職場の問題でお困りのときは

「かわいがってやれ」金属バットやビール瓶で殴打　時津風部屋傷害致死事件
http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/event/86947/

ご承知の通り、日本中を震撼させている事件である。
私刑つまりリンチについて、それを防ぐ思考は実のところ日本には不足している。
ないことはない。それは法律上懲戒処分についての裁判所の考え方である。
それと、経営上人材育成の考え方である。だが、これらは残念ながらそれほど根付いていない。
したがって、いじめ・セクハラ・嫌がらせは防げてはいない。

当たり前に考えれば、良い力士にするために稽古をする、会社の業績を良くするために人材育成するわけであるが、気付いてみたら(或いはフタをあけてみれば)、その力士生命を破壊し、人材を破壊することが目的になってしまっている。

なぜそうなるかは簡単な話で、日本社会に規範がないためである。近年ますます異常な事件が増加しているようにみえるのもそのせいである。安倍前首相のやろうとしたテーマはおそらくこの規範に関連したことであろう。ただし、それ自体かなり婉曲的な性質のものなので理解が到達しにくく、またそれほど強烈にイメージされたものとは言いがたいため、結局私にはその内容がよくわからなかった。戦前のように、私的ブレーンであるとか研究会を率いる方法を採ればよかったと思われる。
規範の代わりとして、企業では「利益追求」といった方針を立てている。しかし、それはやはり規範にはならない。規範とは、「やり方」「所作ふるまい」の謂いだからである。したがって、現実には会社の信用を損なうかたちで−しかもなおそれは組織において評価されてしまう−進行してしまうわけである。(「かわいがった」弟子は褒められるということ)。
今の所、経営コンサルタントの「真実」としては、トップは「規範」そのものなので、トップが歪むとマズいということになるだろう。
ちなみに、戦中の規範意識の培養として、「美学」「倫理学」「文化」「思想」ブームがあった。なお、特に戦中にこだわるものではないが、近い例として挙げたものであると言い添えておく。

昔からよくあるトラブルです。

「上司が嫌がらせをしてきて、そのことについて何度もその上の者に申告したが、きちんと対処してくれず、色々あってそのまま出勤しなくなった。」

「退職届がどうしても受理してもらえず、そのまま出勤しなくなった。」

「会社に行くと、ロッカーや机など片づけられていて就業を拒否された。」

最近よく「日本は文明国とは思えない」という声を聞きますが、まぁそれは間違いではないです。
退職に関わるトラブルでポイントとなるのは、その上司の処し方です。現在でもおそらく労務管理を進める上で最も高いハードルは管理職教育であろうと思われます。トップはどんどん売り上げが伸びる方策(商品開発、受発注先の開発など)を立てていくわけですが、残念ながら「人が追いついていかない」という明治の近代化のときにあったような状態が想起できるわけです。詰まるところ、追いついていっているようにみせるために、不祥事に発展する辻褄合わせをされるわけです。会社も騙されるということです。
しかし、不祥事を防ごうと厳しい管理体制を敷けば、病巣はもっと深いところに移行することになります。こういう問題は、規則等外形的な政策から入っては解決にはなりません。

顧問を呼んで、ひとつひとつ具体的に解決させることです。「症例に合わせて」それぞれケーススタディを作り、その成果により、類似解決例等がまとまってきた段階で、規則等にあげるとよいでしょう。その会社の弱点はそうして強みに変わっているはずです。

所謂「労災隠し」には、心理的なものが含まれている。

よくメリット制により保険料が高くなるからと聞くが、たいていの企業においては少し保険料が高くなったという程度にすぎない。
もうひとつは、「災害ゼロ表彰」の問題。地元企業の顔役にもなっている面々にとっては、労災が出ると「顔が潰される」という発想と結びつく。被災者という存在は発想のなかには浮かばないか、浮かんでも自分の面子の方が大事というもの。よくいう「現場との溝」というものである。
そして、刑事処分、民事処分、行政処分と来る。クルマの事故と同じで、やはり(逃げよう)という意識がつい働いてしまう。顧問に相談して、落ち着いて処理しましょう。

さて、ここまで労災という扱いで説明してきましたが、実は大事なのは労働安全衛生法(長いので「安衛法」と呼びます)です。「労災」を仮に被災労働者の保険給付項目とすれば、「安衛法」は事業主の債務(不履行)項目という意義をもちます。
ちなみに、安衛法は条文数が多く、ざっと見るだけで大変な法律とわかります。各種規則集だけで「立ち」ます。したがって、自社業務と関連する項目だけ押さえるわけですが、これは大切なことです。というのは、被災の例だけ条文数が増えるという性質があるからです。そうして新たなケースが起ると、またそのケースを予防するための事業主が負担すべき「債務」条項が出来上がる仕組みです。なお、クルマの事故と同じで、いくら気をつけていても事故は起るものですので、過度のご心配は無用です。

《安衛法の措置は労働者の生命・身体に危害が及ぶことを防止することを直接の目的とするものではなく、労働者の生命・身体に危害が及ぶ危険性が発生する前に、その危険性の芽を摘み取ることを目的とするもので、事故の発生とは無関係に措置を講じていないことを処罰するものであって、刑法の業務上過失致死傷の罪とは本質的に異なるものである。》(『労働安全衛生法違反の刑事責任』日労研)

本日の毎日新聞朝刊では、
1、グッドウィルが派遣社員に、休業手当を支払わなかったとして天満労基署が是正勧告した記事
2、フルキャストが日雇雇用保険の適用申請を行っている記事
3、キャノンが偽装請負をしていたとして、栃木労基署が是正指導した記事
が載っている。

1の休業手当については、かなり相談件数が多いものです。正社員もさることながら、派遣社員となるとますます会社は自己の社員という意識も低いことによる。法律相談では解決策が出せても実際には解決に至らない相談内容であった。時間外手当も同じ。
なお、時間外手当請求で会社が数億円支払ったという記事がたまに載るが、それまで会社はその資金を使えていたものであるから、それを返したにすぎない。しかも、時効がある。裁判では倍返しというペナルティもあるけど。
(尤も、普通の会社ではそれほど手持資金を残すものではないから、苦しくなることは必至。)
また、残業代の計算方法も、あまり正確に行き渡っていない。給料の支払日をきっちり守る国民性からいって、残業代の支払いもきっちり守る余地もありそうなのだが‥。

2派遣ユニオンとの交渉により申請に至った。法律の世界には限界があり、法律相談ではらちがあかない内容といえる。違法行為度の高いところなので社労士との接触がないと思われるが、そういう状態においては企業自治(会社と労組との取り決め)がやはり有効である。

3日本国民の「常識」では、(経団連の)大将が偽装請負できるのならば、家来もできるというものである。大将敗れれば、家来もまた退却する。「右へ倣え」は、戦中にできたというよりも、はるか戦国時代の遺産ともいえる。(尤も、実際には足並みが全く揃ってない。戦中の施策には、方言対策であるとか「軍隊教育」であるとか足並みを揃えようとするものが目立つ。統制経済体制等から「共産主義化」-企画院事件など参照-という指摘もあるが、根本にあるのはアナーキズム-農民的？-の状態にあるのではないかと考えられる。)
ところで、派遣法違反については「指揮命令があるかどうか」がポイントとなっているわけだが、それだけだと漠然としている。刑罰適用条文として職安法○条違反となっていても、その条文はたった２行程度の簡素な文章なのである。その論の詰め方として、実務通達等が示されるのだが、こちらは当然に細かい。労働刑罰の適用関係はたいていこのようなかたちなので、たいていの経営者は理解がついていかない。尤も、上場企業等ではそれなりの対策室が設けられているような気配がするが、それも問題。

偽装請負についてわかりやすい記事　-　週間東洋経済
http://www.toyokeizai.net/online/tk/headline/detail.php?kiji_no=210&page=

先日「労働社労士団」ができたというニュースが入った。検索すると、ホームページもある。

実は私たち-スルーしてください-も特定社労士業務について団体を発足させようとしていたものですが、今の所表立ったアクションを止めております。

「労働弁護団」と「労働社労士団」―。法廷での労使決着と職場での労使決着、ダブる役割もありますが、少し違う気がしています。資格の意味が異なるからです。
社労士の目的は以下の通り。

（目的）第１条　この法律は、社会保険労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、もつて労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。

弁護士が国家的な判断に寄与するとすれば、社労士は職場的な判断に寄与するというものです。それとこの紛争解決業務は古くから弁護士が行っており、社労士は労務管理業務の一環として調停的な仕事をしてきました。労務管理で間に合わない、社労士が顧問となっていない状態はそのまま職場のトラブルの空白地帯＝泣き寝入り未決着地帯[法律相談で即座に答えがでるが、解決事務が非常に困難な事件ならびに公的な判断基準等がなくて取扱いが任意であるためトラブりやすい事件が堆積している地帯]となっていました。文化的な課題などもあって、訴訟提起にまでいかない。その放置された領域をカバーするために研究されてきたのが「あっせん」です。

ところで、顧問先企業を抱える社労士が、労働者の依頼を受けないということを聞きます。それが顧問先の従業員であれば双方代理というニュアンスもありますし、たいてい職場で自主解決されているわけですが、社労士の目的からすれば片務的な感じもしないわけではありません。尤も、弁護士のように、全体的に国民生活に寄与していればいいという見方もできます。[それに公的な第三者機関での解決ですから、片寄りたくても片寄るものではありません。]
(なお、社労士業務は本来実務中心ということもあって思想的な要素はほとんどないので、漠然とした国民的な保守思想が強く働いていると思われる。)

あっせん制度は、不参加による不成立件数が多く、まだまだ完成したものとは到底言えません。社労士会の研修体制も出遅れ勝ちでしたが、ようやく着手されたとのこと。会員の中には当然に冒頭の団体のように実力があるのであろう者−よく知りませんけど-はいるが、バラツキがあることは否めない。
いずれにせよ、従来処理されてこなかった諸トラブルをひとつひとつ解決していきましょう。

「休職」とは、出向中や病気療養中のため当分の間職場を離れるが、籍は置いているという状態をいう。

就業規則には休職規定があるものがほとんどですが、その運用についてよくは理解されていないこともほとんど。

出向については業務命令なので出向契約に問題がなければトラブルもないが、病気療養中のための休職の場合はトラブルも多い。発生数が少ない上にさまざまなケースがあるので、当然ながら就業規則の文言だけでは実務ができない。

(規定例)
「私傷病による休職期間は症例に応じて協議し、二年以内とする。」
「上記の期間を過ぎても復職できないときは、自動的に退職とするものとする。」

「休職」を規定するか否かは会社の任意である。休職規定なしの場合は、そのまま籍を置いておくだけか、さもなければ結論＝解雇することになるため、たいてい規定を設けるものである。

ここでまた、労使間の信頼関係がなければ、規定どおりの運用をしたとしても何かとトラブルとなるものである。
・私傷病としているが、労災ではないのか。
・休職期間が短すぎ、自動退職とするには相当の期間が必要ではないか。
・医者が復職できると言っているのに、会社が認めないのはおかしい。
・自分の休職期間だけ短く、嫌がらせとしか思えない。
・休職中にかかる社会保険料を全額負担しろと言って来た。
・休職中に、規則を短縮したものに変更したので、○日までに出社してください。無理なら、退職届を出してください。
等など‥。

こうした職場の取扱いに関しては、労使ともに取っ掛かりが少ない。またトラブルに発展しても、裁判するほどのものでもないということから所謂「泣き寝入り」が常態化している。しかし、労使双方に納得のできるところで解決できれば、会社も前向きに人を雇い、使っていけるわけである。
《結論》
会社は社内で起った「泣き寝入り」をそのままにして「得」をしていることにはならないのである。

≪新規採用した者が雇用保険被保険者証なくしたと言っているけどのケース。≫

「なくしてしまった」場合、履歴書を職安に提示することにより過去の職歴にあたってもらいます。年金記録問題と同じく、これは被保険者記録を統合する意味があります。(なお、年金記録の統合によって、加給年金が取り消されたり、障害年金が減額されることがありますと社労士が注意を喚起しています。)
したがいまして、前職の記載が履歴書にないということがわかります。こういうことは何度か経験しています。

履歴書等は面接、採用時書類としてマニュアル化され、事務的なものと考えられがちですが、採用を決定するための基礎資料として重く扱うという考えもあり、要注意です。また、真実を報告しないという印象を与えますので、今後の指揮命令に支障が出るという判断になれば解雇もありえます。(ただし、これは裁判官に決めてもらうしかないので、社労士に判決を求めないで下さいね。)

実務的には、その隠した理由が取るに足らないものであれば、それほど問題にする必要はありません。しかし、やはり採用を左右する内容であるかも知れませんので、きちんと聞いておくことです。そのとき、会社が信頼されていなければよく聞きだすことはできません。この場合の信頼とは、懲戒手続きなどの運営面において公正な考えと方法が確保されているということです。つまり、やったこととその罰とがバランスがとれているかということです。ここらは刑事手続きと地続きといってよく、「罪刑法定主義」と言います。したがって、就業規則に書かれていない罰＝懲戒処分は、私的制裁＝リンチとして裁判所は否定するわけです。最終的には、均衡を逸した不合理な罰だということでしょうが。(自白強要があった事件で、どんな客観的事実が出て来ても、無罪にしなければならないのか？はずっと気になるところ。)

《結論》
労使間におけるある程度の信頼関係がなければ、会社は損をする。

従業員が風邪を引いた場合、会社を休ませるかどうか。

体育会系の社長であれば、這ってでも出て来いという会社になる。尤も、今のスポーツ教育は合理的な内容に変わっており、そんな戦中の精神論を引きずったトレーナーはまずいない。
と言いたいところだが、先日運動中に「水を飲む飲まない」問題を取り上げた新聞記事があり、まぁ一流選手を育てるところ以外はまだまだ昔の風習が残っているわけである。
まして会社＝社風となれば、やはり這ってでも出て来いが多いかも知れない。
或いは、戦力にならないから来なくていい＝退職届を書けということになるかも知れない。高度経済成長時代はそれこそ会社に法律がまず入り込めない状態であって、戦力にならない者はとんどん左遷させて人事的に不利な取扱いを受けるのであったが、「離職」という発想は労使ともにまず無かった。それが当時の完全失業率２％程度＝終身雇用制の意味なのである。軍隊と同じで、戦力にならない者でも、使えるところは使うのである。それに比べると、今は多少戦力になる者でも、マイナス要素があれば直ちに「離職」という結論を抱いている社長が多いようだ。昔は「縁」で入社したが、今はどうだろうか。契約でドライに割り切ることは、労使ともに困ることが多い。契約＝法を持ち出せば、人間関係がコワレる程日本の労使関係はウエットである。
日本ではなかなかいい労務管理が定まらないものである。

さて、這ってでも出て来いに対し、休ませる＝出勤は困るという会社もある。言うまでもなく、人にうつるからである。当人は頑張っているかも知れないが、その部署、会社ごと、お客さんに迷惑をかけることになるわけである。
風をうつされた経験は誰しもあるはず。頭ではわかっていても、さて、あなたは実際にどういう言動をとりますか。
その取った言動により、労務管理の視点は決まります。どこから手をつけなければならないかということです。労務管理が失敗する理由は、まずこの視点が最初からまちがっているからです。現実を正確に把握できていない状態ではじめられた労務管理は、ただカネをどぶに捨てるようなものです。言い換えれば、高額な費用を払っても、決して成功しないものなのです。

「会社が給料払ってくれません。」


この相談は多い。そして、
「監督署に相談に行ったが、まともに相手してくれません」と来る。そして途方に暮れる。


労働基準監督署は、労働警察署でもあり、警察に捜査をうながすのと同様、それなりの準備が必要である。さもなくば、通りすがりの行政相談にしかならない。しかも労働保険関係で会社との関わりをもつ行政機関でもあるから、その顔の使い分けはなかなかに複雑である。
尤も、相談者が何を求めているかを汲み取れないわけでもないが、踏み外した場合が厄介なことになる。あくまでも慎重に。

期限を決めて内容証明を送って不払い確定後、24条違反として監督署の調査をうながす。普通の会社*はこの段階で支払うが、しぶとい会社は送検まで行く。しかしこれは刑事事件としてであり、会社が罰せられるだけで支払いはまだ無い。監督署は債権取立人ではないわけだ。
*(なお、ごく一般的な会社は、24条違反と関係なく、担当者を徹夜させてでも給料の遅配等だけは避けるものである。これは立派！)
民事裁判で勝ち、さらに追い銭で執行費用を出しても判決書が紙切れになる場合もある。

こうみてくると、やはりこうした問題は、会社対労働組合での解決が適当なのだろうと思えてくる。国家権力ではなかなか埒が明かない。早期に、現実的に解決できる個別労使紛争解決あっせん**ができればいうことないが、和解の余地がないならば、活路は労働組合での交渉にあると思う。
**(労基法違反については監督行政優先。監督官と連携してあつせんする。)
言わずもがなですが、給料に限らず、払う気のないところから払わせるのは大変です。

プロフィールで紹介しているホームページは「あっせん代理業務」についてのものです。その他に、

・「労働体制(戦時・現在)研究」
http://geocities.yahoo.co.jp/gl/y_uoza

社会保障分野は世界恐慌以後、共産主義国の経済発展をにらんで、自由主義国において補強されてきました。戦中の厚生行政については近代史研究家のなかでも人気がありますが、かなり「通」な分野です。なお、戦後はＧＨＱの指令により、戦前のプロレタリア運動等で主張されてきた事柄がほとんどそのまま叶うようになりましたが、これも「憲法問題」と同じで、「与えられた」という受身的姿勢が問題です。その他、産業報国など戦後の労使関係にまで及ぶ多大な影響をもつ施策は興味深いものがあるでしょう。

・「論争する文学」
http://blog.mag2.com/m/log/0000171470/

社会保険労務士からみた近代文学論争といった感じでしょうか。「あっせん代理業務」が法改正により可能となったことから、自然発生的に生じる争点のズレなど十分参考になるものでしょう。


さて、ここでは何をするかと考えます。今のところ、次の二案があります。
「コメント欄に相談内容を書き込んでもらい、それについて解決策を載せる。」
「人事・労務改善についての記事を専ら載せる。」