・。
この状態が一生ずっと続くのかと悲観した瞬間にモチベーションは一気に下がります。せめて夢を語り、今はこの状態でも、近い将来は違うんだという明るい夢を語りましょう。
７．期待をかけよう
よく「ウチにはろくなやつがおらん」と聞きます。確かにこりゃひどいと思う社員がいるのも事実ですが、それは下位20％の人罪です。ほとんどは普通レベルの人です。最初から上位20％の人は来ません。間の60％の中の上中下の問題なのです。普通の人は相手の気持ちに反応して返してくるものです。悪人扱いにすると、普通の人が悪人を演じます。その逆もあるのです。鏡の法則です。相手のパフォーマンスが低いのは、まず自分のコミュニケーションの反応が出ていると考えましょう。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
中小企業の労務環境は大企業と比べて、非常に劣るものがあります。ただ給料水準だけでなく、人事制度面、福利厚生面、教育・能力開発面、施設整備面など多岐に渉ります。これらお金や時間、労力が必要なものは、とても太刀打ちできません。これらは確かに重要なファクターではあるのですが、一方で労務は人間関係、もっと言えば感情や心理学の世界で動いています。ここがポイントなのです。
そこでサラリーマン経験もある私が、その当時から現在に至るまで色々な所で感じたことを、一部ご紹介します。
1.顔を向けて話そう
部下が質問してきたら、必ず部下のほうへ顔と体を向けましょう。パソコンを入力しながらとか、機械に目を落としたまま目を合わさずに、背中越しで話を聞くのは避けるべきです。分からないから分かろうとして、ミスをしたくないからミスをしないように聞いたのに、そのような態度だと邪険にされた印象が残り、今後聞こうとする意欲を削ぐこととなるでしょう。どうしても忙しいなら、今はどうしてもダメな旨をちゃんと言い、改めて上司から問いかけましょう。
２．忙しいは禁句にしよう
部下が仕事のことで尋ねてきたとき、「今は、忙しい！」とやるのは考えものです。得てして無意識に言ってしまう慣用句ですが、結構言われたほうは傷つきます。周りに誰か居る前で言われると尚更です。「忙」という字は、心を亡くすと書きます。忙しい！と言ったあなたには、周りから見て嫌なオーラを出しています。
３．小さな約束はちゃんと守ろう
部下 「社長、手袋がぼろぼろで新しいものと交換したいのですが、在庫がありません」
社長 「分かった、分かった。入れておくわ」
しかし1週間たってもぼろぼろのまま。このような些細な約束が守られないと、社員の不満が鬱積していきます。社長にとっては何気ないことでも、向こうは必ず覚えているものです。
４．言行を一致させよう
部下に「メモを取れ」と命じている光景を見ます。しかし私がかなり細かいお話をしているにもかかわらず、手ぶらでお聞きになる方があります。本当に頭だけで覚えられるのでしょうか。「だらしないかっこすな」という人もあります。でもその人は第2ボタンまで開けて、ノーネクタイでサンダル履き。これでは言葉に説得力がありません。立派な言葉に納得するのではなく、言葉の背景で納得するのです。
５．ありがとうと言おう。
褒めて育てるという言い方をよくします。でも実際に部下と接していると、結構褒めにくいものです。何故だかよく分からないけれど、言いそびれてしまうこともあります。しかし「ありがとう」「助かった」「ごめんな」「さすが」「○○さんのおかげや」ならどうでしょうか。これだけでも下の者の受け止め方はかなり違います。「おいしい」と言わずに当たり前のように晩ご飯を食べていたら、ある日突然熟年離婚なんていう人間関係に似ていると思うのです。
６．夢を語ろう
中小企業の一般的な傾向として、同族オーナー会社、働く場所は一つ、いつも同じ顔ということがあります。これはつまり一旦その場所で、その人の下で働くことになれば、退職しない限りずっとその人の下で一緒ということを意味するのです。仕事も今のまま、役割も今のまま、人間関係も今のまま、給料も今のまま・・・・。
この状態が一生ずっと続くのかと悲観した瞬間にモチベーションは一気に下がります。せめて夢を語り、今はこの状態でも、近い将来は違うんだという明るい夢を語りましょう。
７．期待をかけよう
よく「ウチにはろくなやつがおらん」と聞きます。確かにこりゃひどいと思う社員がいるのも事実ですが、それは下位20％の人罪です。ほとんどは普通レベルの人です。最初から上位20％の人は来ません。間の60％の中の上中下の問題なのです。普通の人は相手の気持ちに反応して返してくるものです。悪人扱いにすると、普通の人が悪人を演じます。その逆もあるのです。鏡の法則です。相手のパフォーマンスが低いのは、まず自分のコミュニケーションの反応が出ていると考えましょう。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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