17年10月26日
２０１８年４月からいよいよ発生！ あと半年！！無期転換権、迫る
●２０１８年４月からいよいよ発生！ あと半年！！無期転換権、迫る！(H29.11月号）
有期契約労働者の「無期転換権」につきましては、本年１月号において触れました。今回は本制度の解説は割愛し、あと半年と迫った中で、企業が対応を検討すべき具体的事項に絞ってお話しいたします。
無期転換の概要をご存知になりたい方は、1月号を御覧頂くか、ＨＰで「無期転換ルール」と検索して「無期転換ルール 厚生労働省」http://muki.mhlw.go.jp/
を御覧ください。
■まず、会社の基本方針を明確にする
これは「無期転換」を、
（１）会社として是として積極的に取り込んでゆくのか、
（２）やはり無期は困る、有期で使い続けたい、と考えるのか
の選択ということです。
５年前にこの制度が出来たときは、景気動向もかなり低調だったため、どちらかといえば、雇用調整がやりにくくなる「無期転換、それは困るな・・・・」という感覚の企業が多かったように感じます。
しかし、現在では空前の人手不足時代の到来ということもあり、中堅以上の企業では人材確保及び引き留め策として、積極的に制度化して活用して行こうという動きが見られます。
まず、企業としてどちらのスタンスを採るのか、によって施策は自ずと変わってくるということです。
その上で、この紙面では、後者の感覚、つまり「無期転換、それは困るな・・・・」という感覚がまだまだ多い中小企業に絞って、具体策を検討してみたいと思います。
１．次の更新時に更新の有無をはっきりさせる
平成２５年４月１日段階で在籍している有期労働者の契約更新がこれからあり、その期間の終期が３月３１日までにある場合、次の更新時が「５年を超えない」最後の更新時期となります（※但し例外あり 巻末に記載）。つまり５年以内で収まる最後であり、その次の更新では既に５年を超えてしまうため、「無期転換権」が発生します。
企業の対応方法として有期労働者で使い続けたいというのであれば、来年３月までの更新時に、「本契約をもって最終とする」として更新する必要があります。
２．５年を超える契約はしないことを明示する
今後、有期契約を締結するときには、「通算５年を超えて更新しない」という文言を入れた雇用契約書を交わしておく必要があります。この場合、期限管理をきちんとして、何人も例外なく５年で雇止めする厳格なルール運用が求められます。
うっかり、５年を超えてしまう、或いは人により延長を認めることは望ましくありません。
３．事後放棄
「無期転換権」を行使させないために、事前に放棄を迫ることは無効とされています。仮に自由な意思表示で放棄した場合でも強行法規の性格上、事前放棄は不可能と考えます。
しかし、事後放棄については可能となる余地があります。事後放棄とは、一旦５年超となって無期転換権が発生した後に、自由な意思表示で労働者自らが放棄するというものです。
この場合、私見として、放棄に対しては有利な労働条件を用意する方が望ましく、
Ａ 放棄した場合のメリットとデメリット
Ｂ 放棄しない場合のメリットとデメリット
をきちんと説明して、放棄を強要せず、充分な考える時間を設けた上で、自発的に合意書が取れるのであれば可能と考えます。例えば放棄した場合は、雇止めもあり得るが、メリットとして賃金をアップするとか、希望する職務や勤務場所から動かさない特約を結ぶことなどが考えられます。
４．法人間の転籍
無期転換権は同一の使用者（つまり企業単位）で発生するものです。言い換えるなら、事業主体（つまり会社）が変われば、法文上は５年を超えても通算されないことになります。つまりＡ会社で５年勤務のあと、Ｂ会社で有期契約を結んでも、Ａ会社の期間は通算されないのです。但し、この場合、転籍に本人の同意があり、かつＢ会社に経営の実態が必要です（ペーパーカンパニーはダメ）。
但し、無期転換権を免れる目的で、このような雇用管理をした場合、司法がどのように判断するかは現時点では不明です。
５．無期転換した後の労働条件
上記１から４は、無期転換権を制御する対策ですが、何らかの事情で無期転換者が発生した場合に備えた対策も必要です。
（１）無期転換者の就業規則はどうなるのか
有期契約であることを前提に就業規則を適用している場合は注意を要します。例えば、「この規則は有期契約者に適用する」とか、正社員の定義が「無期で雇用する社員とする」のような文言となっている場合です。前者の場合ですと、有期で無くなる無期転換者は一体どの規程の適用を受けるのかが不明です。
後者の場合では、無期転換者が正社員として処遇される可能性が出て来てしまいます。退職金規程が無期転換者にも適用になるなどの影響が広がることもあり得るでしょう。
無期転換者は、原則、いままでの就業規則の適用を受けるという文言の見直しが必要です。就業規則の「社員の定義」、「適用範囲」の条項のチェックが不可欠です。
（２）定年は適用されるのか
今まで有期社員であったときは、定年を意識する必要はありませんでした。しかし無期社員になっても正社員になるわけではありませんから、正社員の定年制はそのまま適用されません。無期社員にも新たに定年制を設ける必要があります。
（３） 定年退職者も無期転換権があることになる
無期転換権は定年退職して継続雇用されている社員にも適用があります。つまり、一旦定年退職で有期社員になっている方も、５年を超えれば無期転換があり得るのです。しかも高齢者雇用安定法により、現在は原則６５歳まで継続される仕組みとなっています。６５歳できちんと雇止めした場合は別ですが、６５歳を超えて継続すると５年超となり、無期に戻る可能性があるのです。
これを回避するためには、６８歳第二定年や、７０歳契約期間の上限という規定を新設しておく必要があります。
但し、平成２８年４月より定年退職者に限り、無期転換権を発生させないことが可能な有期契約特別措置法ができており、認定を受けた企業は除外されます。
（４）別段の定め
無期転換した場合でも、契約期間がなくなるだけで、その他の労働条件は同一のなるのが原則です。
しかし、就業規則において「別段の定め」をした場合は、従来と異なる労働条件にすることも可能とされています。具体的には以下のようなケースが考えられます。
Ａ.有期であったことで優遇されていた条件をどう考えるか
有期契約であることから、特別に優遇されている条件（慣行）がある場合は、それをどうするかを検討する必要があります。例えば、有期社員は地域限定採用とか、職務を限定しているとか、時間有給を認めているような場合です。こういった場合に、無期になることで、他の無期社員と同様に配転や職務変更に応じてもらうこととするのか、といったようなことです。
そうであるなら、無期転換後には有期であることで享受していた有利な条件がなくなることを規定化しておくべきです。
Ｂ.無期後の新たな労働条件の設定
これは有期のときと、無期後の労働条件に明確な違いをらかじめ規定しておく場合があるということです。
具体例で申しますと、
有期時代 無期転換後
ａ. 週３日 １８時間の勤務（社会保険なし） → 週５日 ３０時間の勤務（社会保険加入）
ｂ. 勤務地限定 → 勤務場所の変更（転勤）あり
ｃ. ショップ販売員（限定） → 事務社員や倉庫業務への変更あり
Ｃ．定期的に労働条件の変更を行いたい場合
有期契約のときには、更新時に賃金や労働時間など、期間以外の労働条件を見直していたことがあると思います。このような場合、無期転換後は、退職までずっと無期転換時の労働条件をそのまま継続しなければならないことはありません。つまり、無期ですので期間の話はできませんが、その他の労働条件を従来通り定期的に見直すことは可能です。
但し、これをする場合は、就業規則に定期的に見直すことを定めた規定を設ける必要があります。
Ｄ. 無期転換者は制度上は新規雇用として規定する
議論のあるところですが、無期転換者は今までの契約の延長線上で労働条件を変更したと考えるのではなく、新たな労働契約（新規雇用）をしたとして明示しておくことが望ましいと考えています。
これは労働条件を変更した場合に、労働契約法のどの条文が適用されるかという、法学的に難しい理論ですので割愛しますが、新たな雇用関係が始まると理解すべきです。但し、引き継がれない労働条件と引き継ぐ労働条件を明確にしておく必要があります。例えば有給休暇の勤続年数は引き継ぎ、通算しなければなりません
以上、これら別段の定めをする場合には、無期転換者が発生する前に、就業規則を変更しておかなければなりません。発生後でも変更が出来ないことはありませんが、法的にハードルが高くなってしまうからです。
※
また一般的には少ないと思われますが、無期転換は来年の４月以降でないと発生しないとも限らないケースがあります。それは、平成２５年に在籍している有期労働者で、契約期間が一定でなく、バラバラであったり途中で変更されているケースです。
例えば、平成２５年４月１日に６ヶ月の有期契約を結び、その後１年契約に変更している場合、平成２９年の１０月１日時点の更新において無期転換権が発生していることになります。
何故なら、５年を歴日数で超えるのは来年の４月１日以降ですが、この１０月１日の更新で必ず４月１日を超えて、つまり５年を超えることが確実な契約を結んでいるからです。つまり５年を超えた時から無期転換権が生じるのではなく、あくまでも５年を超える契約の始期から権利が生じることに注意しなければなりません。
（文責 特定社会保険労務士 西村 聡）
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
有期契約労働者の「無期転換権」につきましては、本年１月号において触れました。今回は本制度の解説は割愛し、あと半年と迫った中で、企業が対応を検討すべき具体的事項に絞ってお話しいたします。
無期転換の概要をご存知になりたい方は、1月号を御覧頂くか、ＨＰで「無期転換ルール」と検索して「無期転換ルール 厚生労働省」http://muki.mhlw.go.jp/
を御覧ください。
■まず、会社の基本方針を明確にする
これは「無期転換」を、
（１）会社として是として積極的に取り込んでゆくのか、
（２）やはり無期は困る、有期で使い続けたい、と考えるのか
の選択ということです。
５年前にこの制度が出来たときは、景気動向もかなり低調だったため、どちらかといえば、雇用調整がやりにくくなる「無期転換、それは困るな・・・・」という感覚の企業が多かったように感じます。
しかし、現在では空前の人手不足時代の到来ということもあり、中堅以上の企業では人材確保及び引き留め策として、積極的に制度化して活用して行こうという動きが見られます。
まず、企業としてどちらのスタンスを採るのか、によって施策は自ずと変わってくるということです。
その上で、この紙面では、後者の感覚、つまり「無期転換、それは困るな・・・・」という感覚がまだまだ多い中小企業に絞って、具体策を検討してみたいと思います。
１．次の更新時に更新の有無をはっきりさせる
平成２５年４月１日段階で在籍している有期労働者の契約更新がこれからあり、その期間の終期が３月３１日までにある場合、次の更新時が「５年を超えない」最後の更新時期となります（※但し例外あり 巻末に記載）。つまり５年以内で収まる最後であり、その次の更新では既に５年を超えてしまうため、「無期転換権」が発生します。
企業の対応方法として有期労働者で使い続けたいというのであれば、来年３月までの更新時に、「本契約をもって最終とする」として更新する必要があります。
２．５年を超える契約はしないことを明示する
今後、有期契約を締結するときには、「通算５年を超えて更新しない」という文言を入れた雇用契約書を交わしておく必要があります。この場合、期限管理をきちんとして、何人も例外なく５年で雇止めする厳格なルール運用が求められます。
うっかり、５年を超えてしまう、或いは人により延長を認めることは望ましくありません。
３．事後放棄
「無期転換権」を行使させないために、事前に放棄を迫ることは無効とされています。仮に自由な意思表示で放棄した場合でも強行法規の性格上、事前放棄は不可能と考えます。
しかし、事後放棄については可能となる余地があります。事後放棄とは、一旦５年超となって無期転換権が発生した後に、自由な意思表示で労働者自らが放棄するというものです。
この場合、私見として、放棄に対しては有利な労働条件を用意する方が望ましく、
Ａ 放棄した場合のメリットとデメリット
Ｂ 放棄しない場合のメリットとデメリット
をきちんと説明して、放棄を強要せず、充分な考える時間を設けた上で、自発的に合意書が取れるのであれば可能と考えます。例えば放棄した場合は、雇止めもあり得るが、メリットとして賃金をアップするとか、希望する職務や勤務場所から動かさない特約を結ぶことなどが考えられます。
４．法人間の転籍
無期転換権は同一の使用者（つまり企業単位）で発生するものです。言い換えるなら、事業主体（つまり会社）が変われば、法文上は５年を超えても通算されないことになります。つまりＡ会社で５年勤務のあと、Ｂ会社で有期契約を結んでも、Ａ会社の期間は通算されないのです。但し、この場合、転籍に本人の同意があり、かつＢ会社に経営の実態が必要です（ペーパーカンパニーはダメ）。
但し、無期転換権を免れる目的で、このような雇用管理をした場合、司法がどのように判断するかは現時点では不明です。
５．無期転換した後の労働条件
上記１から４は、無期転換権を制御する対策ですが、何らかの事情で無期転換者が発生した場合に備えた対策も必要です。
（１）無期転換者の就業規則はどうなるのか
有期契約であることを前提に就業規則を適用している場合は注意を要します。例えば、「この規則は有期契約者に適用する」とか、正社員の定義が「無期で雇用する社員とする」のような文言となっている場合です。前者の場合ですと、有期で無くなる無期転換者は一体どの規程の適用を受けるのかが不明です。
後者の場合では、無期転換者が正社員として処遇される可能性が出て来てしまいます。退職金規程が無期転換者にも適用になるなどの影響が広がることもあり得るでしょう。
無期転換者は、原則、いままでの就業規則の適用を受けるという文言の見直しが必要です。就業規則の「社員の定義」、「適用範囲」の条項のチェックが不可欠です。
（２）定年は適用されるのか
今まで有期社員であったときは、定年を意識する必要はありませんでした。しかし無期社員になっても正社員になるわけではありませんから、正社員の定年制はそのまま適用されません。無期社員にも新たに定年制を設ける必要があります。
（３） 定年退職者も無期転換権があることになる
無期転換権は定年退職して継続雇用されている社員にも適用があります。つまり、一旦定年退職で有期社員になっている方も、５年を超えれば無期転換があり得るのです。しかも高齢者雇用安定法により、現在は原則６５歳まで継続される仕組みとなっています。６５歳できちんと雇止めした場合は別ですが、６５歳を超えて継続すると５年超となり、無期に戻る可能性があるのです。
これを回避するためには、６８歳第二定年や、７０歳契約期間の上限という規定を新設しておく必要があります。
但し、平成２８年４月より定年退職者に限り、無期転換権を発生させないことが可能な有期契約特別措置法ができており、認定を受けた企業は除外されます。
（４）別段の定め
無期転換した場合でも、契約期間がなくなるだけで、その他の労働条件は同一のなるのが原則です。
しかし、就業規則において「別段の定め」をした場合は、従来と異なる労働条件にすることも可能とされています。具体的には以下のようなケースが考えられます。
Ａ.有期であったことで優遇されていた条件をどう考えるか
有期契約であることから、特別に優遇されている条件（慣行）がある場合は、それをどうするかを検討する必要があります。例えば、有期社員は地域限定採用とか、職務を限定しているとか、時間有給を認めているような場合です。こういった場合に、無期になることで、他の無期社員と同様に配転や職務変更に応じてもらうこととするのか、といったようなことです。
そうであるなら、無期転換後には有期であることで享受していた有利な条件がなくなることを規定化しておくべきです。
Ｂ.無期後の新たな労働条件の設定
これは有期のときと、無期後の労働条件に明確な違いをらかじめ規定しておく場合があるということです。
具体例で申しますと、
有期時代 無期転換後
ａ. 週３日 １８時間の勤務（社会保険なし） → 週５日 ３０時間の勤務（社会保険加入）
ｂ. 勤務地限定 → 勤務場所の変更（転勤）あり
ｃ. ショップ販売員（限定） → 事務社員や倉庫業務への変更あり
Ｃ．定期的に労働条件の変更を行いたい場合
有期契約のときには、更新時に賃金や労働時間など、期間以外の労働条件を見直していたことがあると思います。このような場合、無期転換後は、退職までずっと無期転換時の労働条件をそのまま継続しなければならないことはありません。つまり、無期ですので期間の話はできませんが、その他の労働条件を従来通り定期的に見直すことは可能です。
但し、これをする場合は、就業規則に定期的に見直すことを定めた規定を設ける必要があります。
Ｄ. 無期転換者は制度上は新規雇用として規定する
議論のあるところですが、無期転換者は今までの契約の延長線上で労働条件を変更したと考えるのではなく、新たな労働契約（新規雇用）をしたとして明示しておくことが望ましいと考えています。
これは労働条件を変更した場合に、労働契約法のどの条文が適用されるかという、法学的に難しい理論ですので割愛しますが、新たな雇用関係が始まると理解すべきです。但し、引き継がれない労働条件と引き継ぐ労働条件を明確にしておく必要があります。例えば有給休暇の勤続年数は引き継ぎ、通算しなければなりません
以上、これら別段の定めをする場合には、無期転換者が発生する前に、就業規則を変更しておかなければなりません。発生後でも変更が出来ないことはありませんが、法的にハードルが高くなってしまうからです。
※
また一般的には少ないと思われますが、無期転換は来年の４月以降でないと発生しないとも限らないケースがあります。それは、平成２５年に在籍している有期労働者で、契約期間が一定でなく、バラバラであったり途中で変更されているケースです。
例えば、平成２５年４月１日に６ヶ月の有期契約を結び、その後１年契約に変更している場合、平成２９年の１０月１日時点の更新において無期転換権が発生していることになります。
何故なら、５年を歴日数で超えるのは来年の４月１日以降ですが、この１０月１日の更新で必ず４月１日を超えて、つまり５年を超えることが確実な契約を結んでいるからです。つまり５年を超えた時から無期転換権が生じるのではなく、あくまでも５年を超える契約の始期から権利が生じることに注意しなければなりません。
（文責 特定社会保険労務士 西村 聡）
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
17年10月02日
社内コミュニケーションを考える
社内コミュニケーションを考える（Ｈ29.10月号）
皆様こんにちは、西村社会保険労務士事務所の坂口です。
事業所様を日々訪問させて頂いている中で、必ず最近話題になるのが「求人募集において苦労されていること」、「社員の社内コミュニケーションのこと」、「昨今頻繁に取り上げられている長時間労働の問題のこと」です。
求人募集においては売手市場なこともあり、中々求人を出しても応募がないのが悩みでありハローワークだけで求人募集されている事業所様はほとんどなく、他の有料媒体を併用して活用されております。長時間労働についても電通事件があり、長時間労働防止対策の延長で盛り込まれることになった「時間外労働の絶対的上限規制」など改正労働基準法の話もよく出ます。今回のテーマは必ず話題になる一つの社内コミュニケーションについてで以前のメルマガでも視点は違えど何度か取り上げさせて頂いておりますが、各事業所様で感じておられること、また実際に行っておられる社内コミュニケーションについてご紹介させて頂ければと思います。
その前にコミュニケーション以前の問題にはなりますが、挨拶が出来ない従業員が増えているとよく聞きます。昨今は挨拶がないこともあってか隣近所ですら誰が住んでいるかわからないといったことがあり、隣近所ですら挨拶もなくそういった環境の中で育ち、広い社会に出ていきまず挨拶が出来るのかといったことです。環境が人を育てるといいます。挨拶のない職場では社内が暗く、休憩時間中も各々が携帯をさわりコミュニケーションを取るといったことがあまりありません。そういったことは業務中も当然にあり同じ部署間、他部署間でも仕事のやり取りについての連携が作用せず、自分の仕事が終われば帰社する、周りの人の仕事が残っていても声掛けが出来ない、他の従業員への配慮が出来ないなどといったことが挙げられます。ひいてはコミュニケーションが取れないことは長時間労働にも繋がり、コミュニケーションの円滑化は長時間労働の抑制にも大きく効果を発揮します。
昨今大手では所定労働時間の短縮を実施されている企業が増えてきておりますが、中小企業には難しいのが現状です。所定労働時間を短縮すると生産性がどうしても下がります。生産性を下げない為にいかに効率よく作業を行うか社内で議論し、それが社内コミュニケーションの活発化に繋がり生産性を落とさず、かつ社内コミュニケーションがよくなったということもあるようです。
ではその社内コミュニケーションについて事業所様に色々お話を伺い実際実践されていることをご紹介させて頂きますので、ご参考にして頂ければと思います。
・懇親手当（管理職等に従業員間のコミュニケーションの円滑の為の懇親手当を支給する）
・誕生日パーティ（必ずしも各人ごとではないが従業員の誕生日に店を予約してお祝いをする）
・社長自ら従業員の誕生日を把握してのプレゼント
・休憩時間の際に休憩場所を設けてお茶菓子を提供し従業員が集まりやすい環境を作る
・社長、専務自ら時間を見てはお茶菓子を従業員へ配っての話しかけをおこなう
・慰安旅行（最近また実施されている企業が増えてきているように感じます）
・ウォーキングの会（定期的に社長、従業員で場所を決めてウォーキングし、その後昼食を共にする）
・会社施設を利用してのバーベキュー（家族、子供、取引先も呼んでの）
・家族旅行の為の資金援助（家族に対しても感謝の気持ちを込めて）
・社内木鶏会（人間学を学ぶ雑誌「致知」を読んで、感想を言い合う会です。「致知」はひとの体験談を主に書いております）
・社歌をつくる（最近ブームになってきているようで社歌コンテストも開催されるなど、メディアにも頻繁に取り上げられています）
・目安箱（意見を直接言いにくい場合に設ける投書箱のようなもの）
・提案、表彰制度
・伝達制度（社長へは直接言いにくい場合など間に入ってもらう人を選任し意見を聞く）
各社様々なことをされておりますが、最終的に私が感じることはコミュニケーションについては上司同僚部下、部署間と様々あるかと思いますが、上司にまかせっきりにならず、経営者自らがいかにこの問題を考え積極的に取り組んでいるかによると感じます。会話の多い事業所様は親睦行事等の会社行事も多く、また参加者も多いと聞きます。企業の規模やそれ以外にも多くの仕事も抱えておられる経営者様にとっては難しい事ではありますが、求人募集の現状、今後の労働力人口の減少を考えると、現有社員とのコミュニケーションについての問題も重要なのでは感じる次第です。
（文責 社会保険労務士 坂口 将）
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
皆様こんにちは、西村社会保険労務士事務所の坂口です。
事業所様を日々訪問させて頂いている中で、必ず最近話題になるのが「求人募集において苦労されていること」、「社員の社内コミュニケーションのこと」、「昨今頻繁に取り上げられている長時間労働の問題のこと」です。
求人募集においては売手市場なこともあり、中々求人を出しても応募がないのが悩みでありハローワークだけで求人募集されている事業所様はほとんどなく、他の有料媒体を併用して活用されております。長時間労働についても電通事件があり、長時間労働防止対策の延長で盛り込まれることになった「時間外労働の絶対的上限規制」など改正労働基準法の話もよく出ます。今回のテーマは必ず話題になる一つの社内コミュニケーションについてで以前のメルマガでも視点は違えど何度か取り上げさせて頂いておりますが、各事業所様で感じておられること、また実際に行っておられる社内コミュニケーションについてご紹介させて頂ければと思います。
その前にコミュニケーション以前の問題にはなりますが、挨拶が出来ない従業員が増えているとよく聞きます。昨今は挨拶がないこともあってか隣近所ですら誰が住んでいるかわからないといったことがあり、隣近所ですら挨拶もなくそういった環境の中で育ち、広い社会に出ていきまず挨拶が出来るのかといったことです。環境が人を育てるといいます。挨拶のない職場では社内が暗く、休憩時間中も各々が携帯をさわりコミュニケーションを取るといったことがあまりありません。そういったことは業務中も当然にあり同じ部署間、他部署間でも仕事のやり取りについての連携が作用せず、自分の仕事が終われば帰社する、周りの人の仕事が残っていても声掛けが出来ない、他の従業員への配慮が出来ないなどといったことが挙げられます。ひいてはコミュニケーションが取れないことは長時間労働にも繋がり、コミュニケーションの円滑化は長時間労働の抑制にも大きく効果を発揮します。
昨今大手では所定労働時間の短縮を実施されている企業が増えてきておりますが、中小企業には難しいのが現状です。所定労働時間を短縮すると生産性がどうしても下がります。生産性を下げない為にいかに効率よく作業を行うか社内で議論し、それが社内コミュニケーションの活発化に繋がり生産性を落とさず、かつ社内コミュニケーションがよくなったということもあるようです。
ではその社内コミュニケーションについて事業所様に色々お話を伺い実際実践されていることをご紹介させて頂きますので、ご参考にして頂ければと思います。
・懇親手当（管理職等に従業員間のコミュニケーションの円滑の為の懇親手当を支給する）
・誕生日パーティ（必ずしも各人ごとではないが従業員の誕生日に店を予約してお祝いをする）
・社長自ら従業員の誕生日を把握してのプレゼント
・休憩時間の際に休憩場所を設けてお茶菓子を提供し従業員が集まりやすい環境を作る
・社長、専務自ら時間を見てはお茶菓子を従業員へ配っての話しかけをおこなう
・慰安旅行（最近また実施されている企業が増えてきているように感じます）
・ウォーキングの会（定期的に社長、従業員で場所を決めてウォーキングし、その後昼食を共にする）
・会社施設を利用してのバーベキュー（家族、子供、取引先も呼んでの）
・家族旅行の為の資金援助（家族に対しても感謝の気持ちを込めて）
・社内木鶏会（人間学を学ぶ雑誌「致知」を読んで、感想を言い合う会です。「致知」はひとの体験談を主に書いております）
・社歌をつくる（最近ブームになってきているようで社歌コンテストも開催されるなど、メディアにも頻繁に取り上げられています）
・目安箱（意見を直接言いにくい場合に設ける投書箱のようなもの）
・提案、表彰制度
・伝達制度（社長へは直接言いにくい場合など間に入ってもらう人を選任し意見を聞く）
各社様々なことをされておりますが、最終的に私が感じることはコミュニケーションについては上司同僚部下、部署間と様々あるかと思いますが、上司にまかせっきりにならず、経営者自らがいかにこの問題を考え積極的に取り組んでいるかによると感じます。会話の多い事業所様は親睦行事等の会社行事も多く、また参加者も多いと聞きます。企業の規模やそれ以外にも多くの仕事も抱えておられる経営者様にとっては難しい事ではありますが、求人募集の現状、今後の労働力人口の減少を考えると、現有社員とのコミュニケーションについての問題も重要なのでは感じる次第です。
（文責 社会保険労務士 坂口 将）
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
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