18年08月03日
遂に成立、働き方改革関連法！中小企業にも大きな影響が
●遂に成立、働き方改革関連法！中小企業にも大きな影響が（2018.8月号）
さて、今年の通常国会では、数年来持ち越しとなっていた「働き方改革関連法案」が可決成立しました。この法律、いくつもの労働法の改正を一括して審議されたことから分かり難いのですが、その内容は非常に多岐にわたり、しかも中小企業にも大きな影響が及ぶ内容となっています。その一部を簡単にご紹介します。
１．時間外労働の上限規制の導入（平成３２年４月１日施行予定）
時間外労働の上限について、月４５時間（年間３６０時間）となり、年６回までの特別条項をがある場合でも、単月１００時間未満、複数月の平均は８０時間かつ年間７２０間（いずれも休日労働を含む）の限度を設定。
要するにいわゆる３６条項の上限規制ということです。今までは法律ではなく、基準として行政指導されてきた時間外労働の上限が、罰則付きの法違反として明確になりました。これについては自動車運転業務、建設事業、医師は当分の間、適用が猶予されますが、そのほかは規模、業種に関係なく規制されることとなります。
もっと具体的に言いますと、時間外労働を行わせることができる最大値は、
（１）年６回までは月４５時間以内
（２）残り年６回の総時間外労働は４５０時間｛７２０－（４５×６）｝となり、月平均は７５時間まで。
（３）ある月で仮に９０時間の残業があれば、翌月は７０時間以下（複数月で平均８０時時間以下しなければならないため）。
２．割増賃金率のアップによる長時間労働抑制対策（平成３５年４月１日施行予定）
月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率が２５％から５０％に引き上げられます。大企業では既に８年前から施行されており、中小企業は猶予されていましたが、いよいよ中小企業にも適用されることとなりました。
前記１において、時間外労働の最大値 に関して年６回は、月平均７５時間以内と申しましたが、６０時間超となると５割増となることから、単にコストアップだけでなく、給与計算事務が非常に煩雑になるため、実務的には６０時間を超えない労務管理が必要になると思われます。
３．有給休暇取得促進策（平成３１年４月１日施行予定）
有給休暇のうち、５日について毎年時季を指定して付与する義務が生じます。労働者が請求していなくとも、５日は取得させなければならないのです。これに関しては来年の４月からの施行であり、対策は待ったなしです。実務的には、五月雨式の取得による業務への混乱を避けるため、グループまたは個人ごとの計画付与方式を取らざるを得ないでしょう。
また今後は各人の有給日数や基準日の管理が今以上に必要となり、５日を付与していないことによる労使トラブル、労基署の指導調査も激増する可能性があります。
４．同一労働同一賃金（平成３３年４月１日施行予定）
短時間労働者（パート）、有期雇用労働者、派遣労働者について、正規社員との不合理な格差を禁止するもので、短時間労働者には従来から均等待遇（同じにすること）、及び均衡待遇（違いはあって良いが、不合理は違いは認められないこと）の理念に基づく法律がありましたが、有期雇用労働者や派遣労働者にも適用範囲が拡大されます。
特に有期契約労働者につきましては、本年６月１日に最高裁判所で二つの大きな判決が同時に出ました（ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件）。今後の労務管理、特に賃金体系の設計に大きな影響が考えられることから、また別に紙面を割いて、ご紹介申し上げると共に、対策を検討して行きたいと思います。
ただ、このメルマガを執筆している現在におきましては、いずれも細かな政省令、指針、通達はまだ出ておらず、今後の動向に注意が必要です。
いずれにしましても、これまでこういった労働問題は、人事総務部門のこととされてきましたが、これからは経営課題になりつつあることを認識する必要があるようです。
風向きは完全に変わりました。梶は大きく切られたのです。特に残業が多い会社は、世間から退場を迫られているのかもしれません。
弊所でも、こういった経営課題に、少しでもお役に立つべく、ご提案をして参りたいと思います。
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
さて、今年の通常国会では、数年来持ち越しとなっていた「働き方改革関連法案」が可決成立しました。この法律、いくつもの労働法の改正を一括して審議されたことから分かり難いのですが、その内容は非常に多岐にわたり、しかも中小企業にも大きな影響が及ぶ内容となっています。その一部を簡単にご紹介します。
１．時間外労働の上限規制の導入（平成３２年４月１日施行予定）
時間外労働の上限について、月４５時間（年間３６０時間）となり、年６回までの特別条項をがある場合でも、単月１００時間未満、複数月の平均は８０時間かつ年間７２０間（いずれも休日労働を含む）の限度を設定。
要するにいわゆる３６条項の上限規制ということです。今までは法律ではなく、基準として行政指導されてきた時間外労働の上限が、罰則付きの法違反として明確になりました。これについては自動車運転業務、建設事業、医師は当分の間、適用が猶予されますが、そのほかは規模、業種に関係なく規制されることとなります。
もっと具体的に言いますと、時間外労働を行わせることができる最大値は、
（１）年６回までは月４５時間以内
（２）残り年６回の総時間外労働は４５０時間｛７２０－（４５×６）｝となり、月平均は７５時間まで。
（３）ある月で仮に９０時間の残業があれば、翌月は７０時間以下（複数月で平均８０時時間以下しなければならないため）。
２．割増賃金率のアップによる長時間労働抑制対策（平成３５年４月１日施行予定）
月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率が２５％から５０％に引き上げられます。大企業では既に８年前から施行されており、中小企業は猶予されていましたが、いよいよ中小企業にも適用されることとなりました。
前記１において、時間外労働の最大値 に関して年６回は、月平均７５時間以内と申しましたが、６０時間超となると５割増となることから、単にコストアップだけでなく、給与計算事務が非常に煩雑になるため、実務的には６０時間を超えない労務管理が必要になると思われます。
３．有給休暇取得促進策（平成３１年４月１日施行予定）
有給休暇のうち、５日について毎年時季を指定して付与する義務が生じます。労働者が請求していなくとも、５日は取得させなければならないのです。これに関しては来年の４月からの施行であり、対策は待ったなしです。実務的には、五月雨式の取得による業務への混乱を避けるため、グループまたは個人ごとの計画付与方式を取らざるを得ないでしょう。
また今後は各人の有給日数や基準日の管理が今以上に必要となり、５日を付与していないことによる労使トラブル、労基署の指導調査も激増する可能性があります。
４．同一労働同一賃金（平成３３年４月１日施行予定）
短時間労働者（パート）、有期雇用労働者、派遣労働者について、正規社員との不合理な格差を禁止するもので、短時間労働者には従来から均等待遇（同じにすること）、及び均衡待遇（違いはあって良いが、不合理は違いは認められないこと）の理念に基づく法律がありましたが、有期雇用労働者や派遣労働者にも適用範囲が拡大されます。
特に有期契約労働者につきましては、本年６月１日に最高裁判所で二つの大きな判決が同時に出ました（ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件）。今後の労務管理、特に賃金体系の設計に大きな影響が考えられることから、また別に紙面を割いて、ご紹介申し上げると共に、対策を検討して行きたいと思います。
ただ、このメルマガを執筆している現在におきましては、いずれも細かな政省令、指針、通達はまだ出ておらず、今後の動向に注意が必要です。
いずれにしましても、これまでこういった労働問題は、人事総務部門のこととされてきましたが、これからは経営課題になりつつあることを認識する必要があるようです。
風向きは完全に変わりました。梶は大きく切られたのです。特に残業が多い会社は、世間から退場を迫られているのかもしれません。
弊所でも、こういった経営課題に、少しでもお役に立つべく、ご提案をして参りたいと思います。
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
