11年04月04日
未払い残業代請求問題の対策を考える その３
東日本大震災におきまして、被災された多くの方々に対しまして、謹んでお見舞い申し上げます。
被災地の１日も早い復興を、心よりお祈り申し上げます。
●未払い残業代請求問題の対策を考える その３
～弁護士・司法書士による、消費者金融過払金返還請求の次に来る残業代請求バブルに備える～
今回は本年2月配信のvol.106に続き、第3回目で、今までの労働時間の管理の仕方と違い、賃金の支払い方を工夫することで未然に防ぐ対策を考えています。全部を履行するのは無理ですから、企業の実情にあった対策を選択していただければと思います。
～賃金支払い方法からのアプローチ～
① 固定残業代
ポイント→定額手当が時間外手当相当額であることを就業規則及び雇用契約書で明記し、その手当を給与明細に載せる。
例えば、1ヶ月平均所定労働時間160時間とすると
雇用契約書 月給 45万円 営業手当10万円（内5万円を固定残業代とする）
賃金規程 営業手当はその支給額の50％を時間外手当（休日、深夜を含む）とする。
上記の例では固定残業代5万円は何時間分に当たるか？
１）（45万円＋5万円）÷160時間＝＠3125
２）5万円÷（3125×1.25）＝12.8時間 12.8時間分までは支払い済みとなる。
但しこの場合は、実際の額と固定額（上記で12.8時間分）との差額支給の問題は残る。
② 内込み残業代
基本給の中に一定時間分の時間外手当を盛り込む方法。労働者の同意（新入社員は別）と就業規則上の根拠が必要。
例えば、月給 45万円 1ヶ月平均160時間 込みにしたい残業時間数を45時間／月 とすると
「記載例」 基本給45万円（基本部分 332,948円、時間外45時間分117,052円）
上記の計算式は
１）45時間×1.25＝56.25時間
２）45万円÷（160時間＋56.25時間）＝＠2080.92
３）＠2080.92×160時間＝332,948
４）＠2080.92×1.25×45時間＝117,052円 ３）＋４）＝45万円
③法内残業または通常の業務以外の別単価制
すべての労働時間に対して、通常の1時間あたりの単価で支払う必要はない。例えば、
「1日7時間の会社の8時間までの1時間 」や 「労働密度が非常に薄い仮眠や手待ち時間」は、最低賃金を下回らない限り、合意のもと、自由に単価（手当）設定できる。つまり残業代を計算する通常の1時間あたりの単価が1,000円（割増単価で1,250円）だったとしても、上記のような時間帯には800円で支払うことも可能ということである。
④法内残業を所定賃金の中に含める契約
例えば1日 7時間の会社の場合、8時間までの1時間分について予め最初から月額の中に含まれている契約自体は有効である。この場合も就業規則上の根拠が必要。但し1時間当たり単価が最低賃金を割らないように注意する。例えば今まで1日7時間労働で20万円支給のところを、「基本給は就業規則第○条の1日所定労働時間7時間にかかわらず、1日8時間労働とみなして支給する」といった具合である。
⑤ 所定労働時間を超える支払契約（例 1ヶ月所定時間173時間）
理論上は所定賃金の中に所定労働時間を超える合意は有効。例えば月給30万円の対象時間を1ヶ月所定173時間分ではなく、200時間分とする合意は有効である。この場合は30万円中にあらかじめ200時間分が含まれているということであり、200-173の27時間分の労働が実際に発生すれば割増は0.25だけ付ければよく、200時間を超えた分から1.25を付加すれば良いことになる。考え方は上記②と似ており、最初から一定の超過労働をしてもらう感覚で月給を決めているところにはこのようなやり方もある。
⑥ 歩合給の比率を多くする
固定給を低く抑え、売上が低い時は最低保障給を平均賃金程度で保証して、歩合の比率を高める。出来高給部分は、1時間単価が非常に安いので時間に比例して残業代を付けても、大した額にならない。
例 基本給15万円 出来高15万円の計30万円の場合で所定173時間 時間外70時間の場合
基本給15万円に対する残業代75,867円（15万÷173×1.25×70Ｈ、 歩合15万円に対する残業代10,802円（15万÷243Ｈ×0.25×70Ｈ）で計86,669円。
（ちなみに30万円が全て固定額だとそれに対する残業代は151,734円で同じ時間でも65,065円の差額が出る）
⑦ 賞与で調整する
要領が悪いなど内容は別として実際に残業があるのに残業代をつけない訳にはいかないので、とりあえずはつける。しかし賞与を利用して、年収ベースでは、いわゆる無駄残業分を賞与から控除できる仕組みにしておく。会社が命じる残業とどうしても必要と認めた残業を除いて、残業をすればするほど賞与が下がる仕組みを作っておく。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
被災地の１日も早い復興を、心よりお祈り申し上げます。
●未払い残業代請求問題の対策を考える その３
～弁護士・司法書士による、消費者金融過払金返還請求の次に来る残業代請求バブルに備える～
今回は本年2月配信のvol.106に続き、第3回目で、今までの労働時間の管理の仕方と違い、賃金の支払い方を工夫することで未然に防ぐ対策を考えています。全部を履行するのは無理ですから、企業の実情にあった対策を選択していただければと思います。
～賃金支払い方法からのアプローチ～
① 固定残業代
ポイント→定額手当が時間外手当相当額であることを就業規則及び雇用契約書で明記し、その手当を給与明細に載せる。
例えば、1ヶ月平均所定労働時間160時間とすると
雇用契約書 月給 45万円 営業手当10万円（内5万円を固定残業代とする）
賃金規程 営業手当はその支給額の50％を時間外手当（休日、深夜を含む）とする。
上記の例では固定残業代5万円は何時間分に当たるか？
１）（45万円＋5万円）÷160時間＝＠3125
２）5万円÷（3125×1.25）＝12.8時間 12.8時間分までは支払い済みとなる。
但しこの場合は、実際の額と固定額（上記で12.8時間分）との差額支給の問題は残る。
② 内込み残業代
基本給の中に一定時間分の時間外手当を盛り込む方法。労働者の同意（新入社員は別）と就業規則上の根拠が必要。
例えば、月給 45万円 1ヶ月平均160時間 込みにしたい残業時間数を45時間／月 とすると
「記載例」 基本給45万円（基本部分 332,948円、時間外45時間分117,052円）
上記の計算式は
１）45時間×1.25＝56.25時間
２）45万円÷（160時間＋56.25時間）＝＠2080.92
３）＠2080.92×160時間＝332,948
４）＠2080.92×1.25×45時間＝117,052円 ３）＋４）＝45万円
③法内残業または通常の業務以外の別単価制
すべての労働時間に対して、通常の1時間あたりの単価で支払う必要はない。例えば、
「1日7時間の会社の8時間までの1時間 」や 「労働密度が非常に薄い仮眠や手待ち時間」は、最低賃金を下回らない限り、合意のもと、自由に単価（手当）設定できる。つまり残業代を計算する通常の1時間あたりの単価が1,000円（割増単価で1,250円）だったとしても、上記のような時間帯には800円で支払うことも可能ということである。
④法内残業を所定賃金の中に含める契約
例えば1日 7時間の会社の場合、8時間までの1時間分について予め最初から月額の中に含まれている契約自体は有効である。この場合も就業規則上の根拠が必要。但し1時間当たり単価が最低賃金を割らないように注意する。例えば今まで1日7時間労働で20万円支給のところを、「基本給は就業規則第○条の1日所定労働時間7時間にかかわらず、1日8時間労働とみなして支給する」といった具合である。
⑤ 所定労働時間を超える支払契約（例 1ヶ月所定時間173時間）
理論上は所定賃金の中に所定労働時間を超える合意は有効。例えば月給30万円の対象時間を1ヶ月所定173時間分ではなく、200時間分とする合意は有効である。この場合は30万円中にあらかじめ200時間分が含まれているということであり、200-173の27時間分の労働が実際に発生すれば割増は0.25だけ付ければよく、200時間を超えた分から1.25を付加すれば良いことになる。考え方は上記②と似ており、最初から一定の超過労働をしてもらう感覚で月給を決めているところにはこのようなやり方もある。
⑥ 歩合給の比率を多くする
固定給を低く抑え、売上が低い時は最低保障給を平均賃金程度で保証して、歩合の比率を高める。出来高給部分は、1時間単価が非常に安いので時間に比例して残業代を付けても、大した額にならない。
例 基本給15万円 出来高15万円の計30万円の場合で所定173時間 時間外70時間の場合
基本給15万円に対する残業代75,867円（15万÷173×1.25×70Ｈ、 歩合15万円に対する残業代10,802円（15万÷243Ｈ×0.25×70Ｈ）で計86,669円。
（ちなみに30万円が全て固定額だとそれに対する残業代は151,734円で同じ時間でも65,065円の差額が出る）
⑦ 賞与で調整する
要領が悪いなど内容は別として実際に残業があるのに残業代をつけない訳にはいかないので、とりあえずはつける。しかし賞与を利用して、年収ベースでは、いわゆる無駄残業分を賞与から控除できる仕組みにしておく。会社が命じる残業とどうしても必要と認めた残業を除いて、残業をすればするほど賞与が下がる仕組みを作っておく。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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11年02月24日
3年以内の学卒者を採用すると、助成金が支給されます
●中小企業も、若年者（新卒）を採用するチャンスが！！
～3年以内の学卒者を採用すると、助成金が支給されます～ （Ｈ23．3月号）
文部科学省は2011年春卒業予定の高校生の、昨年12月末時点の就職状況について発表しており、それによる就職内定率は77．9％で、就職希望者のうち内定がまだ無い者は約4万人という状況だそうです。また厚生労働省の調査によると、大卒予定者の内定率が昨年１２月１日現在で６８．８％と過去最低の水準で推移しておりいずれも非常に厳しい状況が続いています。
そこで厚労省では現在、新卒者に対する雇用を後押しするための諸施策を打ち出しており、その中で使用しやすい「３年以内既卒者トライアル雇用奨励金」について概略をご紹介します。
（概要）
卒業後も就職活動を継続中の新規学卒者の方（高校・大学等を卒業後３年以内の方）を正規雇用へ向けて育成するために、まずは有期雇用（原則３ヵ月）で雇用した場合に支給されます。
（対象となる新卒者の条件）
◎平成２０年３月以降の新規学卒者(※)で就職先が未決定の者（平成２２年度の卒業予定者についてもこの3月までなら対象にできます）
※学卒者とは中学校、高校、高専、大学（大学院、短大を含む）、専修学校等の卒業者
◎卒業後安定した職業に就いた経験がない者（１年以上継続して同一の事業主に正規雇用された経験がない者）
◎雇入れ開始日現在の満年齢が40歳未満の者
（支給額）
◎有期雇用期間（原則３ヵ月）：対象者１人につき月額10万円（最大30万円）
◎有期雇用終了後の正規雇用での雇入れ：対象者１人につき50万円
結果として有期雇用終了後、正規雇用へ移行しなかった場合でも、原則として有期雇用期間は助成金の支給対象となります。
（対象事業主）
既卒者トライアル求人（※）をハローワークに提出し、ハローワークの紹介により、原則３ヵ月間の有期雇用として雇い入れ、その後正規雇用で雇い入れた事業主。
※「既卒者トライアル求人」とは、高校・大学等を卒業後３年以内で、現在も就職活動を継続中の方を対象に、その後の正規雇用を視野に入れた３ヵ月以内の有期雇用契約を行う求人です。求人の出し方は通常の中途採用の求人票を出すのと全く同じで、この助成金を利用したい旨を窓口で伝えるだけでＯＫ。
◎ハローワークから紹介を受ける前に、その対象者を雇用することを約していないこと。
◎トライアル雇用を開始した日の前日から６ヵ月前の日からトライアル雇用を終了した日までの間に、事業主の都合により解雇等したことがないこと。
◎トライアル雇用を開始した日の前日から過去３年間において、対象者を雇用したことがないこと。
◎労働保険料の未納がないこと。
◎奨励金の支給決定等に必要な労働関係帳簿（出勤簿、賃金台帳、労働者名簿等）を整備・保管していること。
◎ハローワークの紹介時点と異なる不利益または違法な条件で対象者を雇い入れていないこと、など。
この助成金のいいところは、
１．中小企業にとっては通常難しい新卒若年者採用が、簡単な手続きで行えること。
２．合法的に3ヶ月以内の有期雇用で正規雇用にすべき人物かどうかを判定できること。
３．従来からあるトライアル雇用制度と比較しても支給金額が大きいこと が上げられます。
また新卒者雇用一般的なメリットとして、
１．既存会社の社風に染まっていないため、教育がしやすいこと。
２．能力向上の伸びが大きいこと。
３．既存社員にとっても刺激になり、特に教育係は同時に伸びること。
４．複数名で雇うと、同期といういいライバル関係になり切磋琢磨しやすいこと。
５．人件費が安いこと（高卒約16万円） などがあります。
この機会に、一度ご検討されてはいかがでしょうか。
～3年以内の学卒者を採用すると、助成金が支給されます～ （Ｈ23．3月号）
文部科学省は2011年春卒業予定の高校生の、昨年12月末時点の就職状況について発表しており、それによる就職内定率は77．9％で、就職希望者のうち内定がまだ無い者は約4万人という状況だそうです。また厚生労働省の調査によると、大卒予定者の内定率が昨年１２月１日現在で６８．８％と過去最低の水準で推移しておりいずれも非常に厳しい状況が続いています。
そこで厚労省では現在、新卒者に対する雇用を後押しするための諸施策を打ち出しており、その中で使用しやすい「３年以内既卒者トライアル雇用奨励金」について概略をご紹介します。
（概要）
卒業後も就職活動を継続中の新規学卒者の方（高校・大学等を卒業後３年以内の方）を正規雇用へ向けて育成するために、まずは有期雇用（原則３ヵ月）で雇用した場合に支給されます。
（対象となる新卒者の条件）
◎平成２０年３月以降の新規学卒者(※)で就職先が未決定の者（平成２２年度の卒業予定者についてもこの3月までなら対象にできます）
※学卒者とは中学校、高校、高専、大学（大学院、短大を含む）、専修学校等の卒業者
◎卒業後安定した職業に就いた経験がない者（１年以上継続して同一の事業主に正規雇用された経験がない者）
◎雇入れ開始日現在の満年齢が40歳未満の者
（支給額）
◎有期雇用期間（原則３ヵ月）：対象者１人につき月額10万円（最大30万円）
◎有期雇用終了後の正規雇用での雇入れ：対象者１人につき50万円
結果として有期雇用終了後、正規雇用へ移行しなかった場合でも、原則として有期雇用期間は助成金の支給対象となります。
（対象事業主）
既卒者トライアル求人（※）をハローワークに提出し、ハローワークの紹介により、原則３ヵ月間の有期雇用として雇い入れ、その後正規雇用で雇い入れた事業主。
※「既卒者トライアル求人」とは、高校・大学等を卒業後３年以内で、現在も就職活動を継続中の方を対象に、その後の正規雇用を視野に入れた３ヵ月以内の有期雇用契約を行う求人です。求人の出し方は通常の中途採用の求人票を出すのと全く同じで、この助成金を利用したい旨を窓口で伝えるだけでＯＫ。
◎ハローワークから紹介を受ける前に、その対象者を雇用することを約していないこと。
◎トライアル雇用を開始した日の前日から６ヵ月前の日からトライアル雇用を終了した日までの間に、事業主の都合により解雇等したことがないこと。
◎トライアル雇用を開始した日の前日から過去３年間において、対象者を雇用したことがないこと。
◎労働保険料の未納がないこと。
◎奨励金の支給決定等に必要な労働関係帳簿（出勤簿、賃金台帳、労働者名簿等）を整備・保管していること。
◎ハローワークの紹介時点と異なる不利益または違法な条件で対象者を雇い入れていないこと、など。
この助成金のいいところは、
１．中小企業にとっては通常難しい新卒若年者採用が、簡単な手続きで行えること。
２．合法的に3ヶ月以内の有期雇用で正規雇用にすべき人物かどうかを判定できること。
３．従来からあるトライアル雇用制度と比較しても支給金額が大きいこと が上げられます。
また新卒者雇用一般的なメリットとして、
１．既存会社の社風に染まっていないため、教育がしやすいこと。
２．能力向上の伸びが大きいこと。
３．既存社員にとっても刺激になり、特に教育係は同時に伸びること。
４．複数名で雇うと、同期といういいライバル関係になり切磋琢磨しやすいこと。
５．人件費が安いこと（高卒約16万円） などがあります。
この機会に、一度ご検討されてはいかがでしょうか。
11年02月01日
未払い残業代請求問題の対策を考える その2
未払い残業代請求問題の対策を考える その2(昨年12月号のつづき）～弁護士・司法書士による、消費者金融過払金返還請求の次に来る残業代請求バブルに備える～
H23.2月号
皆さんも電車の車内広告やＴＶ・ラジオＣＭなどで何度かご覧になったことがあるはずです。「消費者金融業者から払い過ぎた金利を取り戻しませんか？」、と弁護士や司法書士が勧誘する、あの宣伝広告のことです。
私は昨年からその動きが関西でも露出し出すと予想していましたが、まだ顕在化しませんでした。おそらく今年中にはかなりの露出をみることになるでしょう。「あなたの残業代、私が代わって請求します！」なるような広告が・・・・・・。
そこでかつても何度か触れてきたことですが、今後数回シリーズとして、この問題に対する対応策を考えてみたいと思います。今回は昨年12月号の続き、第2回目で、今回も無駄な残業を出さないことを主眼にしています。全部を履行するのは無理ですから、企業の実情にあった対策を選択していただければと思います。
８．事業所規模10人未満の商業・接客娯楽業は1ヶ月単位の変形労働時間制を活用する。
以下表は1ヶ月に最低必要な休日数（休日を多く取れない場合に適合）
○○○○○○ 31日 30日 28日
7時間45分 6日 6日 6日
7時間30分 6日 5日 5日
7時間 4日 4日 4日
（1日所定労働時間×7日-44時間）×1ヶ月歴日数÷（1日所定労働時間×7日）
９．タイムカードを廃止する（タイムカードは白紙小切手と一緒）
タイムカードを廃止して、出勤簿管理に切り替える。タイムカードは罪の意識なしに、時間外を印字してしまうので、出勤日に各自が認印を押印する様式に改め、残業が必要な日には上司現認のもと許可制でその時間を附記させる。特に管理監督者は自己管理方式にしないと否定されやすい。
１０．36協定の上限時間を厳しくする
時間外、休日労働をさせる場合は労基署へ36協定（労使協定）の届出が必要。その際、1年変形時間制を採用している会社は1か月42時間以内、年間320時間以内の制限がある。法律上これ以上はできないので、これを逆手に取って36協定を社内に貼り出し、それ以上残業が出来ないことを公知する。
１１．ノー残業デーを設ける
週に1回、ノー残業デーを会社のスローガンにして設ける。全員が強制的に定時で帰る日を作り、定時になれば電気、機械を止め、実際の残業を少なくするとともに、意識面での改革を図り、定着してくれば他の日にも広げる。
１２．終業時間に弾力を持たせる
僅かな残業が恒常的に多い人は、残業手当が生活給の中に組み込まれている側面と、そういうリズムで業務を終わらせる習慣があることが多い。とりあえず定時の終業時間にこだわることなく、業務が終了した時点で、帰宅してもいいようにする。その場合であっても通常の残業代平均（例えば２時間分）は保証する。そうすると同じ業務量でも、定時までに終了させることがある。元々定時までに終わるはずの仕事をだらだらしている職場には効果的。定時までに通常業務がこなせる実績を積み上げてから見直す。
１３．所定終業時刻以降は休憩時間を入れる
就業規則に所定終業時刻後に15分程度の休憩時間を設け、時間外労働はそれ以降をカウントすると共に、15分以内の超過時間はルール上労働時間とせずカットする。恒常的に長時間労働がある職場よりも、だらだらとタイムカードを終業時刻後に押印する場合に効果的と思われる。
１４．時短をTQC（コンピテンシー）で改善する
いくら経営者が笛を吹いても従業員が応えてくれなければ意味がない。従業員を巻き込んで、作業効率を改善し、労働時間を短縮するにはどうすればいいか、チームを作って改善策を立案してもらい、標準化できる案が出た場合は、そのチームに報奨金を出すことで、自発的な改善を促す。昇給や賞与の評価ガイドラインとして、「コンピテンシー」（恒常的に高業績を上げる社員の行動特性、それを行えばみんなの行動の質が変わり、惹いては会社の体質強化につながるというもの）の活用を検討する。これを労働時間短縮（残業抑制）に絞って作りこみ、全社員に開示、ミーティングや朝礼等で徹底する。定時までに効率よく仕事を済ませる人がいれば、その人をモデルに作りこみ、いなければ全社員参加でノウハウを出し合う。
１５．多い年間休日を削減して残業単価を下げる
変形労働時間制の年間休日数を最低必要日数で設定する。1日8時間だと105日、7時間45分だと96日、7時間30分だと87日の休日があれば、１週40時間制を達成する。こうすることで残業時間は同じでも残業単価が下がるので、支給額は削減される。休日減になる手当としては、有給休暇の計画的付与を検討する。
１６．法定休日を定めない
労働基準法上は1週1日の休日（これを法定休日という）が確保されないときに、その1日の休日出勤に対して35％増の休日出勤手当が必要になる（つまり週2日以上休みがあれば、最低1日以上休みが確保される限り、35％増の手当は不要）。但し、この法定休日の設定は任意なので、日曜を就業規則で法定休日と定義すると、同一週の土曜が休みでも、日曜に出勤すれば本来25％増でいいところを、35％増で支払わなければならないことになる。
１７．60時間超えより法定休日出勤（大企業の場合）
１）夜残業より所定休日出勤
22年4月より、一定の規模以上の企業は60時間を超える残業に対して50％増で支払わなければならない。従って、場合によっては法定休日出勤の35％増で対応した方が、コスト的には安くなることがありうる（60時間の残業カウントの中には法定休日時間は入れなくてよい）。
２）土曜日を法定休日
日曜日がきっちり休める場合で、残業が60時間超えになる場合は、むしろ土曜日を法定休日とそして、35％割増支払で対応する（土曜日の時間は60時間枠内に入れなくてもよい）。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
H23.2月号
皆さんも電車の車内広告やＴＶ・ラジオＣＭなどで何度かご覧になったことがあるはずです。「消費者金融業者から払い過ぎた金利を取り戻しませんか？」、と弁護士や司法書士が勧誘する、あの宣伝広告のことです。
私は昨年からその動きが関西でも露出し出すと予想していましたが、まだ顕在化しませんでした。おそらく今年中にはかなりの露出をみることになるでしょう。「あなたの残業代、私が代わって請求します！」なるような広告が・・・・・・。
そこでかつても何度か触れてきたことですが、今後数回シリーズとして、この問題に対する対応策を考えてみたいと思います。今回は昨年12月号の続き、第2回目で、今回も無駄な残業を出さないことを主眼にしています。全部を履行するのは無理ですから、企業の実情にあった対策を選択していただければと思います。
８．事業所規模10人未満の商業・接客娯楽業は1ヶ月単位の変形労働時間制を活用する。
以下表は1ヶ月に最低必要な休日数（休日を多く取れない場合に適合）
○○○○○○ 31日 30日 28日
7時間45分 6日 6日 6日
7時間30分 6日 5日 5日
7時間 4日 4日 4日
（1日所定労働時間×7日-44時間）×1ヶ月歴日数÷（1日所定労働時間×7日）
９．タイムカードを廃止する（タイムカードは白紙小切手と一緒）
タイムカードを廃止して、出勤簿管理に切り替える。タイムカードは罪の意識なしに、時間外を印字してしまうので、出勤日に各自が認印を押印する様式に改め、残業が必要な日には上司現認のもと許可制でその時間を附記させる。特に管理監督者は自己管理方式にしないと否定されやすい。
１０．36協定の上限時間を厳しくする
時間外、休日労働をさせる場合は労基署へ36協定（労使協定）の届出が必要。その際、1年変形時間制を採用している会社は1か月42時間以内、年間320時間以内の制限がある。法律上これ以上はできないので、これを逆手に取って36協定を社内に貼り出し、それ以上残業が出来ないことを公知する。
１１．ノー残業デーを設ける
週に1回、ノー残業デーを会社のスローガンにして設ける。全員が強制的に定時で帰る日を作り、定時になれば電気、機械を止め、実際の残業を少なくするとともに、意識面での改革を図り、定着してくれば他の日にも広げる。
１２．終業時間に弾力を持たせる
僅かな残業が恒常的に多い人は、残業手当が生活給の中に組み込まれている側面と、そういうリズムで業務を終わらせる習慣があることが多い。とりあえず定時の終業時間にこだわることなく、業務が終了した時点で、帰宅してもいいようにする。その場合であっても通常の残業代平均（例えば２時間分）は保証する。そうすると同じ業務量でも、定時までに終了させることがある。元々定時までに終わるはずの仕事をだらだらしている職場には効果的。定時までに通常業務がこなせる実績を積み上げてから見直す。
１３．所定終業時刻以降は休憩時間を入れる
就業規則に所定終業時刻後に15分程度の休憩時間を設け、時間外労働はそれ以降をカウントすると共に、15分以内の超過時間はルール上労働時間とせずカットする。恒常的に長時間労働がある職場よりも、だらだらとタイムカードを終業時刻後に押印する場合に効果的と思われる。
１４．時短をTQC（コンピテンシー）で改善する
いくら経営者が笛を吹いても従業員が応えてくれなければ意味がない。従業員を巻き込んで、作業効率を改善し、労働時間を短縮するにはどうすればいいか、チームを作って改善策を立案してもらい、標準化できる案が出た場合は、そのチームに報奨金を出すことで、自発的な改善を促す。昇給や賞与の評価ガイドラインとして、「コンピテンシー」（恒常的に高業績を上げる社員の行動特性、それを行えばみんなの行動の質が変わり、惹いては会社の体質強化につながるというもの）の活用を検討する。これを労働時間短縮（残業抑制）に絞って作りこみ、全社員に開示、ミーティングや朝礼等で徹底する。定時までに効率よく仕事を済ませる人がいれば、その人をモデルに作りこみ、いなければ全社員参加でノウハウを出し合う。
１５．多い年間休日を削減して残業単価を下げる
変形労働時間制の年間休日数を最低必要日数で設定する。1日8時間だと105日、7時間45分だと96日、7時間30分だと87日の休日があれば、１週40時間制を達成する。こうすることで残業時間は同じでも残業単価が下がるので、支給額は削減される。休日減になる手当としては、有給休暇の計画的付与を検討する。
１６．法定休日を定めない
労働基準法上は1週1日の休日（これを法定休日という）が確保されないときに、その1日の休日出勤に対して35％増の休日出勤手当が必要になる（つまり週2日以上休みがあれば、最低1日以上休みが確保される限り、35％増の手当は不要）。但し、この法定休日の設定は任意なので、日曜を就業規則で法定休日と定義すると、同一週の土曜が休みでも、日曜に出勤すれば本来25％増でいいところを、35％増で支払わなければならないことになる。
１７．60時間超えより法定休日出勤（大企業の場合）
１）夜残業より所定休日出勤
22年4月より、一定の規模以上の企業は60時間を超える残業に対して50％増で支払わなければならない。従って、場合によっては法定休日出勤の35％増で対応した方が、コスト的には安くなることがありうる（60時間の残業カウントの中には法定休日時間は入れなくてよい）。
２）土曜日を法定休日
日曜日がきっちり休める場合で、残業が60時間超えになる場合は、むしろ土曜日を法定休日とそして、35％割増支払で対応する（土曜日の時間は60時間枠内に入れなくてもよい）。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
経営者は偉い！だから自信を持とう！！ ～中小企業経営者のための応援歌～(H23.1月号）
新年明けましておめでとうございます。旧年中は、このメルマガにお付き合い戴きましてありがとうございました。今年も何卒よろしくお願いいたします。
さて、最近の日本、元気がないと思いませんか?何か閉塞感があり、縮こまっており、自信を失っているように見える。病気も景気も気次第。日本の中小経営者の皆様、だったら元気を出しましょう。あなた方は偉いのだから。もっと自信を持ましょう！
なぜ経営者は偉いかって？そりゃあ、世の中の色んなことに貢献しているからです。意識しようがしまいが、いいこと一杯しているからです。もっと胸張っていいと思います。
その理由は・・・・・
１ 雇用を創出している
まず経営者は従業員を雇っている。それが偉い。例えそれが一人だったとしても、確実に雇用に貢献しているのです。雇用に貢献しているというのは、その人とその人の家族の生活を支えています。その人の親を安心させています。職を提供することで豊かな人生を後押ししています。何と素晴らしいことか。
２ 社会保障を支えている
毎月支払っている社会保険料。確かに重い。でもこれって日本の社会保障制度を支えるすごい貢献です。従業員が負担すべき保険料を50％も代わりに負担しているのです。それでその権利（リターン）はすべて従業員に帰属する。他人の社会保障まで担う、経営者は何と篤志家であることか。
３ 税金を支払っている
黒字を出して納税するのは経営者の使命。だって利益を出さなければ企業経営上、イノベーション（技術革新や設備投資）ができない。これができなければ時代から取り残される。利益は必達使命なのです。その結果、経営者個人の納税はもとより、法人税も発生する。経営者は所得税、消費税、法人税と日本を支える基幹税全てを支払っている特別な存在なのです。
４ 取引先にも影響を与えている
企業の周りには、前工程（仕入先）と後工程（販売先）がある。売り買いを通して、これら取引先で働く人たちの生活の一翼も担っていることになりませんか。特にその割合が多いほどそうです。顔も知らない人かも知れない。それでも影響が及んでいるのです。
５ 何よりも日本（社会）に付加価値をもたらしている
そして何よりも企業活動を通じて、その製品やサービスが直接的又は間接的に人々に対して幸せをもたらし、社会還元している。何と素晴らしいことじゃないですか。付加価値を稼ぐのは頭でっかちな評論家ではない。実務家である経営者が行う企業経営から生まれるのです。
思うに・・・・・
中小企業経営者は、これらのことを自分自身を担保にし、自らリスクを取ってやっている。消費者保護法に対する経営者保護法、労働基準法に対する経営基準法はない。誰も守ってくれない。基本的にずっと以前から自己責任。大きな組織の金看板をバックに生きてゆけるわけでもない。非常に孤独。非常に不安。
でも前を向いて走るしかない。走れば何とかなる。
経営者は自ずと良いこと一杯している、偉いんだ！だから自信を持とう！！
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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新年明けましておめでとうございます。旧年中は、このメルマガにお付き合い戴きましてありがとうございました。今年も何卒よろしくお願いいたします。
さて、最近の日本、元気がないと思いませんか?何か閉塞感があり、縮こまっており、自信を失っているように見える。病気も景気も気次第。日本の中小経営者の皆様、だったら元気を出しましょう。あなた方は偉いのだから。もっと自信を持ましょう！
なぜ経営者は偉いかって？そりゃあ、世の中の色んなことに貢献しているからです。意識しようがしまいが、いいこと一杯しているからです。もっと胸張っていいと思います。
その理由は・・・・・
１ 雇用を創出している
まず経営者は従業員を雇っている。それが偉い。例えそれが一人だったとしても、確実に雇用に貢献しているのです。雇用に貢献しているというのは、その人とその人の家族の生活を支えています。その人の親を安心させています。職を提供することで豊かな人生を後押ししています。何と素晴らしいことか。
２ 社会保障を支えている
毎月支払っている社会保険料。確かに重い。でもこれって日本の社会保障制度を支えるすごい貢献です。従業員が負担すべき保険料を50％も代わりに負担しているのです。それでその権利（リターン）はすべて従業員に帰属する。他人の社会保障まで担う、経営者は何と篤志家であることか。
３ 税金を支払っている
黒字を出して納税するのは経営者の使命。だって利益を出さなければ企業経営上、イノベーション（技術革新や設備投資）ができない。これができなければ時代から取り残される。利益は必達使命なのです。その結果、経営者個人の納税はもとより、法人税も発生する。経営者は所得税、消費税、法人税と日本を支える基幹税全てを支払っている特別な存在なのです。
４ 取引先にも影響を与えている
企業の周りには、前工程（仕入先）と後工程（販売先）がある。売り買いを通して、これら取引先で働く人たちの生活の一翼も担っていることになりませんか。特にその割合が多いほどそうです。顔も知らない人かも知れない。それでも影響が及んでいるのです。
５ 何よりも日本（社会）に付加価値をもたらしている
そして何よりも企業活動を通じて、その製品やサービスが直接的又は間接的に人々に対して幸せをもたらし、社会還元している。何と素晴らしいことじゃないですか。付加価値を稼ぐのは頭でっかちな評論家ではない。実務家である経営者が行う企業経営から生まれるのです。
思うに・・・・・
中小企業経営者は、これらのことを自分自身を担保にし、自らリスクを取ってやっている。消費者保護法に対する経営者保護法、労働基準法に対する経営基準法はない。誰も守ってくれない。基本的にずっと以前から自己責任。大きな組織の金看板をバックに生きてゆけるわけでもない。非常に孤独。非常に不安。
でも前を向いて走るしかない。走れば何とかなる。
経営者は自ずと良いこと一杯している、偉いんだ！だから自信を持とう！！
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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10年12月02日
未払い残業代請求問題の対策を考える その１ H22．12月号
●未払い残業代請求問題の対策を考える その１～弁護士・司法書士による、消費者金融過払金返還請求の次に来る残業代請求バブルに備える～
皆さんも電車の車内広告やＴＶ・ラジオＣＭなどで何度かご覧になったことがあるはずです。「消費者金融業者から払い過ぎた金利を取り戻しませんか？」、と弁護士や司法書士が勧誘する、あの宣伝広告のことです。
私は今年後半あたりからその動きが関西でも露出し出すと予想していましたが、今年中はどうやらなさそうです。おそらく来年にはかなりの露出をみることになるでしょう。「あなたの残業代、私が代わって請求します！」なるような広告が・・・・・・。
そこでかつても何度か触れてきたことですが、今後数回シリーズとして、この問題に対する対応策を考えてみたいと思います。全部を履行するのは無理ですから、企業の実情にあった対策を選択していただければと思います。
この問題を考えるとき、以下3つの方法論で検討することが可能です。
１．労働時間（管理）からのアプローチ ２．賃金の支払い方からのアプローチ ３．その他のアプローチ
今回はそのうちの、①労働時間（管理）からのアプローチという視点で、お話を進めてまいります。では始めましょう。
１．労働時間からのアプローチ
① 時間外労働を事前届出制にする
例えば残業するときは4時までに管理者に理由と必要時間を届出書で申請。管理者はその必要性を吟味して理由がない場合は却下。原則的に許可した時間外労働しか認めない。物理的に無駄な残業を削減することともに、心理的抑制効果も期待。また、管理者が本来行うべき役割である部下の労働時間管理を適正に行わせ、その自覚を促す効果も期待する。適正にとは、例えば「所定内に何故終了できないのか」「無理して今日中にやらなければならないことなのか」といったチェックのことである。
② タイムカード上で現認する
①のような別様式で管理するのが煩雑な場合、タイムカード上で、一定の超過時間が印字されたときは必ず翌日までに、管理者の現認印をもらい、本人同意のもと現認された残業時間を記載しておく。これがない場合は時間外労働として認めない。
例 11／26 8：51 18：23 ? 15分 この場合、?は管理者印、15分が残業として現認した時間。
③ 1年単位の変形労働時間制を組替える
1年単位の変形労働時間制※を改定して、1日の時間に弾力性を持たせる。比較的事前に業務の繁閑が予測できるなら企業なら可能。こうすることで最高1日10時間、1週52時間までは残業代が要らない。繁忙期には長時間で設定して、閑散期には現行の所定時間より短く設定。
※1年単位の変形労働時間制：1年以内の一定期間を平均して1週40時間以内とする制度のこと。
④ 完全週休2日制の会社は8時間を超える所定労働時間で設定
土日祝完全週休2日制の会社でも、1年単位の変形労働時間制を利用することで、最大1日8時間40分を所定労働時間に設定できる。つまり8時間40分※を超えたところから残業代をカウントすればよい。1ヶ月約13時間分は残業代を圧縮できる。この場合、今までどおり8時間を超えれば自由に帰宅しても早退扱いにしないような運用が良いと思われる。
※1年の上限時間2085÷240労働日＝≒8.68（8時間40分）
⑤ 外勤者（出張）はみなし労働時間制
１）原則的な所定労働時間みなしの場合
常態として事業場外で勤務する従業員には、「みなし労働時間制」を適正に運用する。みなし労働時間制とは現実に労働した時間にかかわりなく、そのみなした時間を労働時間として擬制するもの。適正な運用とは、①時間を把握できる管理者とグループ活動をしていない ②外勤といえども携帯やGPSなどで常に時間や居場所を管理されたり指示命令を受けたりしていない ③訪問先や時間があらかじめ指示され、その予定通りに行動を行うものでないこと。つまり一旦外へ出ればある程度の自由裁量が認められている場合は、この制度を適用できる。所定労働時間でみなす場合は、事業場内と事業場外の時間を合算して所定労働時間とできる。また私見だが、あきらかに所定労働時間内ではこなせ得ない業務量を与えているとか、終業時刻後に特段の指示命令を与えていれば、否定される可能性はある。そのようでなければ、みなし労働時間制のもとではそもそも残業代は発生しない。しかし何らかの定額手当（営業手当など）と組み合せて運用するのが実務的。
２）所定労働時間以外みなしの場合
事業場外時間を少なくみなし、事業場内時間を別カウントで計算する。
例えば1日8時間の会社で、事業場外労働を5時間でみなし（労使協定必要）、2時間分固定残業代など。この場合事業場内時間が5時間（（8－５）＋固定残業代2時間分みなし）を超えないようにする。超えればその時間分、残業代が必要。外勤者であるが内勤仕事も相当あるような場合向き。
⑥ フレックスタイム制※を導入する
個人裁量のある職種に対してはフレックスタイム制を導入する。これにより本人が業務に必要な時間や日を集中させて濃度を高めるとともに、それ以外の時間帯や日に関しては労働密度を薄くして、効率的に仕事をしてもらう。
※1ヶ月の一定時間枠の範囲内で、出退社を自由に行ってもらうもの。総枠時間の範囲内であれば1日23時間勤務でも残業代は要らない。
⑦ 裁量労働制を採る
労働基準法では、一定の専門的業務に裁量労働制を認めている。裁量労働制とは当該業務の遂行の手段、時間配分等を労働者の自主性に任せ、指示命令しない制度。労使協定で定めた時間を労働したものとみなす。つまり1日8時間とみなすとすれば、実際の時間数に関係なく8時間分の給料だけ払う。細かな指図は出来ない代わりに、無尽蔵な時間外労働を抑制することが出来る。
以下続きは次号にて。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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皆さんも電車の車内広告やＴＶ・ラジオＣＭなどで何度かご覧になったことがあるはずです。「消費者金融業者から払い過ぎた金利を取り戻しませんか？」、と弁護士や司法書士が勧誘する、あの宣伝広告のことです。
私は今年後半あたりからその動きが関西でも露出し出すと予想していましたが、今年中はどうやらなさそうです。おそらく来年にはかなりの露出をみることになるでしょう。「あなたの残業代、私が代わって請求します！」なるような広告が・・・・・・。
そこでかつても何度か触れてきたことですが、今後数回シリーズとして、この問題に対する対応策を考えてみたいと思います。全部を履行するのは無理ですから、企業の実情にあった対策を選択していただければと思います。
この問題を考えるとき、以下3つの方法論で検討することが可能です。
１．労働時間（管理）からのアプローチ ２．賃金の支払い方からのアプローチ ３．その他のアプローチ
今回はそのうちの、①労働時間（管理）からのアプローチという視点で、お話を進めてまいります。では始めましょう。
１．労働時間からのアプローチ
① 時間外労働を事前届出制にする
例えば残業するときは4時までに管理者に理由と必要時間を届出書で申請。管理者はその必要性を吟味して理由がない場合は却下。原則的に許可した時間外労働しか認めない。物理的に無駄な残業を削減することともに、心理的抑制効果も期待。また、管理者が本来行うべき役割である部下の労働時間管理を適正に行わせ、その自覚を促す効果も期待する。適正にとは、例えば「所定内に何故終了できないのか」「無理して今日中にやらなければならないことなのか」といったチェックのことである。
② タイムカード上で現認する
①のような別様式で管理するのが煩雑な場合、タイムカード上で、一定の超過時間が印字されたときは必ず翌日までに、管理者の現認印をもらい、本人同意のもと現認された残業時間を記載しておく。これがない場合は時間外労働として認めない。
例 11／26 8：51 18：23 ? 15分 この場合、?は管理者印、15分が残業として現認した時間。
③ 1年単位の変形労働時間制を組替える
1年単位の変形労働時間制※を改定して、1日の時間に弾力性を持たせる。比較的事前に業務の繁閑が予測できるなら企業なら可能。こうすることで最高1日10時間、1週52時間までは残業代が要らない。繁忙期には長時間で設定して、閑散期には現行の所定時間より短く設定。
※1年単位の変形労働時間制：1年以内の一定期間を平均して1週40時間以内とする制度のこと。
④ 完全週休2日制の会社は8時間を超える所定労働時間で設定
土日祝完全週休2日制の会社でも、1年単位の変形労働時間制を利用することで、最大1日8時間40分を所定労働時間に設定できる。つまり8時間40分※を超えたところから残業代をカウントすればよい。1ヶ月約13時間分は残業代を圧縮できる。この場合、今までどおり8時間を超えれば自由に帰宅しても早退扱いにしないような運用が良いと思われる。
※1年の上限時間2085÷240労働日＝≒8.68（8時間40分）
⑤ 外勤者（出張）はみなし労働時間制
１）原則的な所定労働時間みなしの場合
常態として事業場外で勤務する従業員には、「みなし労働時間制」を適正に運用する。みなし労働時間制とは現実に労働した時間にかかわりなく、そのみなした時間を労働時間として擬制するもの。適正な運用とは、①時間を把握できる管理者とグループ活動をしていない ②外勤といえども携帯やGPSなどで常に時間や居場所を管理されたり指示命令を受けたりしていない ③訪問先や時間があらかじめ指示され、その予定通りに行動を行うものでないこと。つまり一旦外へ出ればある程度の自由裁量が認められている場合は、この制度を適用できる。所定労働時間でみなす場合は、事業場内と事業場外の時間を合算して所定労働時間とできる。また私見だが、あきらかに所定労働時間内ではこなせ得ない業務量を与えているとか、終業時刻後に特段の指示命令を与えていれば、否定される可能性はある。そのようでなければ、みなし労働時間制のもとではそもそも残業代は発生しない。しかし何らかの定額手当（営業手当など）と組み合せて運用するのが実務的。
２）所定労働時間以外みなしの場合
事業場外時間を少なくみなし、事業場内時間を別カウントで計算する。
例えば1日8時間の会社で、事業場外労働を5時間でみなし（労使協定必要）、2時間分固定残業代など。この場合事業場内時間が5時間（（8－５）＋固定残業代2時間分みなし）を超えないようにする。超えればその時間分、残業代が必要。外勤者であるが内勤仕事も相当あるような場合向き。
⑥ フレックスタイム制※を導入する
個人裁量のある職種に対してはフレックスタイム制を導入する。これにより本人が業務に必要な時間や日を集中させて濃度を高めるとともに、それ以外の時間帯や日に関しては労働密度を薄くして、効率的に仕事をしてもらう。
※1ヶ月の一定時間枠の範囲内で、出退社を自由に行ってもらうもの。総枠時間の範囲内であれば1日23時間勤務でも残業代は要らない。
⑦ 裁量労働制を採る
労働基準法では、一定の専門的業務に裁量労働制を認めている。裁量労働制とは当該業務の遂行の手段、時間配分等を労働者の自主性に任せ、指示命令しない制度。労使協定で定めた時間を労働したものとみなす。つまり1日8時間とみなすとすれば、実際の時間数に関係なく8時間分の給料だけ払う。細かな指図は出来ない代わりに、無尽蔵な時間外労働を抑制することが出来る。
以下続きは次号にて。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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