問題社員のトラブル解決！in 鹿児島

おはようございます。
松田です。

マクドナルドの店長の裁判から、
｢名ばかり管理職｣の問題を、
耳にすることが多くなりました。

とくに、
チェーン店等の店長さんが、
労働基準法　第41条の、
管理監督者になるのか？
ということが問題となります。

ちなみに、
労働基準法　第41条では、

（労働時間等に関する規定の適用除外）
労働時間、休憩及び休日に関する規定は、
次の各号の一に該当する労働者については
適用しない。

1．別表第１第６号（林業を除く。）
又は第７号に掲げる事業に従事する者

2．事業の種類にかかわらず
監督若しくは管理の地位にある者
又は機密の事務を取り扱う者

3．監視又は断続的労働に従事する者で、
使用者が行政官庁の許可を受けたもの

と、定めています。

上記の１．〜３．に該当する従業員には、
労働時間、休憩、休日の適用を除外する！
ということです。

つまり、
1日8時間、1週40時間という労働時間の規制。
その時間を超えた場合の割増賃金の支払い義務。

労働時間が
6時間を超える場合は45分以上、
8時間を超える場合には60分以上
の休憩を与える義務。

1週につき1日または4週につき4日の
休日を与える義務。
その日に労働させた場合の割増賃金の支払い義務。

などが、適用されなくなります。

｢名ばかり管理職｣とは、
会社側で、店長等の役職者を、
管理監督者として取り扱っていても、
労働基準法の解釈上、
管理監督者にならない場合のことです。

その場合、
さかのぼって、
賃金や割増賃金の支払いが
必要になるわけです。


私の経験上、
大企業以外で、
労働基準法上の管理監督者に
該当する従業員は、
ほとんどいないと思います。

要件が、
中小企業では、不可能だと思います。


厚生労働省から、
多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における
管理監督者の範囲の適正化について
という通達も出ております。
↓↓↓
多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における
管理監督者の範囲の適正化について





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おはようございます。
松田です。


労働基準法では、
1日8時間、
1週40時間を超えて労働させた場合は、
(いわゆる残業時間)
2割5分以上の割増賃金を支払わなければならない。
と定めています。

ということは、
残業時間をカウントする場合、
(1)１日8時間を超えた時間。
(2)1週40時間を超えた時間。
をカウントしなければなりません。

特に、
(2)のカウントをしていない、
会社さまが、多く見受けられます。


例えば、

　　　曜日　月　火　水　木　金　土　日
労働時間　 ８　 ８　 ８　 ８ 　８ 　８　休
という、週があったとします。


(1)のカウントだけだと、
この週の残業時間は０時間となります。


でも、
この週は、４８時間、労働しているので、
(2)のカウントをすると、
８時間の残業が発生しております。


残業時間のカウントは、
(1)と(2)の方法でカウントしましょう。




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おはようございます。
松田です。

今日は、
変形労働時間制のお話です。

1日8時間労働、
1週40時間労働を達成するために、
どのような方法があるのか？？？
と、言う場合ってありませんか？？？

そんなときの、
簡易診断を作りました。

参考にして下さい。


ここから
↓↓↓
業務の忙しいときと、そうでないときの差が
　あまりない。→１．へ
　大きい。　　 →２．へ

１．1週間に休日が2日程度、
　・確保できる　
　　→｢完全週休2日制｣を採用しましょう。
　
　・確保できない
　　→半日勤務などを採用し、
　　　　週40時間を達成しましょう！

２．月初めや月末など、１ヶ月の中で、
　　忙しいときと、そうでないときの差がある。
　　　　→1ヶ月単位の変形労働時間制を採用して、
　　　　　　週平均40時間を達成しましょう！

　　特定の月や特定の季節など、1年間の中で、
忙しいときと、そうでないときの差がある。
　　　　→1年単位の変形労働時間制を採用して、
　　　　　週平均40時間を達成しましょう！



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おはようございます。
松田です。

労働基準法では、
労働時間が、
１日８時間、
１週４０時間を超えた場合、
その時間に対しては、25%割増の残業手当を
支払わなければなりません。

よく、

｢給料の中に、残業代も含んでます。｣
とか、
｢残業代を出さないかわりに、
〇〇手当を支払っています。｣
というお声を聞きます。

たしかに、
給料計算のたびに、残業時間を計算し、
1時間単価に1.25をかけて・・・
というのは、少し面倒くさいですよね。
毎月、定額で支払いたくなります。

しかし、
このような、一定額を支払うことで、
25%割増の残業手当を
支払ったといえるのでしょうか？


結論から言いますと、
このような定額で固定した、
残業手当を設けることは可能です。

例えば、
基本給17万円、残業手当3万円とした場合、
毎月、総額20万円を支払えば、
残業手当を支払ったことになります。

これを｢固定残業制｣とか｢｣定額残業制｣と言います。

この定額で固定した残業手当の制度にする場合は、
以下の点に注意して下さい。

1．基本給やその他の手当と、
　　残業手当の部分について明確に分けること。
　　(基本給20万円のうち、3万円は残業代というのはダメです。)

2．残業があっても、なくても毎月支払うこと。

3．通常の残業手当を計算した場合の金額を超える金額の手当であること。
　　(固定残業手当3万円の場合で、実際の残業代を計算したら4万円だった場合など)

4．残業何時間分についての手当かを明確にすること。
　　(固定残業手当3万円には、20時間分の残業代を含
んでいる。と、明確にする。)

5．4の時間を超えた残業をさせた場合は、
　　その超えた時間については残業代を支払うこと。
　　(毎月20時間分の残業代として、〇〇手当を3万円を支払っている場合でも、1ヶ月、20時間を超えて仕事をさせた場合は、その超えた時間は、別途、残業代を支払わなければなりません。)


以上の点をクリアーすれば、
残業代を毎月定額で支払ったとしても、
問題はありません。



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おはようございます。
松田です。

今日は、
｢会社がしなければならない、
従業員さんの労働時間の管理｣
についてです。

厚生労働省は、
｢労働時間の適正な把握のために
使用者が講ずべき措置に関する基準｣
という基準を定めています。

この基準には、

使用者は、
労働時間を適正に管理するため、
労働者の労働者ごとの
始業・終業時刻を確認し、
これを記録すること。

と定めています。

使用者は、
従業員さんの労働時間を
適正に把握しなければなりません。

労働時間の適正な把握とは、、
単に1日何時間働いたか？
だけではなく、

働いた日ごとに
従業員さんが何時から何時まで働いたかを
使用者が確認・記録し、

これをもとに
従業員さんが何時間働いたかを
把握・確定する必要があります。

ということは、
タイムカードを利用している会社は、
この基準を満たしています。

タイムカードではなく、
出勤簿を使っている会社は、
出勤簿に従業員さんの認印を押すだけでは、
この基準を満たすことにはなりません。

出勤簿であっても、
何時から何時まで
働いたかを記載しなければなりません。

割増賃金の未払いや、
長時間労働の問題が多くなっております。

会社が、従業員さんの
労働時間の管理についても、
責任があるわけですね。



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