10年04月01日
雇用契約書について考える～最初が肝心、トラブルのない取り決めを～
雇用契約書について考える～最初が肝心、トラブルのない取り決めを～（H21.10月号の記事）
多くの中小企業で雇用契約書の重要性が過小評価されています。そもそも口頭だけですませ、文書で交わしておられないケースも多くあるのが現状です。そこで今回のテーマは、よく雇い入れ後にトラブルになりやすい事案に絞って、雇用契約書の記載の仕方を考えたいと思います。
１．高い給与で雇ったが期待はずれの場合または既存の従業員より高い給与で雇わざるをえない場合
A 高い技術や貴重な経験を買いたいとき・前職の給与の水準を考慮するときなど。
ポイント→基本給水準を上げず、減額・取り外し可能な特別（保障）手当で対応する。
「記載例」
基本給 20万円 家族手当 2万円 通勤手当 1万円 特別（保障）手当 ７万円
総合計 ３０万円
※特別（保障）手当は下記の職務能力（以下基準という）があることを見込んで、入社より３ヶ月間暫定的に保障し、職能に合わ せて見直しする。万が一基準を満たさないと会社が判断したときは、これを減額またはカットする。
(1)．・・・・・・
(2)．・・・・・・
Ｂ 特に技術者や銀行や親企業からの転籍者を年俸で雇う場合（年俸の保障を求められた場合）
仮に年俸700万円保障を言われたとすると、
ポイント→初年度は賞与込みで年俸を保証し、次年度からは賞与部分は変動給にする。
「記載例」
賃 金：基本給30万円 役職手当 10万円 家族手当 1万円 通勤手当2万円
総合計 43万円
賞 与：夏期 7月 100万円 冬期 12月 84万円（支払い月は変更することがある）
※賞与は入社後1年間はこの金額を保障し、2年目からは会社業績、勤務成績等を総合的に勘案して決定し、諸事情により支給しないこともある。
２．歩合（出来高給）のある従業員を雇う場合
ポイント→力のある営業員でも直ぐに成績を出すのは酷なので、最初の3ヶ月間は安心してもらう意味と、成績が悪い場合は、合理的に減額できる仕組みにする。
「記載例」
基本給 20万円 営業手当 2万円 歩合手当 3万円
総合計 25万円
１）営業手当は時間外手当相当額として支給する。
２）歩合手当は入社後3ヶ月の間、営業成績にかかわらず定額で支給し、歩合額がこれを上回るときはそれによる。3ヶ月経過後はカットし、営業成績に基づく歩合給に変更する。
３．時間外手当をどうしても超過時間に応じて支給できない場合
A 内込み残業代方式
ポイント→基本給の中に何時間分でいくらの残業代が内込みになっているのかを明確にする。
前提条件 月給 45万円 時間外労働時間数 45時間／月 1ヶ月平均160時間とすると
「記載例」
基本給45万円（基本部分 332,948円、時間外45時間分117,052円）
上記の計算式
①45時間×1.25＝56.25時間
②45万円÷（160時間＋56.25時間）＝＠2080.92
③＠2080.92×160時間＝332,948
④＠2080.92×1.25×45時間＝117,052円 ③＋④＝45万円
B 固定残業代方式（何時間分か）
ポイント→定額手当が時間外手当相当額であることを明記する。
前提条件 1ヶ月平均1所定労働時間160時間とすると
「記載例」
月給 45万円 営業手当10万円（内5万円を固定残業代とする）
上記の計算式
①（45万円＋5万円）÷160時間＝＠3125
②5万円÷（3125×1.25）＝12.8時間 12.8時間分までは支払い済みとなる。
C 年俸制方式（何時間分か）
ポイント→年俸の中に何時間分でいくらの時間外手当が内込みになっているのかを明確にする。
前提条件 年俸額 900万円（月給75万円） 1ヶ月平均160時間 年間残業時間数240時間（20時間／月） 年間休日労働時間数96時間（8時間／月）
（月給75万円の中に20時間分の時間外労働及び8時間分の休日割増分が含まれていることにしたい場合）
「記載例」
給与：年俸制 今年度年俸額900万円【月給 75万円（基本給612,870円 時間外手当95,761円 休日手当 41,369円）】
上記の計算式
①20時間×1.25＝25時間
②8時間×1.35＝10.8時間
③75万円÷（160時間＋25時間＋10.8時間）＝＠3830.43
④＠3830.43×160時間＝612,870円
⑤＠3830.43×1.25×20時間＝95,761円
⑥＠3830.43×1.35×8時間＝41,369円 ④＋⑤＋⑥＝75万円
４．外勤（営業）職を雇う場合
ポイント→みなし労働時間を適用することをその意味を含めてきちんと説明する。
「記載例」
労働時間：9時00分～18時00分（実働8時間）
１）みなし労働時間制を採用する。
みなし労働時間制とは、事業場外労働と事業場内労働の両方がある場合でも、現実の労働時間にかかわりなく前記のみなした労働時間を実労働時間とするものであり、その効果は事後に変更されないものである。
５．試用期間を設ける場合
ポイント→本採用へ移行するための判断基準を明確にする。
「記載例」
試用期間：平成 年 月 日～ 年 月 日
(1)会社の都合によりこの期間を本人へ通知した上で、延長または短縮することがある。
(2)試用期間中は以下の執務態度を重点的に考慮の上、本採用への移行を検討し、会社が以下の項目を満たしていないと判断したときは、本採用しない。
①他の社員と仲良く協調する。
②分からないことは勝手な判断で行わず、質問する。
③忘れる恐れがある場合は、メモする。
④間違いがないか見直し、点検をする。
⑤上司へ常に連絡、報告、相談をする。
６．期間契約の場合
A ポイント→今回が最終なのかどうか、更新がある場合は更新基準が明らかかどうか
「記載例」
雇用期間：平成 年 月 日～平成 年 月 日 以下(1)(2)のいずれかに○すること
(1)本契約をもって最終とする
(2)甲は次の各号の全てが充足された場合に限り、乙との労働契約を更新する。更新するときは再度労働条件を見直す。
①就業規則及び付属規程、誓約書を遵守したこと
②常に上司の指示をよく守り他の従業員と協調して職務を遂行したこと
③契約期間中に無断欠勤、遅刻をしていないこと
④懲戒事由に該当する行為がなかったこと
⑤心身ともに健康であって、更新後の契約期間内に、労働契約の本旨に沿った労
務の提供ができると見込まれること
⑥経営上の必要又は天災事変その他これに準ずる事由により余剰員を生じていないこと
⑦担当業務の遂行状況及び進捗状況又はその必要性などから判断して契約更新の必要性があること
⑧その他上記に準ずる事由があること
B ポイント→契約終了を意味する期間雇用ではなく、一定の労働条件で雇用する期間だけを定め、再度条件を見直したい場合
「記載例」
雇用期間 平成○年○月○日から平成○年○月○日
但しこの雇用期間は労働者の退職を制限し、または会社の解雇を制限する雇用期間ではなく、以下の労働条件による雇用期間の定めをいう。
７．限定契約と解されないために
ポイント→私はこれしかやりません、ここでしか働きませんと、わがままを言われないようにする。下の事例だと全般とはどいうことか、雑務にはトイレ掃除もありますとか事前に了解を得ておく。
「記載例」
職種：一般事務全般及び営業員の補助その他の雑務
(1)業務の都合により、職種変更、配置転換、転勤を命ずることがある。
(２)業務上必要ある場合には、勤務日の変更、所定外勤務を命ずる場合がある。
８．限定契約を利用した解除条件の拡大
ポイント→職種変更や場所変更には限定契約の場合、本人の同意がいるが、その限定された職務が遂行できなくなれば自動的に退職となる契約
「記載例」ドライバーの場合
職種：ドライバーに限定する。
就業場所：○○（大阪市・・・・・）
退職：１．自ら退職を申し出て会社が承認したとき（承認日）
２．無断欠勤が1ヶ月に達したとき（最後の連絡日）
３．免停になったとき（その日から2週間後）
４．帰責事由にかかわらず、就業場所○○との取引がなくなった場合（最終取引日より2週間後）
９．特約を付す場合
「記載例」
特約：１．時間外労働を行うときは、原則として事前に所属長の承認を得るものとし、自らの判断で行わないものとし、これに反する労働は原則として労働時間として参入しない。
2．退職時に○○職以上の管理職に在る場合、または経営者と一体的な立場にある場合、もしくは○○職にある場合は、「守秘義務及び競業避止に関する誓約書」を締結する。
３．会社は法令の改正、経済状況、社会情勢、会社状況等によりやむを得ず就業規則を変更して、労働条件を変更（引き下げる）ことがある。
４．今後の労働条件の変更は有利不利にかかわらず、就業規則の変更による。
１０．通知書ではなく、雇用契約書
ポイント→通知書ではなく、双方が記名押印する雇用契約書にし、最初に納得して来てもらった確認の証を残す
必ず、最後に「上記、お互いに確認、承諾したことの証として各々1通保管する」などと記載し、労働者は署名押印、使用者は署名押印または記名押印
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
多くの中小企業で雇用契約書の重要性が過小評価されています。そもそも口頭だけですませ、文書で交わしておられないケースも多くあるのが現状です。そこで今回のテーマは、よく雇い入れ後にトラブルになりやすい事案に絞って、雇用契約書の記載の仕方を考えたいと思います。
１．高い給与で雇ったが期待はずれの場合または既存の従業員より高い給与で雇わざるをえない場合
A 高い技術や貴重な経験を買いたいとき・前職の給与の水準を考慮するときなど。
ポイント→基本給水準を上げず、減額・取り外し可能な特別（保障）手当で対応する。
「記載例」
基本給 20万円 家族手当 2万円 通勤手当 1万円 特別（保障）手当 ７万円
総合計 ３０万円
※特別（保障）手当は下記の職務能力（以下基準という）があることを見込んで、入社より３ヶ月間暫定的に保障し、職能に合わ せて見直しする。万が一基準を満たさないと会社が判断したときは、これを減額またはカットする。
(1)．・・・・・・
(2)．・・・・・・
Ｂ 特に技術者や銀行や親企業からの転籍者を年俸で雇う場合（年俸の保障を求められた場合）
仮に年俸700万円保障を言われたとすると、
ポイント→初年度は賞与込みで年俸を保証し、次年度からは賞与部分は変動給にする。
「記載例」
賃 金：基本給30万円 役職手当 10万円 家族手当 1万円 通勤手当2万円
総合計 43万円
賞 与：夏期 7月 100万円 冬期 12月 84万円（支払い月は変更することがある）
※賞与は入社後1年間はこの金額を保障し、2年目からは会社業績、勤務成績等を総合的に勘案して決定し、諸事情により支給しないこともある。
２．歩合（出来高給）のある従業員を雇う場合
ポイント→力のある営業員でも直ぐに成績を出すのは酷なので、最初の3ヶ月間は安心してもらう意味と、成績が悪い場合は、合理的に減額できる仕組みにする。
「記載例」
基本給 20万円 営業手当 2万円 歩合手当 3万円
総合計 25万円
１）営業手当は時間外手当相当額として支給する。
２）歩合手当は入社後3ヶ月の間、営業成績にかかわらず定額で支給し、歩合額がこれを上回るときはそれによる。3ヶ月経過後はカットし、営業成績に基づく歩合給に変更する。
３．時間外手当をどうしても超過時間に応じて支給できない場合
A 内込み残業代方式
ポイント→基本給の中に何時間分でいくらの残業代が内込みになっているのかを明確にする。
前提条件 月給 45万円 時間外労働時間数 45時間／月 1ヶ月平均160時間とすると
「記載例」
基本給45万円（基本部分 332,948円、時間外45時間分117,052円）
上記の計算式
①45時間×1.25＝56.25時間
②45万円÷（160時間＋56.25時間）＝＠2080.92
③＠2080.92×160時間＝332,948
④＠2080.92×1.25×45時間＝117,052円 ③＋④＝45万円
B 固定残業代方式（何時間分か）
ポイント→定額手当が時間外手当相当額であることを明記する。
前提条件 1ヶ月平均1所定労働時間160時間とすると
「記載例」
月給 45万円 営業手当10万円（内5万円を固定残業代とする）
上記の計算式
①（45万円＋5万円）÷160時間＝＠3125
②5万円÷（3125×1.25）＝12.8時間 12.8時間分までは支払い済みとなる。
C 年俸制方式（何時間分か）
ポイント→年俸の中に何時間分でいくらの時間外手当が内込みになっているのかを明確にする。
前提条件 年俸額 900万円（月給75万円） 1ヶ月平均160時間 年間残業時間数240時間（20時間／月） 年間休日労働時間数96時間（8時間／月）
（月給75万円の中に20時間分の時間外労働及び8時間分の休日割増分が含まれていることにしたい場合）
「記載例」
給与：年俸制 今年度年俸額900万円【月給 75万円（基本給612,870円 時間外手当95,761円 休日手当 41,369円）】
上記の計算式
①20時間×1.25＝25時間
②8時間×1.35＝10.8時間
③75万円÷（160時間＋25時間＋10.8時間）＝＠3830.43
④＠3830.43×160時間＝612,870円
⑤＠3830.43×1.25×20時間＝95,761円
⑥＠3830.43×1.35×8時間＝41,369円 ④＋⑤＋⑥＝75万円
４．外勤（営業）職を雇う場合
ポイント→みなし労働時間を適用することをその意味を含めてきちんと説明する。
「記載例」
労働時間：9時00分～18時00分（実働8時間）
１）みなし労働時間制を採用する。
みなし労働時間制とは、事業場外労働と事業場内労働の両方がある場合でも、現実の労働時間にかかわりなく前記のみなした労働時間を実労働時間とするものであり、その効果は事後に変更されないものである。
５．試用期間を設ける場合
ポイント→本採用へ移行するための判断基準を明確にする。
「記載例」
試用期間：平成 年 月 日～ 年 月 日
(1)会社の都合によりこの期間を本人へ通知した上で、延長または短縮することがある。
(2)試用期間中は以下の執務態度を重点的に考慮の上、本採用への移行を検討し、会社が以下の項目を満たしていないと判断したときは、本採用しない。
①他の社員と仲良く協調する。
②分からないことは勝手な判断で行わず、質問する。
③忘れる恐れがある場合は、メモする。
④間違いがないか見直し、点検をする。
⑤上司へ常に連絡、報告、相談をする。
６．期間契約の場合
A ポイント→今回が最終なのかどうか、更新がある場合は更新基準が明らかかどうか
「記載例」
雇用期間：平成 年 月 日～平成 年 月 日 以下(1)(2)のいずれかに○すること
(1)本契約をもって最終とする
(2)甲は次の各号の全てが充足された場合に限り、乙との労働契約を更新する。更新するときは再度労働条件を見直す。
①就業規則及び付属規程、誓約書を遵守したこと
②常に上司の指示をよく守り他の従業員と協調して職務を遂行したこと
③契約期間中に無断欠勤、遅刻をしていないこと
④懲戒事由に該当する行為がなかったこと
⑤心身ともに健康であって、更新後の契約期間内に、労働契約の本旨に沿った労
務の提供ができると見込まれること
⑥経営上の必要又は天災事変その他これに準ずる事由により余剰員を生じていないこと
⑦担当業務の遂行状況及び進捗状況又はその必要性などから判断して契約更新の必要性があること
⑧その他上記に準ずる事由があること
B ポイント→契約終了を意味する期間雇用ではなく、一定の労働条件で雇用する期間だけを定め、再度条件を見直したい場合
「記載例」
雇用期間 平成○年○月○日から平成○年○月○日
但しこの雇用期間は労働者の退職を制限し、または会社の解雇を制限する雇用期間ではなく、以下の労働条件による雇用期間の定めをいう。
７．限定契約と解されないために
ポイント→私はこれしかやりません、ここでしか働きませんと、わがままを言われないようにする。下の事例だと全般とはどいうことか、雑務にはトイレ掃除もありますとか事前に了解を得ておく。
「記載例」
職種：一般事務全般及び営業員の補助その他の雑務
(1)業務の都合により、職種変更、配置転換、転勤を命ずることがある。
(２)業務上必要ある場合には、勤務日の変更、所定外勤務を命ずる場合がある。
８．限定契約を利用した解除条件の拡大
ポイント→職種変更や場所変更には限定契約の場合、本人の同意がいるが、その限定された職務が遂行できなくなれば自動的に退職となる契約
「記載例」ドライバーの場合
職種：ドライバーに限定する。
就業場所：○○（大阪市・・・・・）
退職：１．自ら退職を申し出て会社が承認したとき（承認日）
２．無断欠勤が1ヶ月に達したとき（最後の連絡日）
３．免停になったとき（その日から2週間後）
４．帰責事由にかかわらず、就業場所○○との取引がなくなった場合（最終取引日より2週間後）
９．特約を付す場合
「記載例」
特約：１．時間外労働を行うときは、原則として事前に所属長の承認を得るものとし、自らの判断で行わないものとし、これに反する労働は原則として労働時間として参入しない。
2．退職時に○○職以上の管理職に在る場合、または経営者と一体的な立場にある場合、もしくは○○職にある場合は、「守秘義務及び競業避止に関する誓約書」を締結する。
３．会社は法令の改正、経済状況、社会情勢、会社状況等によりやむを得ず就業規則を変更して、労働条件を変更（引き下げる）ことがある。
４．今後の労働条件の変更は有利不利にかかわらず、就業規則の変更による。
１０．通知書ではなく、雇用契約書
ポイント→通知書ではなく、双方が記名押印する雇用契約書にし、最初に納得して来てもらった確認の証を残す
必ず、最後に「上記、お互いに確認、承諾したことの証として各々1通保管する」などと記載し、労働者は署名押印、使用者は署名押印または記名押印
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
10年04月01日
中小企業も無関心ではいられない、新型インフルエンザ対策
中小企業の新型インフルエンザ対策 （H21.9月号の記事）
～倒産をまぬがれるために～
新型インフルエンザの猛威が一向に収まる気配がありません。むしろこれから寒くなり、乾燥する秋以降の大流行（パンデミック）が懸
念されています。ひとたび蔓延すれば、全国民の２５％が感染し、従業員の４０％が欠勤すると予想されています。まさに人ごとではあり
ません。ここでは小規模企業ができる範囲のことはどんなことかということに絞って記載しています。
新型インフルエンザの主な感染経路は「飛沫感染」と「接触感染」といわれており、空気を通して遠方の人でも感染する「空気感染」は
今のところ心配ないとされています。
⇒飛沫感染：くしゃみや咳による唾液などに含まれるウイルスを吸い込むことによる感染。但し空気中では２ｍ以内でしか飛散しない。
⇒接触感染：汚染された手などで鼻や目を触ることによる感染。例えば感染者のウイルスが付着したドアノブやスイッチなどを健康者が触
れ、その手で目をこすったりした場合。ドアノブなどに付着したウイルスは最大24時間程度感染力を持っている。
ところで会社経営にどんな影響が考えられるのでしょうか。例えば最悪こんなことが考えられます。
◎薬、マスクや消毒液などが品薄になり入手困難になる。
↓
◎患者が急増し、満足に医療機関を受診できず、回復が遅れる。
↓
◎学校や集会が自粛され、子供のいるパートなどは自分が健康でも出勤できなくなる。
↓
◎社内感染者や子の休校による欠勤、感染予備者の待機などで欠勤率が４０％に達する。
↓
◎労働力不足、原材料の供給ストップ、顧客激減などで売上が停滞する。
↓
◎資金不足に陥るが融資窓口は大混雑。
↓
◎会社が傾く。
このような危機に陥らないために、日常の会社経営の中で、実施できる感染予防は次の通りです。
●社内でしておくこと、すべきこと
１．マスク、速乾性アルコール消毒剤、ティｯシュ、専用ゴミ箱とゴミ袋、使い捨て手袋、石鹸、体温計、医薬品の備蓄をしておく。
※マスクは１人８週間分の備蓄が望ましいとされている。
２．不特定多数の人が触れる蛇口、スイッチ、マウス、ドアノブ、エレベータボタン、トイレの流水レバーなどは頻繁に清掃する。
３．保健所（発熱相談センター）など緊急連絡先を調べておく。
●外出からの帰社時、出社時または来訪者に対して
１．入り口に速乾性アルコール消毒剤を常置し、外から来た者は一番先に手を消毒してから入室する。
２．洗面所が社内にある場合は、上記の後、手洗い・うがいを行い、賃貸事務所などで外にある場合は先に手洗い・うがいを行う。
●社内で感染者（疑いのある者）が出た場合
１．２ｍ以上の対人距離を取る。
２．咳エチケットを守る。
⇒咳エチケット：咳やくしゃみの際はティッシュで口と鼻を覆い、顔を背ける。ティッシュがない場合は、前腕部で覆う。手のひらで
覆ってはいけない。
３．ティッシュ専用のゴミ箱に捨てる（出来れば蓋付き）。
４．マスクを着用させる。
５．感染者の体液の付着が予想される場合は、その周りの机や床、機械をアルコール製剤で消毒する。
●業務に関して
１．不要不急の人ごみへの外出・出張を避ける。
２．不要不急な会議や集会は避ける。
３．食堂等の時差利用。
４．交替勤務とクロストレーニング（別の仕事もできるようにすること）。
５．在宅勤務。
６．体力保持のため、長時間残業はさせない。
●出勤に関して
１．３８度以上の発熱または全身倦怠感がある場合は出社をさせない(欠勤扱い）。
２．家族に同様の症状が出た場合も同様とする（休業手当必要か）。
※自宅待機には１０日程度が必要といわれている。
３．時差出勤を試みる。
４．パンデミック期にはマイカー・自転車通勤を奨励する。
●その他
１．海外旅行をする社員の届出義務（発生国への渡航は禁止することも。損害補填必要か）。
２．従業員への教育・周知。
また社会機能維持事業者は事業継続が政府から要請されることがあり、得意先がその場合、自社が直接社会機能維持事業者でなくても通
常稼動をしなければならないこともあり得ます。
⇒社会機能維持事業者：医療従事者・公務員・福祉介護事業者・ライフライン（電気、ガス、水道、通信）関連・物流・金融・生活必需
品製造販売業者など。
何と言っても事業運営上、直接被害が大きいのは要員不足です。狭い同一空間で仕事をしている中小企業の場合、社内で感染者が出ると
特段の配慮をしないと、全従業員に広がり、休業に追い込まれることが考えられます。また民事上の安全配慮義務違反を問われる可能性も
否定できません。
また要員不足は取引先にも言えることで、取引先の業務が停滞すれば、物資の供給や販売も滞る可能性があり、関連業者や金融機関と詰
めておく必要があります。万が一、業務停止した場合、免責となるかどうか取引先との約款を確認、協議しておくことも必要でしょう。
参考までに従業員に配布するリーフレットと入場者への配慮のお願い文を下記に掲示しておきましたので、ご利用ください。
http://www.nishimura-roumu.com/cgi-bin/nishimurashakai/siteup.cgi?category=4&page=5
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
～倒産をまぬがれるために～
新型インフルエンザの猛威が一向に収まる気配がありません。むしろこれから寒くなり、乾燥する秋以降の大流行（パンデミック）が懸
念されています。ひとたび蔓延すれば、全国民の２５％が感染し、従業員の４０％が欠勤すると予想されています。まさに人ごとではあり
ません。ここでは小規模企業ができる範囲のことはどんなことかということに絞って記載しています。
新型インフルエンザの主な感染経路は「飛沫感染」と「接触感染」といわれており、空気を通して遠方の人でも感染する「空気感染」は
今のところ心配ないとされています。
⇒飛沫感染：くしゃみや咳による唾液などに含まれるウイルスを吸い込むことによる感染。但し空気中では２ｍ以内でしか飛散しない。
⇒接触感染：汚染された手などで鼻や目を触ることによる感染。例えば感染者のウイルスが付着したドアノブやスイッチなどを健康者が触
れ、その手で目をこすったりした場合。ドアノブなどに付着したウイルスは最大24時間程度感染力を持っている。
ところで会社経営にどんな影響が考えられるのでしょうか。例えば最悪こんなことが考えられます。
◎薬、マスクや消毒液などが品薄になり入手困難になる。
↓
◎患者が急増し、満足に医療機関を受診できず、回復が遅れる。
↓
◎学校や集会が自粛され、子供のいるパートなどは自分が健康でも出勤できなくなる。
↓
◎社内感染者や子の休校による欠勤、感染予備者の待機などで欠勤率が４０％に達する。
↓
◎労働力不足、原材料の供給ストップ、顧客激減などで売上が停滞する。
↓
◎資金不足に陥るが融資窓口は大混雑。
↓
◎会社が傾く。
このような危機に陥らないために、日常の会社経営の中で、実施できる感染予防は次の通りです。
●社内でしておくこと、すべきこと
１．マスク、速乾性アルコール消毒剤、ティｯシュ、専用ゴミ箱とゴミ袋、使い捨て手袋、石鹸、体温計、医薬品の備蓄をしておく。
※マスクは１人８週間分の備蓄が望ましいとされている。
２．不特定多数の人が触れる蛇口、スイッチ、マウス、ドアノブ、エレベータボタン、トイレの流水レバーなどは頻繁に清掃する。
３．保健所（発熱相談センター）など緊急連絡先を調べておく。
●外出からの帰社時、出社時または来訪者に対して
１．入り口に速乾性アルコール消毒剤を常置し、外から来た者は一番先に手を消毒してから入室する。
２．洗面所が社内にある場合は、上記の後、手洗い・うがいを行い、賃貸事務所などで外にある場合は先に手洗い・うがいを行う。
●社内で感染者（疑いのある者）が出た場合
１．２ｍ以上の対人距離を取る。
２．咳エチケットを守る。
⇒咳エチケット：咳やくしゃみの際はティッシュで口と鼻を覆い、顔を背ける。ティッシュがない場合は、前腕部で覆う。手のひらで
覆ってはいけない。
３．ティッシュ専用のゴミ箱に捨てる（出来れば蓋付き）。
４．マスクを着用させる。
５．感染者の体液の付着が予想される場合は、その周りの机や床、機械をアルコール製剤で消毒する。
●業務に関して
１．不要不急の人ごみへの外出・出張を避ける。
２．不要不急な会議や集会は避ける。
３．食堂等の時差利用。
４．交替勤務とクロストレーニング（別の仕事もできるようにすること）。
５．在宅勤務。
６．体力保持のため、長時間残業はさせない。
●出勤に関して
１．３８度以上の発熱または全身倦怠感がある場合は出社をさせない(欠勤扱い）。
２．家族に同様の症状が出た場合も同様とする（休業手当必要か）。
※自宅待機には１０日程度が必要といわれている。
３．時差出勤を試みる。
４．パンデミック期にはマイカー・自転車通勤を奨励する。
●その他
１．海外旅行をする社員の届出義務（発生国への渡航は禁止することも。損害補填必要か）。
２．従業員への教育・周知。
また社会機能維持事業者は事業継続が政府から要請されることがあり、得意先がその場合、自社が直接社会機能維持事業者でなくても通
常稼動をしなければならないこともあり得ます。
⇒社会機能維持事業者：医療従事者・公務員・福祉介護事業者・ライフライン（電気、ガス、水道、通信）関連・物流・金融・生活必需
品製造販売業者など。
何と言っても事業運営上、直接被害が大きいのは要員不足です。狭い同一空間で仕事をしている中小企業の場合、社内で感染者が出ると
特段の配慮をしないと、全従業員に広がり、休業に追い込まれることが考えられます。また民事上の安全配慮義務違反を問われる可能性も
否定できません。
また要員不足は取引先にも言えることで、取引先の業務が停滞すれば、物資の供給や販売も滞る可能性があり、関連業者や金融機関と詰
めておく必要があります。万が一、業務停止した場合、免責となるかどうか取引先との約款を確認、協議しておくことも必要でしょう。
参考までに従業員に配布するリーフレットと入場者への配慮のお願い文を下記に掲示しておきましたので、ご利用ください。
http://www.nishimura-roumu.com/cgi-bin/nishimurashakai/siteup.cgi?category=4&page=5
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
10年04月01日
社長一人で考えることはしれている～社員にどんどん提案してもらおう！！
～社長一人で考えることはしれている～社員にどんどん提案してもらおう！！(H21.8月号の記事）
一つの仮説です。ワンマン社長の会社はそれ以上伸びないし、社長の器の範囲でしか成成長しない。
私はこんな風に考えています。しかし多くの中小企業で会社のことを考えているのは社長だけ、従業員はもくもくと目の前の作業をこなす
だけ。こんなことになっていない
でしょうか。 組織で仕事をする最大のメリットは何でしょうか？ちょっと考えてみてください・・・・・・・・・・。
私はこう思います。それは「相乗効果を発揮できること」だと。つまり１＋１が２ではなく、３になったり４になったり、足し算の法則
ではなく掛け算の法則になること
です。自分も小さな小さな事務所を経営していますが、社長一人が考えることは高々しれています。もし会社を発展させたいとか大きくし
たいとか、少なくとも拡大志向の
経営観があるなら、相乗効果は絶対に必要です。そのためには社員を巻き込んで、考えることが大切なのです。
しかし何も仕掛けを作らないで、ただ「考えろ」「何か出せ」では実効を伴わないでしょう。そこで今回は、社員に会社を今よりもっと
良くする運動に巻き込む「提案制度」の制定をお勧めしたいと思います。
以下がその規定例です。
提案制度規程（例）
第1章 総 則
(目的)
第1条 この規定は従業員の業務に関する創意工夫を奨励し､業務の改善による生産性の向上を図るとともに､従業員の経営参画意識を高
揚させ､好ましい職場風土の醸成と会社の反映に役立てることを目的とします｡
(提案者)
第2条 提案の資格を有する者は､役員を除くすべての従業員(嘱託･アルバイト･パートを含む)とします。
２． 従業員は数人の連名を持って提案をなすことができます｡
(提案事項)
第3条 第10条2項に掲げる項目以外の提案は、その内容及び範囲は制限しないものとします｡但し建設的かつなるべく具体的であること
を要します｡
第2章 手続き
(提案の種類)
第4条 提案は研究提案とアイデア提案の2種類とします｡
２． 研究提案とは提案内容を実行し、その効果をともに報告できる提案をいいます。
３． アイデア提案とは提案内容の実行､効果確認のない着想段階の提案をいいます｡
(提出方法)
第5条 提案は所定の提案書(アイデア提案は様式第1号､研究提案は様式第2号によって行い､会社に提出してください。
(会社の義務)
第6条 会社は日頃から従業員に対して創意工夫を奨励し､必要に応じてアドバイスを行い､提案活動が活性化するように指導、援助し
ます｡
(提案の受理)
第7条 会社は記入必要記載事項の記入を確認すれば、原則的に内容に関わらず提案を受理します｡
(提案の時期)
第8条 提案は随時提出することができます｡
第3章 審 査
(提案審査員)
第9条 会社は提案審査員により、提出された提案書の審査を行います。
２． 提案審査員は役員で構成することを原則とし、場合により管理職にも審査員を委嘱することがあります。
(審査方法)
第10条 会社は採用提案､不採用提案､保留提案に区別することとします。
２． 以下の項目に該当する提案は不採用となります｡
① 人事または給与､労働時間､就業規則等の労働条件に関するもの
② 役員､上司､先輩から指示命令のあったもの
③ すでに改善策の具体的検討に入っているもの
④ かつて採用されたものと内容的に同一のもの
⑤ 建設的でなく､単なる不平､不満､批判､要望的なもの
⑥ 一般的な注意喚起にとどまっているもの
⑦ 会社の経営方針とかけ離れていると判断されるもの
⑧ その他具体性に欠け､漠然とした内容で不明瞭なもの
(採用提案)
第11条 会社が第1条の目的に合致すると認めた提案を採用提案とします｡
２． 会社は採用にあたり会社外の専門家の意見を聞くことができます｡
(不採用提案)
第12条 会社が第1条の目的に合致しないと判断した提案を不採用提案とします｡
(保留提案)
第13条 諸般の事情により当分の間採否を決定しないものは保留提案とします｡
２． 保留提案は提出より1年間に限り保管され、採用提案にならなければ不採用提案となります。
(保留提案の再検討)
第14条 会社は保留提案の採否決定のため､提案者に提案の再調査、再検討を指示することができます｡
(審査結果の通知)
第15条 会社は審査結果をその提案者またはグループに通知します｡
２． 審査の結果、第16条の評価対象となった提案は、全社員に開示します。
第4章 評 価
(評価)
第16条 採用提案に対しては下記区分により報奨金を支給します｡
研究 アイデア
金賞 90点以上 50,000円 90点以上 5,000円
銀賞 80～89点 30,000円 80～89点 3,000円
銅賞 70～79点 10,000円 70～79点 1,000円
２． 第1項の報奨金は採用通知を行ってから､1週間以内に直接本人またはグループの代表に手渡しで支給します。
３． 採用提案の内容によっては、配偶者等親族に対して第1項の報奨金を手交することがあります。
４． 報奨金の支給は、朝礼、全社集会など原則として全従業員の前で行います。
(年間表彰)
第17条 年間(１月から12月)を通じ3回以上受賞した従業員(グループを含む)は､年間表彰として更に50,000円を支給します。
２． 第1項の金額は翌年度の１月中に支給します｡
第5章 実 施
（提案の実施）
第18条 採用提案となり会社が実施可能と判断したものは､実施時期､適用範囲などを勘案の上､随時実施することとします｡
（附則）
第19条 この規程は平成 年 月 日より実施します｡
そして上記に登場する様式１号、２号も以下のアドレスにご用意しました。よろしければご活用ください。
http://www.nishimura-roumu.com/cgi-bin/nishimurashakai/siteup.cgi?category=4&page=5
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
一つの仮説です。ワンマン社長の会社はそれ以上伸びないし、社長の器の範囲でしか成成長しない。
私はこんな風に考えています。しかし多くの中小企業で会社のことを考えているのは社長だけ、従業員はもくもくと目の前の作業をこなす
だけ。こんなことになっていない
でしょうか。 組織で仕事をする最大のメリットは何でしょうか？ちょっと考えてみてください・・・・・・・・・・。
私はこう思います。それは「相乗効果を発揮できること」だと。つまり１＋１が２ではなく、３になったり４になったり、足し算の法則
ではなく掛け算の法則になること
です。自分も小さな小さな事務所を経営していますが、社長一人が考えることは高々しれています。もし会社を発展させたいとか大きくし
たいとか、少なくとも拡大志向の
経営観があるなら、相乗効果は絶対に必要です。そのためには社員を巻き込んで、考えることが大切なのです。
しかし何も仕掛けを作らないで、ただ「考えろ」「何か出せ」では実効を伴わないでしょう。そこで今回は、社員に会社を今よりもっと
良くする運動に巻き込む「提案制度」の制定をお勧めしたいと思います。
以下がその規定例です。
提案制度規程（例）
第1章 総 則
(目的)
第1条 この規定は従業員の業務に関する創意工夫を奨励し､業務の改善による生産性の向上を図るとともに､従業員の経営参画意識を高
揚させ､好ましい職場風土の醸成と会社の反映に役立てることを目的とします｡
(提案者)
第2条 提案の資格を有する者は､役員を除くすべての従業員(嘱託･アルバイト･パートを含む)とします。
２． 従業員は数人の連名を持って提案をなすことができます｡
(提案事項)
第3条 第10条2項に掲げる項目以外の提案は、その内容及び範囲は制限しないものとします｡但し建設的かつなるべく具体的であること
を要します｡
第2章 手続き
(提案の種類)
第4条 提案は研究提案とアイデア提案の2種類とします｡
２． 研究提案とは提案内容を実行し、その効果をともに報告できる提案をいいます。
３． アイデア提案とは提案内容の実行､効果確認のない着想段階の提案をいいます｡
(提出方法)
第5条 提案は所定の提案書(アイデア提案は様式第1号､研究提案は様式第2号によって行い､会社に提出してください。
(会社の義務)
第6条 会社は日頃から従業員に対して創意工夫を奨励し､必要に応じてアドバイスを行い､提案活動が活性化するように指導、援助し
ます｡
(提案の受理)
第7条 会社は記入必要記載事項の記入を確認すれば、原則的に内容に関わらず提案を受理します｡
(提案の時期)
第8条 提案は随時提出することができます｡
第3章 審 査
(提案審査員)
第9条 会社は提案審査員により、提出された提案書の審査を行います。
２． 提案審査員は役員で構成することを原則とし、場合により管理職にも審査員を委嘱することがあります。
(審査方法)
第10条 会社は採用提案､不採用提案､保留提案に区別することとします。
２． 以下の項目に該当する提案は不採用となります｡
① 人事または給与､労働時間､就業規則等の労働条件に関するもの
② 役員､上司､先輩から指示命令のあったもの
③ すでに改善策の具体的検討に入っているもの
④ かつて採用されたものと内容的に同一のもの
⑤ 建設的でなく､単なる不平､不満､批判､要望的なもの
⑥ 一般的な注意喚起にとどまっているもの
⑦ 会社の経営方針とかけ離れていると判断されるもの
⑧ その他具体性に欠け､漠然とした内容で不明瞭なもの
(採用提案)
第11条 会社が第1条の目的に合致すると認めた提案を採用提案とします｡
２． 会社は採用にあたり会社外の専門家の意見を聞くことができます｡
(不採用提案)
第12条 会社が第1条の目的に合致しないと判断した提案を不採用提案とします｡
(保留提案)
第13条 諸般の事情により当分の間採否を決定しないものは保留提案とします｡
２． 保留提案は提出より1年間に限り保管され、採用提案にならなければ不採用提案となります。
(保留提案の再検討)
第14条 会社は保留提案の採否決定のため､提案者に提案の再調査、再検討を指示することができます｡
(審査結果の通知)
第15条 会社は審査結果をその提案者またはグループに通知します｡
２． 審査の結果、第16条の評価対象となった提案は、全社員に開示します。
第4章 評 価
(評価)
第16条 採用提案に対しては下記区分により報奨金を支給します｡
研究 アイデア
金賞 90点以上 50,000円 90点以上 5,000円
銀賞 80～89点 30,000円 80～89点 3,000円
銅賞 70～79点 10,000円 70～79点 1,000円
２． 第1項の報奨金は採用通知を行ってから､1週間以内に直接本人またはグループの代表に手渡しで支給します。
３． 採用提案の内容によっては、配偶者等親族に対して第1項の報奨金を手交することがあります。
４． 報奨金の支給は、朝礼、全社集会など原則として全従業員の前で行います。
(年間表彰)
第17条 年間(１月から12月)を通じ3回以上受賞した従業員(グループを含む)は､年間表彰として更に50,000円を支給します。
２． 第1項の金額は翌年度の１月中に支給します｡
第5章 実 施
（提案の実施）
第18条 採用提案となり会社が実施可能と判断したものは､実施時期､適用範囲などを勘案の上､随時実施することとします｡
（附則）
第19条 この規程は平成 年 月 日より実施します｡
そして上記に登場する様式１号、２号も以下のアドレスにご用意しました。よろしければご活用ください。
http://www.nishimura-roumu.com/cgi-bin/nishimurashakai/siteup.cgi?category=4&page=5
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
Sidebar
