問題社員のトラブル解決！in 鹿児島

おはようございます。
松田です。


今日は、
求人募集や採用選考の際に、
気をつける点です。


◆｢30歳未満｣の求人はOK？　NG？


募集・採用に際して、
年齢を条件にすることは、禁止されています。

つまり、｢年齢不問｣が原則となります。

ただし、
｢長期勤続によるキャリア形成のため｣とか
｢技能等の継承のため、
特定の職種において、
特定の年齢層の従業員が相当程度少ない｣
とかは、正当な理由があり、
例外的に年齢を制限することが可能です。



◆｢女性のみ｣の求人はOK？　NG？



男女雇用機会均等法では、
｢事業主は募集および採用について、
性別に関係なく、
均等な機会を与えなければならない｣と定めています。

つまり、｢性別不問｣が原則となります。

ただし、以下のような理由で、
例外的に男女別の求人を出すことが出来ます。

芸術・芸能の分野において性別が必要な場合
　⇒男優・女優、男性モデル・女性モデルなど
防犯上、男性にさせることが必要な場合
　⇒警備員、ガードマン等
宗教、風紀上、スポーツ競技上、性別が必要な場合
　⇒巫女・神父・牧師、更衣室の係員、男女別競技の選手等
法律の規定により、性別が限定されている場合
　⇒坑内労働、一部の危険有害業務、助産師等
風俗、風習の違いから、能力が発揮しがたい場合
　⇒女性の就労が困難な国における海外勤務

◆面接の際に、聞いてはいけないこと
厚生労働省は、会社が採用選考する際には、
　・応募者の基本的人権を尊重すること
　・応募者の適正・能力のみを基準とすること
の2点を基本原則としております。
　
採用が公正な基準でなされなければ、
会社のイメージダウンに加え、
本当に能力のある従業員を採用出来なくなります。

以下の項目については、
面接等で聞いてはいけない項目です。

本人に責任のない事項
　・本籍や出生地に関すること
　・家族に関すること(職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産)
　・住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など)
　・生活環境、家庭環境に関すること

思想信条に関わる事項
　・宗教に関すること
　・支持政党に関すること
　・人生観、生活信条に関すること
　・尊敬する人物に関すること
　・思想に関すること
　・労働組合、学生運動に関すること
　・購読新聞、雑誌、愛読書などに関すること







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おはようございます。
松田です。

今日は、
従業員を雇う際のお話です。


従業員を雇うということは、
労働力にお金(給料)を払うと言うことです。

最近、
従業員さんを雇う際に、
労働条件の説明を、
おろそかにしており、
トラブルになる事例があります。

給料に残業代を含むのかどうか？
休日は、週何日か？
試用期間があるのか？
ボーナスがあるのか？
退職金があるのか？

確かに、
雇う際には、求人等で労働条件が書いてあるので、
いちいち、契約書を交わしたり、説明したりするのは、
面倒かもしれません。

しかし、
給料20万円の従業員さんがいた場合、
かりに1年だけ勤務したとしても、
240万円の労働力となります。(ボーナスなしとして)


従業員さんの｢労働力を買う。｣
と考えたときに、

240万円のモノを買うのに、
何の書面も交わしませんか？
口約束だけで購入しますか？



最初に手を抜くと、
後が大変なことになります。



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こんにちは。松田です。

今日は、意外とよくあるトラブルの話です。
特に、経営者の方は、必見です。

従業員が会社の備品を盗んで、
そのまま連絡が取れなくなった。。。

従業員が会社の車で事故って修理代も払わず、
連絡が取れなくなった。。。

従業員が大事な商談をすっぽかして、
お客様と取引停止になり、
そのまま連絡が取れなくなった。。。


こんなとき、
会社に生じた損害は、あきらめるしかないのでしょうか？

このようなときに、効果を発揮するのが、
身元保証契約です。

身元保証契約とは、
従業員によって、会社が負うこととなった損害について、
第三者（身元保証人、ご両親や親戚の場合が多いですね。）が責任を負うことをいい、
使用者と身元保証人との間で結ばれる契約のことをいいます。

この契約をむすんでいれば、
身元保証人に対して、

盗まれた備品を弁償してもらう。
車の修理代を払ってもらう。
会社の損害を賠償してもらう。
ことも可能となります。

ただし、
身元保証契約で、
違約金または損害賠償額の予定などの特約をすること
（例えば、｢○○したときは、10万円支払うこと｣というように、あらかじめ金額を定めること）は、
従業員との間の労働契約において
このような特約をすることを禁じている労働基準法16条の趣旨からみて、禁止されているものと解されています。

また、身元保証法の規定に反する特約で、
身元保証人に不利益なものはすべて無効とされます。


身元保証法では、
身元保証人が過重な責任を負うこととならないよう、
その責任の限度を規定しています。

例えば。。。

身元保証契約の存続期間は原則３年、長くても５年までです。

従業員に業務上不適切・不誠実な事実や行為があり、
身元保証人に責任が降りかかってしまう！！
というおそれがあることを知ったときなどには、
使用者は、身元保証人にそれを通知しなければなりません。

さらに、この通知があったときや、
身元保証人自らがその事実を知ったとき、
身元保証人は、将来に向かってこの身元保証契約を解除することができます。

この身元保証契約を文書化したものを、
身元保証書といいます。

特に、従業員の採用の際に、
身元保証契約を結ぶ場合が多いです。

こんにちは。松田です。

ゴールデンウィークはどのように
過ごしましたか？

よく、
学歴や資格で人を判断してはダメ！！
と言います。

確かに、学歴や資格だけでは、
どんな人間かわかりません。
学歴や資格よりも中身が大事ということですね。

私も、学歴が高い人、資格を持っている人が
社会人として能力があることは、
イコールではないと思います。

でも、従業員を採用するときは、
履歴書に書いてある学歴や資格が採用の際の
判断材料の一つとなるのも事実です。

私は、学歴や資格を見るときは、
目標を達成した数
だと考えています。

極端に言うと、成功体験の数。

なぜならば、
どんなに小さなことでも、
何かの目標を成し遂げた人は、

何かを目指そうという決断。
目標達成のための継続した努力。
目標をクリアーした達成感。
を経験しているからです。

これらの経験を多い人と少ない人。
どちらを採用したいですか？

学歴や資格は、
これらの経験が
多いか
少ないかを
判断する材料になると考えてます。

逆に考えると、
学歴や資格以外の、
部活や趣味の成功体験も
評価すべきだと思います。

こんにちは。松田です。

今日は、従業員を雇うときに、
明示しておかなければならないこと
のお話です。

労働基準法　第15条では、

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他重要な労働条件を明示することが義務付けられています。

(１)労働契約期間
１年間とか6ヶ月間といった期間の定めがあるか？
期間の定めがないのか？

(２)就業場所・従事業務
どこで働くのか？
どのような業務に従事するか？

(３)始業・終業時刻、所定時間を超える残業の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務に関する事項
仕事の時間は何時から何時までか？
その時間を超える場合があるか？
休憩は何時から何時までか？何時間あるのか？
休みの日は何曜日か？
冠婚葬祭等の休暇があるのか？
早番・遅番等の交替制で仕事をさせる場合のルールは？

(４)賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払い時期、昇給
給料は月給か日給か時給か？
その給料の計算方法は？
給料はいつ締め切りで、いつ支払いか？
昇給はあるのか？ないのか？
あるときは、どのような場合に昇給するのか？

(５)退職関係（解雇事由を含む）事項
定年は何歳か？
退職するときは何日前に言えばいいか？
解雇するときは、どんなときか？

(６)退職手当の適用労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、支払い時期
退職金はあるか？ないか？
退職金を支払う場合は、
どのような場合に支払うのか？
金額はどのように決定するのか？
いつごろ退職金を支払うのか？

以上の6項目については、労働条件が明記された書面を交付しなければなりません。

これを労働条件通知書といいます。

?臨時に支払われる賃金、賞与、これに準ずる賃金、
例えば。。。
ア．１カ月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
イ．１カ月を超える一定期間の継続勤務によって支給される勤続手当
ウ．１カ月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給・能率手当
最低賃金額
?労働者に負担させる食費・作業用品など
?安全衛生関係事項
?職業訓練関係事項
?災害補償・業務外の傷病扶助関係事項
?表彰・制裁関係事項
?休職関係事項

以上の7項目については、口頭での明示でかまいません。

さらに、
もし、明示された労働条件が事実と相違する場合には、労働者は即時に労働契約を解除することができます。
そしてこの場合、就業するため住居を変更した労働者が契約解除の日から14日以内に帰郷するときは、使用者は、必要な旅費を負担しなければなりません。

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