労働契約法では退職の仕方について規定されていないので、従来どおり民法による。

《民法第627条
1.当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
2.期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
3.六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三カ月前にしなければならない。》

第1項がほとんど適用される。
第2項は「完全月給制」に適用されるそうである。この2項について詳しく書かれたものは未だ読んだことは無く、また争われることにより判決に明快に書かれたことも無いみたいなので、継続で調べることとしておく。
第3項は「年俸制」に適用されると解説されている。この「年俸制」についても、実態としてみた場合、争われる可能性はあるだろうと思う。

さて、期間の定めのある契約は当然その期間に重点を置いた契約であるから、その期間につき労使は縛られるものであるが、実情は、単に更新の機会を設けているだけというものが多く、期間の定めの無い契約同様、使用者はいつでも解約（解雇）するという認識が強い。したがって、判例の多くは、雇い止め法理でなく、解雇権濫用法理に基いてなされる。どちらもさほど違いは無いといえばそう言えるほど、「期間」に実際は重点が置かれていないというものであり、むしろ純粋な期間契約がイメージできないのが普通である。
それはそれとして、
期間の定めのない契約は、上記の627条による。長らく、といってももはや2世代程度であった「終身雇用制」神話に隠れていた条項であるが、それも崩れ落ち、各企業において、箍が外れたように、退職転職解雇が乱発されている。
そこで辞め方なのであるが、
たいてい就業規則等において、退職の日の〇日前に届け出ること、とされているのであるが、その通りいけばそれで終わる。円満退職である。引継ぎ有休消化の関係で、日にちにつき別途合意することも多い。
ただ、円満でないこともあるわけで、そのときに上記627条1項の適用となる。この適用で重要なことは、強行規定とされていることである。したがって、使用者の一方的な解除権行使である解雇の逆で、労働者から一方的に行うものとされる。なお、それから2週間は労働義務がある。使用者の理解が到底得られそうも無いときは、日にちの保全のため、内容証明配達証明付き退職届を送ることまで必要である。
また、医師の診断書により安静を要する状態であれば、使用者はそれを冒してまで労働を要求する権利はない。ほとんど適用がなくなっている強制労働規定をわざわざ眠りから起こすこともあるまい。

しかしいくら退職転職解雇が高水準（少し言い過ぎとも思いながら…）にあるといえ、長く居た人物や役職者が2週間でいなくなるというのはキツイ話である。2週間で代りが見つかるのが雇用契約、労働者というもの、とそこまで表現してはいないが、現行法ではそういうことになる。特に当規定について改正要求も聞かない。