職場の問題でお困りのときは

従来、「判例」「裁判例」を利用していたが、それは何を求めた事件か、事案においての法律判断はどういったものか、を重要視していたものである。おそらく皆さんも、その結末を労務管理や労働相談に役立てておられるに違いない。
ところで最近、パワハラの事件と労働時間の事件の裁判例を詳しくみる必要がでたため、判決文をみることにした。ネット社会はありがたいもので、上手く検索すれば判決文の全文をみることができる。尤も、判決文の構成がイマイチわからないので、抜粋なのかも知れないが。
パワハラについてはA4換算で１４枚、労働時間については同３９枚の容量である。原告の主張、被告の主張、事実、証拠（略してあるのが普通）、主文と裁判所の各主張事項についての見解といったものを読む。

パワハラはそうではないが、労働時間の事件（厳密には未払い賃金請求事件）となると労働組合員の事件であることがほとんどであるから、従来からの団交の経過といった労使関係の経緯、私的自治の模様などがうかがい知れるものである。労働時間に関する労務管理は面白みこそ無いにしろ、判決文全文を読むと色々と得るものが多い。これによくして次々と読む気にはなかなかなれないが、また人に勧めても誰もやろうと思わないだろうが、判例集止まりでは限界を感じないわけにはいくまい。

仕事中のケガ、健康保険適用　厚労省、法改正視野に調整

・無年金者の救済措置として、後納制度が開始されているが、今後はその他にも従来より懸案事項として継続して上がっていたが着手にまでは至らなかった事項が次々と開始される予定である。（消費税の実施に合わせて行われるものも含む。）
主なものは
・受給資格期間の25年から10年の短縮
・短時間労働者への厚生年金の適用拡大
・遺族基礎年金の父子家庭への支給
・未支給年金の対象者を3親等まで拡大
・年金の繰り下げをしている者が5年を過ぎて請求した場合（通常70歳）、時効により消滅する期間が生じる事項について、70歳まで遡及して支給すること
・法定免除者が申し出により保険料を納付することができること（法定化されておらず、実務上念書提出により認めていたもの。違法ではないが、法の趣旨と反するとの解釈か）
・免除申請の遡及対象期間を時効の2年まで遡るとするもの
・任意加入中の未納期間についても合算対象期間にすることができること
・障害年金について、等級改定が可能だと明らかな場合、1年経過ルールを外す
・障害者特例については、長期加入特例同様、該当月の翌月から支給（請求要件を外す）
・低所得者への老齢基礎年金の加算
・高所得者への老齢基礎年金の支給停止
・共済組合の厚生年金への統合

長くなりましたが、そこに冒頭の健康保険制度の谷間解消がきた。社会保険制度の懸案事項の着手は、各運営機関等間の利害対立がすさまじいものと聞くだけに、大変な改革なのである。

まだ、見通しのない事項としては、
・1号被保険者なのに3号被保険者の記録のままになっている状態の解消
・年金過払い（スライド率2.5%）の解消
などがある。

職業訓練講座４分の１が中止に

《昨年１０月に始まり、失業者が無料で職業訓練を受けられ生活費などの手当も支給される国の「求職者支援制度」で、計画された職業訓練９３２４講座のうち、４分の１以上の講座が今年７月末までに中止になったことが分かった。希望者が少なく、訓練を実施する側の負担増となることなどが主な理由。しかし、一方的な中止で受講予定者が不利益を被るケースも出ており、厚生労働省は「制度１年を機に改善を図りたい」としている。》

希望者が少ない、とは変化したものである。希望者が多いので、少し遠方の施設を希望してやっと通えることになったという話はもはや一昔か。
従来より、実施側企業の収支がギリギリの設定だとはよく聞いたし、実際そのようだろう。国の訓練施設に認められているという信用度が利益というものであった。生徒が減れば、すぐ赤字になる、そういう営業である。
雇用保険事業は、近年は詐欺事件と結びつきやすいという認識から、警察行政と密接してきており、慎重に進められる結果、実施側にも生徒側にも厳しいという事態である。もはや利用側の真意を問うまでになっているわけであるが、これがまたそこまでできない事情があって、すっきりとはいかない。国が、国民をもてあましている。

私も幾度か講師をしたことがあるが、半分は成功、半分は失敗である。成功については話さないことにして、失敗例は
・生徒といってもある部分詳しい人もいるわけで、その部分についてその生徒に解説してもらうことを考えた。そうすると他の生徒が、先生は何もしてない、といってのクレームである。その人は何をしに来ているのか、より詳しく聞くことよりもそっちの方が重要？
・職業訓練であるから、自分で色々と情報を得る工夫をしていくことが重要であるし、また明確な判断がない項目であったのだが、「すぐ答えを求める」生徒が2割ほどいた。前の会社でどういう経験をしたかは知らないが、これも今、何をしに来ているかがわかっていないといえる。
会社の慣用句で「結論を先に言え」というのがあるが、言い訳のようなことをぐだぐた言っている場合に使うが、説明者がちゃんとした理由を述べているにもかかわらず、結論から言えと使ってしまう人も多い。理由を後にして結論だけ聞いてもわかるわけがないのだが、これは命令を待てという姿勢である。
昔は「支持待ち」と言ってどうしようもない社員という意味であったが、最近はさらに上意下達を求める傾向に振れているように見受けられる。所謂メイド社員である。
一方、企業側としては、自分で企画し、実行し、責任も取れる万能社員（どう見ても代表取締役）を求める傾向に振れている。
このように、両者の思惑に相当な開きがある。そこを踏まえず、雇用保険事業を展開しても上手くいかないわけである。ただ、うまく使えば価値があるわけであり、それができる人は何をしたって成功するのである。

韓国政府は、勤勉に働く外国人労働者のための再入国雇用制度や送り出し国における特別韓国語能力試験の実施など、技能を持つ外国人労働者の受入れを促進するための施策を実施している。外国人労働者政策委員会は、2013年の外国人労働者受入れ割当数を6万2000人（前年比8.8％増）に設定すると発表した。中小企業で顕著な労働力不足に対応するため、事業所規模に応じた外国人労働者雇用制限数も緩和される。

韓国も日本もまた他の国も、非正規労働の比率が上昇しているわけであるが、また同時に人材不足度も上昇しており、外国人労働者の比率もまた上昇している。韓国の方がちょっとリアルな政策で、同じ統計データを元にするとしても、日本の統計の元となるアンケート等に対する真面目度が違うからであろうか。それはどうか知るよしもないが、日本の場合アンケートを適当に書く傾向が強く、やはりそれを元にして決定された政策がポイントを常に外しているとしかみえない。まぁ自国に限ってやや強めに批判するという習わしであるかも知れないが。

ところで、以上は枕である。
私が参加している諸団体において、ちらほらと訃報を聞かされだした。40台から80台とに集中しているが、とりあえずはそれを自然減とするも、一方新たな人が入って来ない。年功序列という秩序は既に歴史的なメモリアル程度のイメージとなっているが、組織文化的には「濃密から希薄」へと進んでいる。
新たな人の冒険できる環境ではある。しかし、「失敗してもいいから遠慮なく」という環境ではない。とりあえず、引き継いでもらいつつ、冒険もリスクを考えながらしてもらうという条件付きである。やることは増えはするが、減ることはない。合理化するにも、知恵を出す力が陰り、また実行にはさらにエネルギーを必要とするので、なおさら誰も意見を言わなくなる。したがって、保守的な傾向が蔓延する。やる気のある者は歓迎されるけれども、それを支持する者は付いて来ない。現状維持がよくやったという評価となる。
そもそも「引継ぎ」はそれほど重視されてこなかった。新任者が首をひねりながら仕事を始めるということがよくあった。失敗すると大きなトラブルを生む現代社会で、この希薄化傾向は不安でしかない。サービスは落ちて当然だが、今のところ、踏ん張っているという姿がある。