問題社員のトラブル解決！in 鹿児島

おはようございます。
松田です。

豚インフルエンザが、
世界的に拡大しております。

もし、
従業員が、豚インフルエンザ等、
感染のおそれのある病気にかかり、
会社に出社した場合、
他の従業員に感染するおそれがあります。

また、場合によっては、
お客さまにまで、
感染する可能性があります。


このような従業員を、
強制的に休ませる（出社を禁止する）ことは可能でしょうか？


労働安全衛生法では、
伝染性の疾病その他の疾病に、
罹患した従業員の就業を禁止しています｡

具体的には、
以下のような疾病にかかった従業員については、
就業規則に出社禁止の条項を定め、
強制的に会社を休ませることができます。

　・病毒伝播のおそれのある感染症の疾病にかかった者
　・精神障害のために現に自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者
　・心臓・腎臓・肺等の疾病で就業により病勢が著しく悪化するおそれのある者
　・その他傷病等により医師が就業不適当と認めた者

また、
従業員本人が伝染性の疾病にかかるだけではなく、
同居の親族が、伝染性の疾病にかかるったときも、
出社禁止事由に定めておくことをお勧めします。



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おはようございます。
松田です。


草なぎ　剛が逮捕されました。

酔って、全裸で大騒ぎをしたそうです。


もし、会社の従業員が、
同様の事件を起こした場合、
社長は、どのような対応をしますか？

社長としては、
｢こんな従業員は、クビだっ！！｣と、
お思いになるでしょうが、
そうは簡単にいかない場合があります。

会社のお金を使い込んだ！とか、
会社の機密事項を漏洩した！とか、
窃盗等、犯罪を犯した！など、

従業員に非があり解雇する場合を、
懲戒解雇と言います。
(会社の事情で解雇する場合を普通解雇と言います。)


会社が、
懲戒解雇する場合には、
必ず、
就業規則等で、
｢どのような場合に懲戒解雇する。｣
ということを規定し、
さらに、
従業員に周知させなければなりません。


懲戒解雇になる事由を定めていない。
従業員に周知していない。
状態での懲戒解雇は、
無効になる可能性が高いです。

就業規則の｢懲戒処分｣の規定を、
確認しておきましょう！





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おはようございます。
松田です。

今年、当事務所では、
就業規則の作成や改正に力をいれております。

おかげさまで、今年は、
かなりの会社さまの
就業規則を作成させていただいております。

就業規則を作るために、
社長さんとお話をしていて、
いつも考えることを書きます。


組織には、
組織のルールがあります。
(会社であれば、
そのルールを明文化したものが就業規則です。)

そして、
ルールの中で生きていく人間は、

(１)ルールを守らない人。
(２)ルールに従って生きていく人。
(３)ルールがなくても生きていける人。

の３つのタイプに別れると思います。

組織の法則、
２：６：２の法則に当てはめると、
悪い2割が(１)。
普通の6割が(２)。
良い2割が(３)。
となります。

就業規則を作成する場合に、
(１)の｢ルールを守らない人｣を想定しがちですが、
そもそもルールを守らない人たちは、
どんなルールを作っても守りません。

(１)の｢ルールを守らない人｣よりも、
(２)の｢ルールに従って生きていく人｣を
想定して就業規則を作成することをおススメします。

なぜならば、
この｢ルールに従って生きていく人｣の場合、
組織の中で、
自分の行動が良い行動なのか？悪い行動なのか？
の基準を設定してあげることで安心できるからです。

また、
｢ルールに従って生きていく人｣を想定すれば、
会社のルールを詳細に決めないといけないし、
会社のルールをオープンにしなければならないし、
良いことも悪いことも定めなければならなくなります。


｢ルールに従って生きていく人｣の行動基準を設定してあげる。
このような視点で、
就業規則を見直すのもオモシロいです。





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おはようございます。
松田です。

昨日は、
福岡へ行ってまいりました。

北九州のお客さまの
就業規則の最終打ち合わせです。

社長と、博多駅で3時間ほど、
お話させていただきました。


人と人が社会で生活するうえでの
ルールとして(社会規範といいます)、

大きく
・法
・道徳
・宗教
の３つがあります。

人は、これらの３つの基準が複雑にからみあって、
行動したり、善悪の判断をしたりするのですね。

これは、
会社の中でも同じです。

つまり、
会社や従業員の
行動基準、判断基準となるのが
就業規則です。

就業規則の条文には、
法(労働基準法など)を盛り込むのは、
当然のことです。

でも、それだけでは不十分なんですね。

法の部分だけではなく、
道徳の部分(服務規律など)も、
しっかりと規定することをおススメしています。


昨日、最終打ち合わせをした
北九州の会社。
いい就業規則ができそうです。



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おはようございます。
松田です。

会社と従業員の権利や義務に関しては、
法的な問題と
民事上の問題の
二つの面から考えなければなりません。

例えば、
1日8時間・1週40時間の労働時間、
1週1日または4週4日の休日、
時間外・休日・深夜労働の割増賃金の支払い、
有給休暇の付与、解雇の予告・・・

などは、労働基準法で定められています。

すなわち、
就業規則の定めがあろうとなかろうと、
会社が守らなければならない事項です。

しかし、
始業・終業の時刻、休日の曜日、
有給休暇を与えるときの手続き、
退職金、ボーナス

などについては、
労働基準法などの法律の義務はありません。

それぞれの会社で、
自由に決めることができる事項です。

これらは、
民事上の問題となります。

つまり、
従業員との個別の契約や、
就業規則の定めにより、
権利義務が発生するのです。

休日を日曜日にする義務はありません。
退職金がなければ無いで、良いのです。
ボーナスがなければ無いで、良いのです。

問題は、
これらを、
キッチリと就業規則で
定めていない場合に発生します。




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