職場の問題でお困りのときは

先日「労働社労士団」ができたというニュースが入った。検索すると、ホームページもある。

実は私たち-スルーしてください-も特定社労士業務について団体を発足させようとしていたものですが、今の所表立ったアクションを止めております。

「労働弁護団」と「労働社労士団」―。法廷での労使決着と職場での労使決着、ダブる役割もありますが、少し違う気がしています。資格の意味が異なるからです。
社労士の目的は以下の通り。

（目的）第１条　この法律は、社会保険労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、もつて労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。

弁護士が国家的な判断に寄与するとすれば、社労士は職場的な判断に寄与するというものです。それとこの紛争解決業務は古くから弁護士が行っており、社労士は労務管理業務の一環として調停的な仕事をしてきました。労務管理で間に合わない、社労士が顧問となっていない状態はそのまま職場のトラブルの空白地帯＝泣き寝入り未決着地帯[法律相談で即座に答えがでるが、解決事務が非常に困難な事件ならびに公的な判断基準等がなくて取扱いが任意であるためトラブりやすい事件が堆積している地帯]となっていました。文化的な課題などもあって、訴訟提起にまでいかない。その放置された領域をカバーするために研究されてきたのが「あっせん」です。

ところで、顧問先企業を抱える社労士が、労働者の依頼を受けないということを聞きます。それが顧問先の従業員であれば双方代理というニュアンスもありますし、たいてい職場で自主解決されているわけですが、社労士の目的からすれば片務的な感じもしないわけではありません。尤も、弁護士のように、全体的に国民生活に寄与していればいいという見方もできます。[それに公的な第三者機関での解決ですから、片寄りたくても片寄るものではありません。]
(なお、社労士業務は本来実務中心ということもあって思想的な要素はほとんどないので、漠然とした国民的な保守思想が強く働いていると思われる。)

あっせん制度は、不参加による不成立件数が多く、まだまだ完成したものとは到底言えません。社労士会の研修体制も出遅れ勝ちでしたが、ようやく着手されたとのこと。会員の中には当然に冒頭の団体のように実力があるのであろう者−よく知りませんけど-はいるが、バラツキがあることは否めない。
いずれにせよ、従来処理されてこなかった諸トラブルをひとつひとつ解決していきましょう。

「休職」とは、出向中や病気療養中のため当分の間職場を離れるが、籍は置いているという状態をいう。

就業規則には休職規定があるものがほとんどですが、その運用についてよくは理解されていないこともほとんど。

出向については業務命令なので出向契約に問題がなければトラブルもないが、病気療養中のための休職の場合はトラブルも多い。発生数が少ない上にさまざまなケースがあるので、当然ながら就業規則の文言だけでは実務ができない。

(規定例)
「私傷病による休職期間は症例に応じて協議し、二年以内とする。」
「上記の期間を過ぎても復職できないときは、自動的に退職とするものとする。」

「休職」を規定するか否かは会社の任意である。休職規定なしの場合は、そのまま籍を置いておくだけか、さもなければ結論＝解雇することになるため、たいてい規定を設けるものである。

ここでまた、労使間の信頼関係がなければ、規定どおりの運用をしたとしても何かとトラブルとなるものである。
・私傷病としているが、労災ではないのか。
・休職期間が短すぎ、自動退職とするには相当の期間が必要ではないか。
・医者が復職できると言っているのに、会社が認めないのはおかしい。
・自分の休職期間だけ短く、嫌がらせとしか思えない。
・休職中にかかる社会保険料を全額負担しろと言って来た。
・休職中に、規則を短縮したものに変更したので、○日までに出社してください。無理なら、退職届を出してください。
等など‥。

こうした職場の取扱いに関しては、労使ともに取っ掛かりが少ない。またトラブルに発展しても、裁判するほどのものでもないということから所謂「泣き寝入り」が常態化している。しかし、労使双方に納得のできるところで解決できれば、会社も前向きに人を雇い、使っていけるわけである。
《結論》
会社は社内で起った「泣き寝入り」をそのままにして「得」をしていることにはならないのである。

≪新規採用した者が雇用保険被保険者証なくしたと言っているけどのケース。≫

「なくしてしまった」場合、履歴書を職安に提示することにより過去の職歴にあたってもらいます。年金記録問題と同じく、これは被保険者記録を統合する意味があります。(なお、年金記録の統合によって、加給年金が取り消されたり、障害年金が減額されることがありますと社労士が注意を喚起しています。)
したがいまして、前職の記載が履歴書にないということがわかります。こういうことは何度か経験しています。

履歴書等は面接、採用時書類としてマニュアル化され、事務的なものと考えられがちですが、採用を決定するための基礎資料として重く扱うという考えもあり、要注意です。また、真実を報告しないという印象を与えますので、今後の指揮命令に支障が出るという判断になれば解雇もありえます。(ただし、これは裁判官に決めてもらうしかないので、社労士に判決を求めないで下さいね。)

実務的には、その隠した理由が取るに足らないものであれば、それほど問題にする必要はありません。しかし、やはり採用を左右する内容であるかも知れませんので、きちんと聞いておくことです。そのとき、会社が信頼されていなければよく聞きだすことはできません。この場合の信頼とは、懲戒手続きなどの運営面において公正な考えと方法が確保されているということです。つまり、やったこととその罰とがバランスがとれているかということです。ここらは刑事手続きと地続きといってよく、「罪刑法定主義」と言います。したがって、就業規則に書かれていない罰＝懲戒処分は、私的制裁＝リンチとして裁判所は否定するわけです。最終的には、均衡を逸した不合理な罰だということでしょうが。(自白強要があった事件で、どんな客観的事実が出て来ても、無罪にしなければならないのか？はずっと気になるところ。)

《結論》
労使間におけるある程度の信頼関係がなければ、会社は損をする。

従業員が風邪を引いた場合、会社を休ませるかどうか。

体育会系の社長であれば、這ってでも出て来いという会社になる。尤も、今のスポーツ教育は合理的な内容に変わっており、そんな戦中の精神論を引きずったトレーナーはまずいない。
と言いたいところだが、先日運動中に「水を飲む飲まない」問題を取り上げた新聞記事があり、まぁ一流選手を育てるところ以外はまだまだ昔の風習が残っているわけである。
まして会社＝社風となれば、やはり這ってでも出て来いが多いかも知れない。
或いは、戦力にならないから来なくていい＝退職届を書けということになるかも知れない。高度経済成長時代はそれこそ会社に法律がまず入り込めない状態であって、戦力にならない者はとんどん左遷させて人事的に不利な取扱いを受けるのであったが、「離職」という発想は労使ともにまず無かった。それが当時の完全失業率２％程度＝終身雇用制の意味なのである。軍隊と同じで、戦力にならない者でも、使えるところは使うのである。それに比べると、今は多少戦力になる者でも、マイナス要素があれば直ちに「離職」という結論を抱いている社長が多いようだ。昔は「縁」で入社したが、今はどうだろうか。契約でドライに割り切ることは、労使ともに困ることが多い。契約＝法を持ち出せば、人間関係がコワレる程日本の労使関係はウエットである。
日本ではなかなかいい労務管理が定まらないものである。

さて、這ってでも出て来いに対し、休ませる＝出勤は困るという会社もある。言うまでもなく、人にうつるからである。当人は頑張っているかも知れないが、その部署、会社ごと、お客さんに迷惑をかけることになるわけである。
風をうつされた経験は誰しもあるはず。頭ではわかっていても、さて、あなたは実際にどういう言動をとりますか。
その取った言動により、労務管理の視点は決まります。どこから手をつけなければならないかということです。労務管理が失敗する理由は、まずこの視点が最初からまちがっているからです。現実を正確に把握できていない状態ではじめられた労務管理は、ただカネをどぶに捨てるようなものです。言い換えれば、高額な費用を払っても、決して成功しないものなのです。

「会社が給料払ってくれません。」


この相談は多い。そして、
「監督署に相談に行ったが、まともに相手してくれません」と来る。そして途方に暮れる。


労働基準監督署は、労働警察署でもあり、警察に捜査をうながすのと同様、それなりの準備が必要である。さもなくば、通りすがりの行政相談にしかならない。しかも労働保険関係で会社との関わりをもつ行政機関でもあるから、その顔の使い分けはなかなかに複雑である。
尤も、相談者が何を求めているかを汲み取れないわけでもないが、踏み外した場合が厄介なことになる。あくまでも慎重に。

期限を決めて内容証明を送って不払い確定後、24条違反として監督署の調査をうながす。普通の会社*はこの段階で支払うが、しぶとい会社は送検まで行く。しかしこれは刑事事件としてであり、会社が罰せられるだけで支払いはまだ無い。監督署は債権取立人ではないわけだ。
*(なお、ごく一般的な会社は、24条違反と関係なく、担当者を徹夜させてでも給料の遅配等だけは避けるものである。これは立派！)
民事裁判で勝ち、さらに追い銭で執行費用を出しても判決書が紙切れになる場合もある。

こうみてくると、やはりこうした問題は、会社対労働組合での解決が適当なのだろうと思えてくる。国家権力ではなかなか埒が明かない。早期に、現実的に解決できる個別労使紛争解決あっせん**ができればいうことないが、和解の余地がないならば、活路は労働組合での交渉にあると思う。
**(労基法違反については監督行政優先。監督官と連携してあつせんする。)
言わずもがなですが、給料に限らず、払う気のないところから払わせるのは大変です。