23年02月03日
職業倫理を高めて誇りのある経営をしよう
今回のテーマは職業倫理を遵守した経営を行うためにはどのようなことに気を付けるべきか、ということについて考えたいと思います。経営を行う上で、ただ単に儲かればいいという経営者はいないと信じています。自社のサービスを通してクラアントはもとより、社会に対して何らかの良い影響を及ぼすために企業の存在価値があるはずだからです。
辞書では、倫理とは「人として守り行うべき道。善悪・正邪の判断において普遍的な規準となるもの。道徳。モラル」とあり、職業倫理とは「特定の職業に要請される倫理、または職業人に求められる倫理」となっています。倫理とはひと言で言えば「人の道に反しないこと」だと思うのですが、そこに職業が付くと、倫理のハードルが数段上がるものと理解できると思います。
職業倫理を考えるとき、常に以下６つのことを心のどこかで意識するように申し上げています。
（１）謙虚さと常識
（２）営業と倫理の折り合い
（３）顧客との信頼関係が身を守る
（４）絶対にやってはいけない虚偽と偽造
（５）職業倫理の前にある根本倫理
（６）仲間との接触・仲間づくり
（１）謙虚さと常識
まずどんなに成功を収めていても、周りからチヤホヤされても謙虚さと常識は失ってはいけません。一般論として良くできる人ほど謙虚さを持ち合わせておられます。彼らに決まって出で来るフレーズ、「周りの人に恵まれた」、「運が良かっただけ」。成功を他力のおかげとし、感謝の念を決して忘れません。
まさしく「実るほど頭（こうべ）を垂れる稲穂かな」です。自分がいかに至らない人間か、もっと言えばポンコツに過ぎないかと自制したいものです。
（２）営業と倫理の折り合い
お金儲けには得てして悪魔のささやきが付きものです。これをすれば儲かることは分かっている。しかし法的にどうなのか、道徳的にどうなのか、常識的にどうなのか・・・・。例えば私の場合ですが、顧問契約をしたいとおっしゃって頂く経営者がいても、その考え方が「法律なんか守っているやつは馬鹿だ」、「バレなければいいんだ、バレてから考えればいい」、「皆そうしているから自分だけ損なことをする必要ない」、などという考えが透けて見えれば、どこまで行っても交わることはないので、お断りします。
我々は業も欲もある人間です。聖人君子でもなければ宗教家でも裁判官でもありませんから、完全無欠に清廉清らかなんてことはあり得ません。最初から相手にそれを期待するのではなく、「今は至らないことも多々あるが、将来的には真っ当な会社にして行きたい」、その1点の思いがあれば交われる可能性があるのでお付き合いします。甘い誘惑が目の前にあるとき、倫理のハードルを下げてしまいがちですから、自分の倫理基準と交わらなければ断る勇気も必要です。
（３）顧客との信頼関係が身を守る
これも私の経験談になりますが、リーマンショックのとき雇用調整助成金を申請したら、それが不正受給になっていることがありました。雇用調整助成金とは、会社業績が低迷したときにリストラせず、休業手当を支払うことでその休業手当の助成を受けるものです。先方から頂いている書類は私の指示通りで何ら問題がなく、何の疑いもなく申請していたものですが、実際には社員を休業させず通常通り働かせて、休業手当を支払ったことにして補助を受けていたものです。労働者から実際には休んでいないと密告が行政機関に入り、調査の結果、不正が明らかになり、全額返金となりました。
この話、私は後々になって社長から聞きました。「実はこんなことがあってね」といった感じで。ぶったまげました。調査官はこうもしつこく聞いていたそうです。「これは社労士の指示でやったのか」と。申請書には私の代行印が押してあるからです。そこでその社長はこう言ったそうです。「社労士さんは何も知らない、こっちが勝手にやったことで、迷惑かけんといて」。本当に私はそんなことが行われていたなんて全く知らなかったのですが、「社労士の指示だった」と言われていれば私の立場は危うかったところです。また返金ということになったとき「お前の指導が悪いからこんなことになった、賠償しろ」と言われることも人によってはあり得ます。不正は確かに行けないことですが、その社長が必ずしも悪い人柄ではなく、普段から良好な人間関係を築いていましたので、後日談として何事もなく笑い話のように聞くことになったのですが、つくづく普段の関係性がなければ危うかったな、と思う場面でした。
（４）絶対にやってはいけない虚偽と偽造
虚偽とは無い事実を作り出すこと、偽造とはある事実を捻じ曲げることだと理解しています。これは絶対にやってはいけません。倫理の問題というより犯罪です。行政機関もこれをやると悪質とみなして厳しい態度を取って来ます。動機・機会・正当化の三つが揃ったときに、不正は起こるといわれます。これくらいいか、と倫理のハードルを下げないことです。
（５）職業倫理の前にある根本倫理
信号無視は違法です。誰でも知っています。でも車の少ない道路、狭い横断歩道ではついつい信号が赤でも渡ってしまう、こんな場面はよくあることです。ただその横断歩道の向こう側に、小さな子がお母さんに手を引かれて、ちゃんと待っていたらどうでしょう。その前を横切るのは躊躇われる、そんな経験はないでしょうか。この逡巡はどこから来ているのでしょうか。
恐らくそれが誰の子であったとしても、人は子どもの前では、恥かしいこと、格好の悪いことはできないとの思いが根本にあるからではないでしょうか。そうすると、経営が苦しいときとか、これをやれば儲かるとの誘惑に駆られたときに、今行われていること又は行おうとしていることに対して、小さな子から「これ何？」「何で？」と尋ねられたとしたら、きちんと答えられるしょうか。もしそこで逡巡する気持ちが生じたら、それはきっとやましいことなのです。であれば、それはするべきではないことなのです。きちんと説明できることであれば、信念を持って行えばよいでしょう。
（６）仲間との接触・仲間づくり
これは異業種団体とか地域活動とか、とにかく自分の会社以外の外部の集団（集まり）の会員となることです。お金や労力がかかることはありますが、経営者を守り、或いは鼓舞する作用があるからです。自分一人で判断してやっていると踏み外すかも知れない道が必ずあります。
そんなとき相談相手になってくれる直接的な作用もありますが、「仲間に見られている」「迷惑は掛けられない」「恥ずかしい思いはしたくない」などの潜在的な思いが間接的に抑制を掛けてくれるのです。また「あいつが頑張っているから俺も」なんて自分を鼓舞する作用もありますから、積極的に外部の人の集まりへ参加するのは、良い意味でのバリアを持つことになりますので大変有意義です。
職業倫理の基準はこれらのことに限ったことではありませんが、要するに自分の心の中の倫理規準（基軸）を持っておくことが大切です。特に人の上に立つ経営者は、その職業において通常の人々よりも一段高い、倫理のハードルを持つ必要があるでしょう。真っ当な経営を行うためにも、経営者として自分を見失わないためにも、心に自分の倫理基準を持つようにしたいものです。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
〒547-0026 大阪市平野区喜連西4-7-16 石光ビル3F
社会保険労務士法人ラポール ㈱なにわ式賃金研究所
所長 西村 聡
ＴＥＬ06-6701-5407 ＦＡＸ06-6701-5412
MAIL:info@nishimura-roumu.com
H P:https://www.nishimura-roumu.com
辞書では、倫理とは「人として守り行うべき道。善悪・正邪の判断において普遍的な規準となるもの。道徳。モラル」とあり、職業倫理とは「特定の職業に要請される倫理、または職業人に求められる倫理」となっています。倫理とはひと言で言えば「人の道に反しないこと」だと思うのですが、そこに職業が付くと、倫理のハードルが数段上がるものと理解できると思います。
職業倫理を考えるとき、常に以下６つのことを心のどこかで意識するように申し上げています。
（１）謙虚さと常識
（２）営業と倫理の折り合い
（３）顧客との信頼関係が身を守る
（４）絶対にやってはいけない虚偽と偽造
（５）職業倫理の前にある根本倫理
（６）仲間との接触・仲間づくり
（１）謙虚さと常識
まずどんなに成功を収めていても、周りからチヤホヤされても謙虚さと常識は失ってはいけません。一般論として良くできる人ほど謙虚さを持ち合わせておられます。彼らに決まって出で来るフレーズ、「周りの人に恵まれた」、「運が良かっただけ」。成功を他力のおかげとし、感謝の念を決して忘れません。
まさしく「実るほど頭（こうべ）を垂れる稲穂かな」です。自分がいかに至らない人間か、もっと言えばポンコツに過ぎないかと自制したいものです。
（２）営業と倫理の折り合い
お金儲けには得てして悪魔のささやきが付きものです。これをすれば儲かることは分かっている。しかし法的にどうなのか、道徳的にどうなのか、常識的にどうなのか・・・・。例えば私の場合ですが、顧問契約をしたいとおっしゃって頂く経営者がいても、その考え方が「法律なんか守っているやつは馬鹿だ」、「バレなければいいんだ、バレてから考えればいい」、「皆そうしているから自分だけ損なことをする必要ない」、などという考えが透けて見えれば、どこまで行っても交わることはないので、お断りします。
我々は業も欲もある人間です。聖人君子でもなければ宗教家でも裁判官でもありませんから、完全無欠に清廉清らかなんてことはあり得ません。最初から相手にそれを期待するのではなく、「今は至らないことも多々あるが、将来的には真っ当な会社にして行きたい」、その1点の思いがあれば交われる可能性があるのでお付き合いします。甘い誘惑が目の前にあるとき、倫理のハードルを下げてしまいがちですから、自分の倫理基準と交わらなければ断る勇気も必要です。
（３）顧客との信頼関係が身を守る
これも私の経験談になりますが、リーマンショックのとき雇用調整助成金を申請したら、それが不正受給になっていることがありました。雇用調整助成金とは、会社業績が低迷したときにリストラせず、休業手当を支払うことでその休業手当の助成を受けるものです。先方から頂いている書類は私の指示通りで何ら問題がなく、何の疑いもなく申請していたものですが、実際には社員を休業させず通常通り働かせて、休業手当を支払ったことにして補助を受けていたものです。労働者から実際には休んでいないと密告が行政機関に入り、調査の結果、不正が明らかになり、全額返金となりました。
この話、私は後々になって社長から聞きました。「実はこんなことがあってね」といった感じで。ぶったまげました。調査官はこうもしつこく聞いていたそうです。「これは社労士の指示でやったのか」と。申請書には私の代行印が押してあるからです。そこでその社長はこう言ったそうです。「社労士さんは何も知らない、こっちが勝手にやったことで、迷惑かけんといて」。本当に私はそんなことが行われていたなんて全く知らなかったのですが、「社労士の指示だった」と言われていれば私の立場は危うかったところです。また返金ということになったとき「お前の指導が悪いからこんなことになった、賠償しろ」と言われることも人によってはあり得ます。不正は確かに行けないことですが、その社長が必ずしも悪い人柄ではなく、普段から良好な人間関係を築いていましたので、後日談として何事もなく笑い話のように聞くことになったのですが、つくづく普段の関係性がなければ危うかったな、と思う場面でした。
（４）絶対にやってはいけない虚偽と偽造
虚偽とは無い事実を作り出すこと、偽造とはある事実を捻じ曲げることだと理解しています。これは絶対にやってはいけません。倫理の問題というより犯罪です。行政機関もこれをやると悪質とみなして厳しい態度を取って来ます。動機・機会・正当化の三つが揃ったときに、不正は起こるといわれます。これくらいいか、と倫理のハードルを下げないことです。
（５）職業倫理の前にある根本倫理
信号無視は違法です。誰でも知っています。でも車の少ない道路、狭い横断歩道ではついつい信号が赤でも渡ってしまう、こんな場面はよくあることです。ただその横断歩道の向こう側に、小さな子がお母さんに手を引かれて、ちゃんと待っていたらどうでしょう。その前を横切るのは躊躇われる、そんな経験はないでしょうか。この逡巡はどこから来ているのでしょうか。
恐らくそれが誰の子であったとしても、人は子どもの前では、恥かしいこと、格好の悪いことはできないとの思いが根本にあるからではないでしょうか。そうすると、経営が苦しいときとか、これをやれば儲かるとの誘惑に駆られたときに、今行われていること又は行おうとしていることに対して、小さな子から「これ何？」「何で？」と尋ねられたとしたら、きちんと答えられるしょうか。もしそこで逡巡する気持ちが生じたら、それはきっとやましいことなのです。であれば、それはするべきではないことなのです。きちんと説明できることであれば、信念を持って行えばよいでしょう。
（６）仲間との接触・仲間づくり
これは異業種団体とか地域活動とか、とにかく自分の会社以外の外部の集団（集まり）の会員となることです。お金や労力がかかることはありますが、経営者を守り、或いは鼓舞する作用があるからです。自分一人で判断してやっていると踏み外すかも知れない道が必ずあります。
そんなとき相談相手になってくれる直接的な作用もありますが、「仲間に見られている」「迷惑は掛けられない」「恥ずかしい思いはしたくない」などの潜在的な思いが間接的に抑制を掛けてくれるのです。また「あいつが頑張っているから俺も」なんて自分を鼓舞する作用もありますから、積極的に外部の人の集まりへ参加するのは、良い意味でのバリアを持つことになりますので大変有意義です。
職業倫理の基準はこれらのことに限ったことではありませんが、要するに自分の心の中の倫理規準（基軸）を持っておくことが大切です。特に人の上に立つ経営者は、その職業において通常の人々よりも一段高い、倫理のハードルを持つ必要があるでしょう。真っ当な経営を行うためにも、経営者として自分を見失わないためにも、心に自分の倫理基準を持つようにしたいものです。
(文責 特定社会保険労務士 西村 聡）
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〒547-0026 大阪市平野区喜連西4-7-16 石光ビル3F
社会保険労務士法人ラポール ㈱なにわ式賃金研究所
所長 西村 聡
ＴＥＬ06-6701-5407 ＦＡＸ06-6701-5412
MAIL:info@nishimura-roumu.com
H P:https://www.nishimura-roumu.com
23年02月01日
いよいよ、残業代50％増しへ
２０１９年から施行された働き方改革関連法、コロナ前は毎日のように新聞紙上をにぎわせた「働き方改革」という言葉も、この３年間はコロナでかき消されたような感があります。しかしこの４月からも非常に大きな改正が控えています。それは残業代が現在の倍、つまり５割増になるという法改正です。
１．概要は以下の通りです。
◎２０２３年３月まで
時間外労働の割増率は一律２５％
◎２０２３年４月から
６０時間以下の時間外労働の割増率 ２５％
６０時間超の時間外労働の割増率 ５０％
実は大企業は２０１０年（平成２２年）４月からすでにこうなっており中小企業は長い間猶予されていたのですが、いよいよ来年４月から大企業と同じく６０時間を超える時間外労働には５割増で支払わなければならないのです。これはコストが上がることだけでなく様々なところに影響が及ぶことが予想されます。
まず第一に、コストアップ。残業の多い会社は今から試算しておく必要があり、後述する時間管理が出来なければ、コストアップは避けられません。現在の円安基調が継続すればほとんどの内需型中小企業は、燃料や原材料費がアップすることに加えて、人件費もアップしてしまうのです。
価格転嫁できれば良いのかもしれませんが、原材料高による転嫁と違って、「６０時間超の残業で生産しましたからその分、値上げしてください！」なんて言えるはずがありません。確実に利益を圧迫します。
第二に労務管理が複雑になるということです。結論から申しあげると現状の中小企業の労働時間管理では６０時間以下と、６０時間超の時間外労働を切り分けて管理することはかなり困難な作業になるかと思われます。よっぽど上等な就業管理システムを導入すれば可能かもしれませんが、労務担当者の勤怠管理及び給与計算は負担感がかなり増すこととなるでしょう。
第三にこれを契機に、未払い残業代への関心が高まることが予想されます。おそらく来年４月前後にはマスコミでも報道され、一部の労働者系の弁護士や労働組合がバックにつくなどして、きちんと計算されているかを会社に求めてくる可能性があります。特に残業代は２０２０年４月から請求権の消滅時効が２年から３年に延長されており、２０２５年には民法の規定に合わせて５年となる可能性もあり、放置しておくと加速度的に差額が累積するリスクが生じます。
残業代に関しては、計算方法や時間のとり方などどこかおかしいところがあることの方が一般的で、完璧に計算されていることの方が少ないというのが印象です。大きなリスクとなります。
第四にこの問題に焦点を当てた労働基準監督署の臨検調査が厳しくなる可能性です。まだ来年度の行政運営方針は発表されていませんが、当然、労基署は重大な関心をもって調査に望むことになるでしょう。労基署の調査で違反を指摘されると申告してきた社員との問題としてだけでなく、全員に影響が及ぶこととなります。
２．今後求められる労働時間管理
上記のような６０時間超による時間外労働のリスクを甘受する決意をした企業であるなら格別、やはりリスクは避けたいと考えるのであれば、今後の労働時間管理は以下のようになります。
◎１年単位の変形労働時間制の会社
１ヶ月の時間外労働４２時間×６か月＝２５２時間 a
１ヶ月の時間外労働６０時間×６か月＝３６０時間 ｂ
ａ＋ｂ＝６１２時間
◎完全週休２日制または１ヶ月単位の変形労働時間制の会社
１ヶ月の時間外労働４５時間×６か月＝２７０時間 a
１ヶ月の時間外労働６０時間×６か月＝３６０時間 ｂ
ａ＋ｂ＝６３０時間
この範囲で収まっていない会社は、半年後に向けて今からこの範囲内に収まるような労働時間管理を行わなければならないでしょう。
〒547-0026 大阪市平野区喜連西4-7-16 石光ビル3F
社会保険労務士法人ラポール ㈱なにわ式賃金研究所
所長 西村 聡
ＴＥＬ06-6701-5407 ＦＡＸ06-6701-5412
MAIL：info@nishimura-roumu.com
H P： https://www.nishimura-roumu.com
１．概要は以下の通りです。
◎２０２３年３月まで
時間外労働の割増率は一律２５％
◎２０２３年４月から
６０時間以下の時間外労働の割増率 ２５％
６０時間超の時間外労働の割増率 ５０％
実は大企業は２０１０年（平成２２年）４月からすでにこうなっており中小企業は長い間猶予されていたのですが、いよいよ来年４月から大企業と同じく６０時間を超える時間外労働には５割増で支払わなければならないのです。これはコストが上がることだけでなく様々なところに影響が及ぶことが予想されます。
まず第一に、コストアップ。残業の多い会社は今から試算しておく必要があり、後述する時間管理が出来なければ、コストアップは避けられません。現在の円安基調が継続すればほとんどの内需型中小企業は、燃料や原材料費がアップすることに加えて、人件費もアップしてしまうのです。
価格転嫁できれば良いのかもしれませんが、原材料高による転嫁と違って、「６０時間超の残業で生産しましたからその分、値上げしてください！」なんて言えるはずがありません。確実に利益を圧迫します。
第二に労務管理が複雑になるということです。結論から申しあげると現状の中小企業の労働時間管理では６０時間以下と、６０時間超の時間外労働を切り分けて管理することはかなり困難な作業になるかと思われます。よっぽど上等な就業管理システムを導入すれば可能かもしれませんが、労務担当者の勤怠管理及び給与計算は負担感がかなり増すこととなるでしょう。
第三にこれを契機に、未払い残業代への関心が高まることが予想されます。おそらく来年４月前後にはマスコミでも報道され、一部の労働者系の弁護士や労働組合がバックにつくなどして、きちんと計算されているかを会社に求めてくる可能性があります。特に残業代は２０２０年４月から請求権の消滅時効が２年から３年に延長されており、２０２５年には民法の規定に合わせて５年となる可能性もあり、放置しておくと加速度的に差額が累積するリスクが生じます。
残業代に関しては、計算方法や時間のとり方などどこかおかしいところがあることの方が一般的で、完璧に計算されていることの方が少ないというのが印象です。大きなリスクとなります。
第四にこの問題に焦点を当てた労働基準監督署の臨検調査が厳しくなる可能性です。まだ来年度の行政運営方針は発表されていませんが、当然、労基署は重大な関心をもって調査に望むことになるでしょう。労基署の調査で違反を指摘されると申告してきた社員との問題としてだけでなく、全員に影響が及ぶこととなります。
２．今後求められる労働時間管理
上記のような６０時間超による時間外労働のリスクを甘受する決意をした企業であるなら格別、やはりリスクは避けたいと考えるのであれば、今後の労働時間管理は以下のようになります。
◎１年単位の変形労働時間制の会社
１ヶ月の時間外労働４２時間×６か月＝２５２時間 a
１ヶ月の時間外労働６０時間×６か月＝３６０時間 ｂ
ａ＋ｂ＝６１２時間
◎完全週休２日制または１ヶ月単位の変形労働時間制の会社
１ヶ月の時間外労働４５時間×６か月＝２７０時間 a
１ヶ月の時間外労働６０時間×６か月＝３６０時間 ｂ
ａ＋ｂ＝６３０時間
この範囲で収まっていない会社は、半年後に向けて今からこの範囲内に収まるような労働時間管理を行わなければならないでしょう。
（文責 特定社会保険労務士 西村 聡）
〒547-0026 大阪市平野区喜連西4-7-16 石光ビル3F
社会保険労務士法人ラポール ㈱なにわ式賃金研究所
所長 西村 聡
ＴＥＬ06-6701-5407 ＦＡＸ06-6701-5412
MAIL：info@nishimura-roumu.com
H P： https://www.nishimura-roumu.com
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