職場の問題でお困りのときは

大津いじめ　暴行容疑などで同級生２人書類送検へ

《捜査関係者によると、約半年に及ぶ捜査で立証した男子生徒に対する犯罪容疑や非行事実は、中学校のトイレで殴るなどした暴行や、成績カードを破る器物損壊など十数件あり、今後大津地検と児相がそれぞれ改めて精査。来年３月までに、大津家裁が審判を開くなどして３人の処遇を決める見通し。書類送検される２人のうち１人は年齢が事案別に１３歳の時と１４歳の時に分かれるため、事案ごとに地検と児相に送ることになる。 》

「教育機関」はもはや私的自治での解決能力をもたないということである。社会的な解決手段でないと駄目だということである。

「会社」における「いじめ」は、中学生のように明瞭ではなく、隠そうとするため、陰湿なのであるが、こうしたいじめ中学生そのままの姿で、取締役に就いていたりもするケースもある。有難いことに（とはいえぬが）、そうした暴力取締役はレアなケースである。

ところで、厚労省はセクハラに次いでパワハラに力を入れているところであるが、普通一般的には「暴言」「暴力」「辱め」をもってそれとする傾向がある。無論、セクハラ同様、肝腎の本人の心がそれによって傷ついているか否かの基準がある。
しかしながら、中学校と異なり、会社は少々曖昧ながらも契約社会である。まして、戦中戦後にあったような強度の私的自治組織ではなくなりつつある。こうした中、留意する点として、その原因は何かという原点こそ大事である。会社命令、社長命令、上司命令、同僚の状態、部下の状態ひいては会社の状態。そこからしかパワハラという事実は生じてこない。少なくとも厚労省がみているパワハラとはそういうものである。したがって、売上げや利益の観点、取締役会決議の内容、仕事の指導と部下管理の日常、会社の常態とはどういうものだったか等の観点は必修である。よって、その営利集団におけるパワハラとは何を意味するかが労務管理や紛争解決の要諦となるはずである。

〇パワハラに関する調査報告書

このところ、厚労省はパワハラに力を入れている。確かに、セクハラというのは本来、痴漢もしくは強制わいせつというのが本質であり、条例違反もしくは軽犯罪として扱われるべきものがたいていである。したがって、それは業務とまず無関係な内容である。それは、組織における上下関係を奇貨として生じる性関係でしかない。そして、会社はかつてほど性犯罪者に対して、幇助しなくなってきた（というか、「性犯罪者」という見方自体が日本の会社が変化したというものである。）。よって、「セク」の部分はそれ自体独立させて解決すればよく、会社では、残りの「ハラ」という問題について扱うことになる。

たぶん、セクハラの事件が、「ディスクロージャー」（映画）のように、女性上司によるセクハラが提訴され、また同性どうしによるセクハラが提訴されだしてからが、セクハラのイメージが修正され、かつパワハラという言葉が巷で呼ばれて、そしてセクハラがパワハラの一形態に収まった経緯であると思われる。環境型セクハラという間接的な認識の仕方がセクハラにはあるが、この認識は専ら会社の配慮義務に落とし込む作業に必要なものであるから、直接のハラスメントというイメージからやや遠い。

さて、調査報告では、表７の内容に関心が行った。セクハラと異なり、パワハラは業務遂行の過程で行われることがたいていである。私が書いたシナリオがあるが、それは万年、成績の悪い部署へ、社長がキレ者の部長を異動させたところ、その部署の社員の一人が半年後に自殺したという内容である。表７では、コミュニケーション不足と軟弱な若者という項目が該当する。なお、たいてい自殺する者は転職したことがなく、学校卒業後自殺するまで同じ会社で勤務している者のように感じられる。
整理解雇やリストラなどの噂が立つ会社では、同僚を含め、自分は免れようと、全員が敵となる。仲のよかった者どうしも反目するものである。こういうところに毎日勤務することは相当なストレスである。無論、だからといってこの段階では労災事案にはならないものだが（皆が皆その危険を現実化しているものではない。したがって特定の出来事がない限りは難しい）、そうした環境ではパワハラが繰り広げられるだろう。


〇犯罪被害者の方々のための休暇

見慣れないものであるが、こうしたものについて経営者はうんざりするのがたいていである。またひとつ新たな要求が出てきたかと。あたかも団交項目に対するかのように。
具体的には、個々の会社とその従業員との関係により、実現したりそうでなかったりするもので、難しい分野である。「権利ばかり主張するようになった」のと逆に「負担ばかり要請する」ということであろう。
厚労省は戦中に内務省から独立した機関であるが、タテワリ行政と相俟って、象の皮膚を撫でるにとどまり、それ以上踏み込むには今ひとつ変革を要する。
かつて国家が労務管理に介入した論理は、武器等の製造や銃後生活のための「産業兵士」という概念をもとにするものであった。せめて「平和目的」という概念によってでも、労務管理に踏み込めるという機関である必要がある。そうでないので、会社は「負担の要請」としか受け止めない。なお、かつては国家が、軍事会社に限るが、間接的に経営に介入した。よって、現行は、会社と従業員の個々の関係において如何となる。しかし、少なくとも、地道に国民と会社と国家との関係の調査、その分析、そしてグランドデザインその他の蓄積は用意しておくに越したことはない。

1．第8 次社労士法改正に関する事業
《平成25 年の通常国会において、次の事項を中心とする第8 次社労士法改正を実現することを目指し、全都道府県会に設置を推進している「社労士会労働紛争解決センター」による紛争解決機関としての実績、間もなく全国に1 万人を数える特定社会保険労務士（以下「特定社労士」という。）による紛争解決手続の代理人としての実績はもとより、社労士が顧問先事業所等において実施している紛争未然防止のための相談指導の実績を明らかにし、社労士が個別労働関係紛争に係る国民の法的利便性の向上に寄与していることを示すことが必要であるので、都道府県会とともに最重点事項として取り組む。
　また、特定社労士の裁判外紛争における代理業務の実績を挙げるため、実践的な研修を実施する。
⑴　労働審判における代理権の獲得
⑵　個別労働関係紛争に関する簡易裁判所訴訟代理権等の獲得
⑶　地方裁判所以上の審級における出廷陳述権の獲得
⑷　個別労働関係紛争にかかる紛争の目的価額60 万円の制限の撤廃
⑸　社労士試験制度の改善
⑹　一人法人制度の導入
⑺　自治権の獲得等その他必要な事項》

社労士会では、現在社会保険労務士法改正作業に入っています。
いずれも高いハードルとも言われていますが、それぞれ弁護士や審判委員（最高裁による許可を経たもの）、労働組合等を講師に呼び、民法、民亊訴訟法、審判、本訴訟、行政訴訟その他証拠保全手続等につき精力的に研修しているところです。これらは第8次法改正にかかわらず、現行においても労働相談に必要な知識でありますし、また国民の司法参加のためには必要不可欠の研修となります。それと訴訟等も考えての相談ならば、事前作業を整えて、弁護士に事案等上手く引き継いでもらうことが大切です。
法改正が実現するとしても、当分の間は、師事する弁護士の下での事件の共同受注（下働き）となることが想定されるため、現在師事する弁護士探しが始っているといえます。

ただ、残念ながら弁護士の中にはこの種の研修を潰しにかかる者もおられます。研修してもらった弁護士を同業者でありながら非難めいた発言をしたり、社労士法改正の動向に対して牽制的発言を繰り返したり、社労士が当然知っている内容についてしか話さない（専門家として認めていない）など。同じく職務倫理についても並行して研修しているがために、こうした先輩が余計に目につくことになっています。無理して研修の依頼相手にごまする必要ないが、わざわざ来てもらったが、一体何を話しに来たのだろうという結果を招くことがある。
それと、依頼する方が一番駄目なのである。企画をよく練り、自分たちに必要な、ふさわしい弁護士を呼ぶことである。少なくとも、「上目線」の人は信頼関係を築くことに配慮しない。まだまだいるのだろうか？しかしもう一度言うが、依頼する方が弁護士の選定に未熟だということである。数人の弁護士を見ないとそれはなかなか難しい。結構皆個性全開なので、会話すればすぐわかる。