大阪で就業規則・労務監査メインの社会保険労務士

昨日、平成１９年１１月２８日に労働契約法が成立しました。

労働契約の締結、変更、継続・終了などのルールをまとめた法律で、労働契約法の成立に伴い、労働基準法等の関連法も改正されます。
社会保険労務士法も、当然変わるんでしょうが。

労働契約と就業規則の関係は、すべて労働契約法にまとめられました。また、あの労基法１８条の２も労働契約法へ移されました。

では、社内でどう対応するのかですが、判例や通達などで積み重ねられたものがまとめられた法律の新設ですので、すぐに「手を打たないと」というレベルではありません。

むしろ、労働契約、人事労務の運用がより一層重要になるはずです。就業規則の変更は、そう多くありません。


大阪社労士事務所
労働契約法、改正パートタイム労働法のセミナー講師やります。
お気軽にお問い合せ下さい。

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「身元保証ニ関スル法律」に基づき、就業規則に身元保証書の提出を採用時の必要書類に挙げている会社様も多いと思います。

「通知義務」をご存じでしょうか。
意外と、知らないのか忘れているのか面倒なのか、実際には通知をされていないところもおおいのが実情ではないでしょうか。

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よくいただく質問として、（なぜ私かは不明ですが）
「良い社会保険労務士さんは、どんな方ですか」と
企業の経営者、人事労務のご担当者から伺います。

「相性です」では回答になりませんので、真面目に答えたいと思います。

社会保険労務士に対して色々な要望があるのでしょうが、コレ一つと言われれば、
「研修やセミナーに積極的に参加している方が良いと思います」と、お答えさせていただきます。

その理由は、

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大阪社労士事務所（大阪市西区）では、近くの中小企業の皆さまに必須の情報、知りたいと要望のある情報を、廉価でご提供しています。お気軽にご参加ください。

テーマ：「自社で作成する就業規則−ココがポイント」
日　時：１２月１３日（木）午後３時から５時まで
　　　　１５分程度前から受け付けを行います。

費　用：１名様につき２０００円（税込、千円札でお願いします）
　　　　社会保険労務士・経営コンサルタント等は５０００円

対象者：企業の経営者、人事担当役員、人事労務総務のご担当者、経営企画のご担当者、労働組合の役員など。


■勉強会形式です。終了後、個別相談も受け付けます。

■就業規則のない会社、初めて作られる会社、人事制度の変更で見直しをされる会社、歓迎します。

■すでに就業規則がある会社様は、貴社就業規則をご持参願います。持ち出し禁止の場合は、ご持参は不要です。お持ちいただく方が、より一層改正が必要な点がご理解いただけます。

■就業規則がない会社様は、モデル就業規則（ネット、労働局等にあります）をお持ちいただければ幸いです。市販の書籍をお持ちいただいても結構です。

■社会保険労務士や税理士、経営コンサルタント等の方もご参加歓迎します。その旨、参加メールにご記載願います。費用は、５千円とさせていただきます。

■パートタイマー、高年齢者、残業代、労働時間、解雇問題、など法改正があったり、実務上問題となりやすい部分をポイント講義します。２時間の限られた時間ですので、ポイントが中心です。


ご参加を希望される場合は、
１２月１２日午後５時までに、メールでお送り下さい（１２／１３参加、お名前、貴社名、役職、貴社所在地を記載願います）。なお、満席時を除き、こちらから連絡・返信はしません。なお受講証等は発行しませんので、当日そのまま会場までお越し下さい。お名刺をいただきます。

メールあて先：kuwano@mbox.inet-osaka.or.jp
件名は、「１２／１３参加」でお願いします。


大阪社労士事務所

　　　　　　　　　　仕事と子育ての両立に取り組む事業所を応援します！
　　　　　　　　　　〜仕事と子育ての両立支援に関する補助金のご案内〜

大阪府では、仕事と子育ての両立に対する事業所自らの取り組みを後押しするため、補助制度を設けています。
大阪府内の事業所において、仕事と子育ての両立の取り組みを考えておられる事業主の方が本補助制度をご活用くださいますよう、是非、ご案内ください。
よろしくお願いいたします。

【補助金の内容】
（１） 事業所内保育施設設置等支援事業補助金
　　 ・事業所内保育施設を新たに設置する場合(最高500万円)
　　 ・店舗等における授乳スペース、プレイルーム等を新たに
　　 整備する場合(最高100万円) 　　
（２） 働き方の見直し支援事業補助金
　　 ・短時間勤務制度を新たに構築する場合(最高100万円)
　　 ・女性の就業支援の取組みを新たに行う場合(最高50万円)　　
【詳細URL】http://www.pref.osaka.jp/koseishonen/work_life_balance/
【問合せ先】大阪府 生活文化部 次世代育成支援室 少子対策課
　　　　　　TEL:06-6941-0351（内線4841）FAX:06-6944-6649

非常に良く質問される事項が、これです。
「社会保険労務士さんに委託するより、社員かパートタイマーを雇った方が安いように思いますが？」

内部処理か、アウトソーシング（外部資源利用）か、実は企業の経営方針、経営戦略の一環であり、答えはむしろご質問をいただいた企業様の側にある場合が、ほとんどです。

アウトソーシングの目的は、何でしょうか。

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大手企業では、間接部門を集中的に処理する子会社の設立や集約化が加速しているようですね。（日経新聞　平成１９年１１月１８日付）

財務諸表作成などの経理業務がメインだそうです。

で、東証や機関投資家の方にも聞いていただきたいと思います。

間接部門を、子会社などに委託、集約する場合、法令違反となる場合があります。


たとえば、
経理業務、決算書類それ自体は誰が作成しても良いらしいのですが、税務申告書類、法人税の申告書を子会社で作成すると税理士法違反のおそれがありるようです。（税理士の先生に確認しました）

登記業務も同じ。特許や商標などの知的財産権の申請書作成も同じ。
それぞれ、司法書士、弁理士の資格を要し、例え子会社だと言っても、別法人の書類作成をすることが許されないとか。

また、給与計算業務は、一連の中で「賃金台帳」の作成は、社会保険労務士法に抵触するおそれがあります。なぜなら、賃金台帳は労働基準法で求められている書類で、調製が可能なのは社会保険労務士法上社会保険労務士だけです。

もちろん、年末調整後の法定調書合計表は税理士記入欄があることでも分かるように、外部に出すなら税理士の先生だけしか作成できません。

内部統制以前に、各法律をよく吟味しなければ、「子会社だから良いのだ」とは言えないと思います。業務プロセスうんぬんの前に、「その業務をアウトソーシングするのに、受託資格はあるのか」の確認も是非お願いしたいと思います。

企業の不祥事が毎日のように新聞報道されています。

「原因は？」
「おごりでしょうか？」

記者は厳しいですね。記者会見では、テレビ放送されていない部分でもっと色々なやりとりがあることでしょう。

人事・労務の面から、不祥事を見ると、ほとんどの場合、就業規則あるいは社内規程の違反であると思われます。

『不正があった場合は、申告すること』
『マニュアル通り、法令通り、業務を遂行すること』
これらは、通常の就業規則であれば、記載されています。

もし、従業員が不正、違法な行為をしていたのであれば、制裁の規定あるいは服務規律によって、処分を行わなければなりません。

製造マニュアル（手順書）があれば、それらを遵守するよう指導されていることでしょう。

逆に、内部告発者を処分するようなことがあれば、内部告発だけが原因であれば、法律違反となってしまいます。


就業規則や社内規程は、「作成」するだけでは意味がありません。運用運営できてこそ、企業活動に活かすことができます。

外部の社会保険労務士に、監視役としてアドバイザーとして、顧問を依頼するのも１つの方法です。


大阪社労士事務所

従業員さんの定着率を上げる仕組みで決定的なものはない、と思います。


先日、お会いした社長は「確定拠出年金：４０１ｋ」を従業員さんの定着促進のためのツールにしたかったのです。

私は、その会社の現在人員とコストを考え、「別の手段を」とアドバイスさせていただきました。仕事としては縁が遠のいてしまいましたが、前向きに従業員のことを考えておられるので、大きな企業に成長する気がしました。


別の会社、こちらは顧問先ですが、新入社員さんの定着率向上のために、何度か「インターンシップ」あるいは「入社前のアルバイト」をご提案しています。今週お会いしたばかりなのですが、やはり社員の定着について悩まれており、こちらも決定打をご提案できないのが、歯がゆいところです。

退職金制度もご提案したのですが、社の方針でそれは×と言うことでした。

退職金は、「有る・無し」で判断されるので、例え少額であっても良いと思っていますが、各社様色々なご判断をされております。


定着率向上は、１日でできるものではないので、あれこれ仕組みを考え提案し、経営者や人事ご担当者と打ち合わせるのですが、ホントに「コレだ！」というのは、なかなか有りません。

最近は、「採用」と「定着」ばかり考えている気がします。

先日、ある勉強会で「試用期間」について講義がありました。


顧問先様、就業規則を依頼された企業様からは、必ずと言っていいほど、試用期間に関して質問を頂きます。
「試用期間の長さはどれくらい？」
「試用期間中は、解雇しても大丈夫？？」
「試用期間は、社会保険入らんでも良いよね？」

試用期間の法的な位置付けは別の方に譲るとして、現実問題としては、「雇入れ後１４日間以内」か「雇入れ後１４日を越えた」かで対応が大きく分かれます。

私の顧問先・関与先は、１月から３月でしょうか。実働日数で試用期間を決めているところもあります。

大手企業・上場企業では、簡単な話ではないでしょうが、問題がある・能力が想定したレベルよりも低いのであれば、雇い入れ後１４日以内に解雇をしていただくよう、顧問先などには指導しています。

多くの場合は、従業員自ら「辞めます」というパターンですが。

採用のアドバイスも同時に行い、紹介だからといって安易に能力や実績を鵜呑みにしないようにしていただきます。身元保証人はもちろん必要です。

採用責任者、私の顧問先等では、社長か総務部長ですが、問題社員を採用した場合は「責任を感じてくださいね」とやんわりお願いしています。


まあ、あまりに期待した能力・成果が出せなければ、私なら解雇の方針を伝えると思います。前後左右の状況も考えながら。

平成２０年４月に、改正パートタイム労働法が施行されます。

大企業よりも、むしろ中小企業の方が影響は大きいです。

なぜか？
「人材活用の仕組み」が、正社員と非正社員（パートタイマー）で区別されていないからです。

セミナーでは、実務で使える資料、契約更新時の資料、人事評価・考課のモデルなども配布予定にしています。単に、「禁止事項」「努力義務」だけをお話しするのでなく、施行されるまでに何ができるのか何をしなければならないのか、現実の対応法についても時間を割きます。


セミナーの概要
テーマ：「改正パートタイム労働法」〜その概要と対応のポイント〜
講　師：大阪社労士事務所 社会保険労務士　桑野　真浩
日 時：平成20年1月17日（木）14：00〜16：30（受付開始は、13:30）
場 所：大阪梅田池銀ビル5F 「多目的ホール」

主催者：自然総研様
参加費：自然総研様の特別法人会員 ・法人会員＝ 無　 料
　　　　非会員 ＝ 5,000円

詳しくは、自然総研様ホームページで。