18年01月30日
大手企業で行われている働き方改革の中味とは（２０１８．２月号）
●大手企業で行われている働き方改革の中味とは（２０１８．２月号）
前回１月号におきまして、「今年は労働生産性の向上を経営課題としよう」と題する記事を配信いたしました。今後経営課題として取り組むべき４つの切り口として、
１．社内風土と役員・従業員の意識改革、
２．社内の仕組みの改革、
３．業務システムの改革、
４．人事制度の改革
をご提案いたしましたが、実際、世間の大手企業ではどのような取り組みが行われているのでしょうか？
今回は、２０１６年度に労務行政研究所が調査した調査結果をもとに、その内容の一部をご紹介したいと思います。
１．長時間労働削減に向けて実施している施策の内容 ベスト１０
（１）管理職層に対する意識啓発への取り組み 76.9％
（２）一般社員に対する意識啓発への取り組み 67.0％
（２）ノー残業デーの設定 67.0％
（４）自分の労働時間数が簡単に分かる仕組み 55.7％
（５）時間外労働の事前届出制・許可制の導入 53.8％
（６）経営層から社内に向けて長時間労働是正へのッセージを発信 44.8％
（７）社内イントラネット、パンフレットの作成、掲示物による長時間労働是正の啓発 37.1.％
（８）会議を減らす等、業務の進め方への改善の取り組み 35.7％
（９）間接部門の合理化、ＩＴ化の推進 34.8％
（10）要員増、配置の適正化 33.9％
こうして概観してみると、やはり４つの切り口に集約できるのではないかと思いますが、その中でも「社内風土と役員・従業員の意識改革」に関するものが多く、しかも上位を占めており、大手企業でも意識改革を重視していることが伺えます。
２．現在実施している施策のうち、２０１６年以降に導入したもの ベスト１０
（１）長時間労働削減に向けた社内プロジェクトの設置 61.0％
（２）３６協定の協定時間の短縮 55.0％
（３）勤務間インターバル制度の導入 50.0％
（４）労働時間削減に対する顧客、取引先等への理解促進に向けた働きかけ 40.0％
（５）時間外労働の削減状況を人事考課により賃金や賞与に反映 37.5％
（６）総労働時間の目標を設定 35.5％
（７）３６協定とは別途にこれを下回る「原則限度時間」の設定 32.4.％
（８）会議を減らす等、業務の進め方への改善の取り組み 30.4％
（９）経営層から社内に向けて長時間労働是正へのメッセージを発信 30.3％
（10）一定の時間になると強制的に消灯 27.6％
やはり大手企業ですから、いち早く経営課題と認識し、長時間労働削減のためのプロジェクト（おそらく特別委員会のようなものと考えられる）を立ち上げ、本腰を入れていることが分かります。
ここには収録しておりませんが、これらの施策のうち、取り組みの効果を尋ねている質問もあるのですが、「大いに効果がある」「ある程度効果がある」を併せて５割を超えていない施策は、「勤務間インターバル制度の導入」くらいで、おおよそ全ての施策で効果が実感されているようです。
３．その他、自由回答で出てきた必要と考える主な施策
◎業務プロセスの見直し、無駄な労働慣行や業務の廃止
◎アウトソーシング、外注化の促進
◎省力化のための設備投資、社内手続きのシステム化
◎情報共有できる環境整備
◎属人化、一極集中をを平準化、多能工化
◎顧客への過剰サービスの見直し
◎ＡＩ導入
◎人事が全社員の残業時間を定点観測のよるデータ化と現場への定期報告
◎巡回パトロール
◎管理職に対する原因・対策書を求める
これら自由回答の中で、効果が得られているとして多く感じられているのが、「人事が全社員の残業時間を定点観測のよるデータ化と現場への定期報告」に類する施策です。やはり時間外労働の現状をデータ化、見える化して現場、特に管理者に突きつけるのが効果的と考えられているように思われます。
如何だったでしょうか？好むと好まざるに拘わらず、世の中は、一斉にこういった方向へ梶を切ったのです。もう後戻りはしないでしょう。中小企業だから無理、●●業だから無理、こんなことやってたら経営なんてできない、潰れる、なんて言い訳は、逃げの何ものでもありません。働き方改革、待ったなしなのです。
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
前回１月号におきまして、「今年は労働生産性の向上を経営課題としよう」と題する記事を配信いたしました。今後経営課題として取り組むべき４つの切り口として、
１．社内風土と役員・従業員の意識改革、
２．社内の仕組みの改革、
３．業務システムの改革、
４．人事制度の改革
をご提案いたしましたが、実際、世間の大手企業ではどのような取り組みが行われているのでしょうか？
今回は、２０１６年度に労務行政研究所が調査した調査結果をもとに、その内容の一部をご紹介したいと思います。
１．長時間労働削減に向けて実施している施策の内容 ベスト１０
（１）管理職層に対する意識啓発への取り組み 76.9％
（２）一般社員に対する意識啓発への取り組み 67.0％
（２）ノー残業デーの設定 67.0％
（４）自分の労働時間数が簡単に分かる仕組み 55.7％
（５）時間外労働の事前届出制・許可制の導入 53.8％
（６）経営層から社内に向けて長時間労働是正へのッセージを発信 44.8％
（７）社内イントラネット、パンフレットの作成、掲示物による長時間労働是正の啓発 37.1.％
（８）会議を減らす等、業務の進め方への改善の取り組み 35.7％
（９）間接部門の合理化、ＩＴ化の推進 34.8％
（10）要員増、配置の適正化 33.9％
こうして概観してみると、やはり４つの切り口に集約できるのではないかと思いますが、その中でも「社内風土と役員・従業員の意識改革」に関するものが多く、しかも上位を占めており、大手企業でも意識改革を重視していることが伺えます。
２．現在実施している施策のうち、２０１６年以降に導入したもの ベスト１０
（１）長時間労働削減に向けた社内プロジェクトの設置 61.0％
（２）３６協定の協定時間の短縮 55.0％
（３）勤務間インターバル制度の導入 50.0％
（４）労働時間削減に対する顧客、取引先等への理解促進に向けた働きかけ 40.0％
（５）時間外労働の削減状況を人事考課により賃金や賞与に反映 37.5％
（６）総労働時間の目標を設定 35.5％
（７）３６協定とは別途にこれを下回る「原則限度時間」の設定 32.4.％
（８）会議を減らす等、業務の進め方への改善の取り組み 30.4％
（９）経営層から社内に向けて長時間労働是正へのメッセージを発信 30.3％
（10）一定の時間になると強制的に消灯 27.6％
やはり大手企業ですから、いち早く経営課題と認識し、長時間労働削減のためのプロジェクト（おそらく特別委員会のようなものと考えられる）を立ち上げ、本腰を入れていることが分かります。
ここには収録しておりませんが、これらの施策のうち、取り組みの効果を尋ねている質問もあるのですが、「大いに効果がある」「ある程度効果がある」を併せて５割を超えていない施策は、「勤務間インターバル制度の導入」くらいで、おおよそ全ての施策で効果が実感されているようです。
３．その他、自由回答で出てきた必要と考える主な施策
◎業務プロセスの見直し、無駄な労働慣行や業務の廃止
◎アウトソーシング、外注化の促進
◎省力化のための設備投資、社内手続きのシステム化
◎情報共有できる環境整備
◎属人化、一極集中をを平準化、多能工化
◎顧客への過剰サービスの見直し
◎ＡＩ導入
◎人事が全社員の残業時間を定点観測のよるデータ化と現場への定期報告
◎巡回パトロール
◎管理職に対する原因・対策書を求める
これら自由回答の中で、効果が得られているとして多く感じられているのが、「人事が全社員の残業時間を定点観測のよるデータ化と現場への定期報告」に類する施策です。やはり時間外労働の現状をデータ化、見える化して現場、特に管理者に突きつけるのが効果的と考えられているように思われます。
如何だったでしょうか？好むと好まざるに拘わらず、世の中は、一斉にこういった方向へ梶を切ったのです。もう後戻りはしないでしょう。中小企業だから無理、●●業だから無理、こんなことやってたら経営なんてできない、潰れる、なんて言い訳は、逃げの何ものでもありません。働き方改革、待ったなしなのです。
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
18年01月06日
今年は労働生産性の向上を経営課題としよう（Ｈ３０．１月号）
～働き方改革に対応できる企業が生き残る時代へ入った～
●今年は労働生産性の向上を経営課題としよう（Ｈ３０．１月号）
経営者の皆様は、ほとんど日経新聞を購読しておられると思いますが、昨年、見出しで多かったなあと思い出されることは何ですか？
私個人的には、「ＡＩ」がその一つですが、もう一つ、というよりもう一テーマあったように感じています。それが「労働生産性」とか「長時間労働の是正」とか、或いは「働き方改革」といった言葉です。皆様も印象に残っているのではないでしょうか？
今、政府ではこれらに関し、どういった法整備を準備しているかご存知でしょか？まずはその概略をご紹介し、その後、企業が取り組むべき方向性を考えて行きたいと思います。
■今後、予定されている法整備（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱）抄
１．長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等
(１) 労働時間に関する制度の見直し（労働基準法）
・時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定。
・月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50％以上）について、中小企業への猶予措置を廃止する。
・使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする。
(２) 勤務間インターバル制度の普及促進等（労働時間等設定改善法）
・事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならないこととする。
２. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
(１) 不合理な待遇差を解消するための規定の整備（パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法）
・短時間・有期雇用労働者、派遣労働者に関する正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、ガイドラインの根拠規定を整備。
（同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等 ）
(２) 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化（パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法）
・短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化。
３．施行予定日
・１は平成31年４月１日（中小企業における割増賃金率の見直しは平成34年４月１日） 、２は平成32年４月１日）
これらの改正法案は、この１月から始まる通常国会で成立する見込みの高いものです。
また、これとは別に、昨年、「働き方改革実行計画」が纏められ、その概要は以下の通りとなっており、今後、この方向性で法律案が出てくるものと思われます。
１.同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善
２.賃金引上げと労働生産性向上
３.罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正
４.柔軟な働き方がしやすい環境整備（テレワーク、副業・兼業の推進など）
５.女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境整備
６.病気の治療と仕事の両立
７.子育て・介護等と仕事の両立、障害者の就労
８.高齢者の就業促進
９.外国人材の受入れ
ここでもお分かりの通り、ちゃんと２に今回のテーマでもある「労働生産性向上」が入ってきています。今後、世の中はこういった方向性で進んで行くこととなるのです。
■これから企業が具体的に取り組むべき方向性
以上の概況を理解した上で、企業はどこから手を付けて行けば良いのでしょうか？もし暗中模索の状況なら、以下の切り口で考えてみてください。
１．社内風土と役員・従業員の意識改革
２．社内の仕組みの改革
３．業務システムの改革
４．人事制度の改革
以下、順に簡単に解説いたします。
１．社内風土と役員・従業員の意識改革
今後、社会が長時間労働による非効率な働き方を許さない時流になって行くとの理解をもち、時間を掛けて仕事をすることは悪であるという社風を作り上げていく改革です。残業は当たり前、夜遅くまで頑張っている、なんて感覚を撲滅して行きます。
２．社内の仕組みの改革
そもそも労働生産性とは、次の算式で表すことができます。 労働生産性＝インプット（成果）↑÷アウトプット（総労働時間）↓
つまり成果を落さずに（むしろ上げて）、投入時間を減らすことなのです。このためには社内のマネジメントの改革が必要です。仕事の取り方、流し方、処理の仕方など、今までのやり方を疑ってかかります。
３．業務システムの改革
典型的にはＩＴやＡＩの更なる活用です。前記２がソフト改革だとすると、こちらはハード改革です。飲食店が各テーブルにタッチパネルを置くのもその典型例でしょう。日進月歩の世界、より効率化できるＩＴ機器への情報収集と設備投資が欠かせません。
４．人事制度の改革
残業が減って給料も減る。こうなると中々実効性が上がりません。良い思いをするのは会社だけという冷ややかな反応になってしまいます。従って、アウトプット(成果）を上げながらインプット（投入量）を下げた従業員を高く評価し、待遇に反映させる人事制度が考えられます。
また、リモートワークや在宅勤務など、勤務形態を多様化させることで投入量を減らすことも検討します。
今のままでもあと10年は逃げ切れるかもしれません。しかしその先は・・・・・・・・。
待ったなしの働き方改革！！単なる労務問題ではなく、経営課題となってきています。まだ経営課題として取り組んでいない企業は、今年から取り組んで行きませんか？
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
●今年は労働生産性の向上を経営課題としよう（Ｈ３０．１月号）
経営者の皆様は、ほとんど日経新聞を購読しておられると思いますが、昨年、見出しで多かったなあと思い出されることは何ですか？
私個人的には、「ＡＩ」がその一つですが、もう一つ、というよりもう一テーマあったように感じています。それが「労働生産性」とか「長時間労働の是正」とか、或いは「働き方改革」といった言葉です。皆様も印象に残っているのではないでしょうか？
今、政府ではこれらに関し、どういった法整備を準備しているかご存知でしょか？まずはその概略をご紹介し、その後、企業が取り組むべき方向性を考えて行きたいと思います。
■今後、予定されている法整備（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱）抄
１．長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等
(１) 労働時間に関する制度の見直し（労働基準法）
・時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定。
・月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50％以上）について、中小企業への猶予措置を廃止する。
・使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする。
(２) 勤務間インターバル制度の普及促進等（労働時間等設定改善法）
・事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならないこととする。
２. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
(１) 不合理な待遇差を解消するための規定の整備（パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法）
・短時間・有期雇用労働者、派遣労働者に関する正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、ガイドラインの根拠規定を整備。
（同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等 ）
(２) 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化（パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法）
・短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化。
３．施行予定日
・１は平成31年４月１日（中小企業における割増賃金率の見直しは平成34年４月１日） 、２は平成32年４月１日）
これらの改正法案は、この１月から始まる通常国会で成立する見込みの高いものです。
また、これとは別に、昨年、「働き方改革実行計画」が纏められ、その概要は以下の通りとなっており、今後、この方向性で法律案が出てくるものと思われます。
１.同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善
２.賃金引上げと労働生産性向上
３.罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正
４.柔軟な働き方がしやすい環境整備（テレワーク、副業・兼業の推進など）
５.女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境整備
６.病気の治療と仕事の両立
７.子育て・介護等と仕事の両立、障害者の就労
８.高齢者の就業促進
９.外国人材の受入れ
ここでもお分かりの通り、ちゃんと２に今回のテーマでもある「労働生産性向上」が入ってきています。今後、世の中はこういった方向性で進んで行くこととなるのです。
■これから企業が具体的に取り組むべき方向性
以上の概況を理解した上で、企業はどこから手を付けて行けば良いのでしょうか？もし暗中模索の状況なら、以下の切り口で考えてみてください。
１．社内風土と役員・従業員の意識改革
２．社内の仕組みの改革
３．業務システムの改革
４．人事制度の改革
以下、順に簡単に解説いたします。
１．社内風土と役員・従業員の意識改革
今後、社会が長時間労働による非効率な働き方を許さない時流になって行くとの理解をもち、時間を掛けて仕事をすることは悪であるという社風を作り上げていく改革です。残業は当たり前、夜遅くまで頑張っている、なんて感覚を撲滅して行きます。
２．社内の仕組みの改革
そもそも労働生産性とは、次の算式で表すことができます。 労働生産性＝インプット（成果）↑÷アウトプット（総労働時間）↓
つまり成果を落さずに（むしろ上げて）、投入時間を減らすことなのです。このためには社内のマネジメントの改革が必要です。仕事の取り方、流し方、処理の仕方など、今までのやり方を疑ってかかります。
３．業務システムの改革
典型的にはＩＴやＡＩの更なる活用です。前記２がソフト改革だとすると、こちらはハード改革です。飲食店が各テーブルにタッチパネルを置くのもその典型例でしょう。日進月歩の世界、より効率化できるＩＴ機器への情報収集と設備投資が欠かせません。
４．人事制度の改革
残業が減って給料も減る。こうなると中々実効性が上がりません。良い思いをするのは会社だけという冷ややかな反応になってしまいます。従って、アウトプット(成果）を上げながらインプット（投入量）を下げた従業員を高く評価し、待遇に反映させる人事制度が考えられます。
また、リモートワークや在宅勤務など、勤務形態を多様化させることで投入量を減らすことも検討します。
今のままでもあと10年は逃げ切れるかもしれません。しかしその先は・・・・・・・・。
待ったなしの働き方改革！！単なる労務問題ではなく、経営課題となってきています。まだ経営課題として取り組んでいない企業は、今年から取り組んで行きませんか？
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
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