事案は、「大学卒業予定の者が、入社試験に合格し、採用内定の通知を受けて、会社の求めに応じて所要事項を記載した誓約書を提出し、就職を予定していたところ、卒業直前に突然採用内定取消しの通知を受けたもの」である。

　これは、大日本印刷事件であるが、最高裁（最判S54,7,20）は次のように判示した。

１　採用内定の法的性格については、一義的に論断することは困難として、具体的に検討する。すなわち、会社の募集に対して応募したのは、労働契約の申込みであり、これに対する採用内定通知は、その申込みに対する承諾であり、本件誓約書の提出とあいまって、これにより両者間に、就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間、本件誓約書記載の５項目の採用内定取消事由に基づく「解約権を留保した労働契約」が成立した解するのが相当である。

２　わが国の雇用事情に照らすとき、大学新規卒業予定者で、一旦特定企業との間に採用内定の関係に入った者は、解約権留保付であるとはいえ、卒業後の就労を期して、他企業への就職の機会と可能性を放棄するのが通例であるから、就労の有無という違いはあるが、採用内定者の地位は、「一定の試用期間を付して雇用関係に入った者の試用期間中の地位」と基本的に異なるところはない。

３　したがって、試用期間中の留保解約権の行使の判例（前に記事にした三菱樹脂事件の判例を参照）理論が同様に妥当するので、採用内定の取消事由は、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実」であって、これを理由として採用内定を取消すことが「解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的」と認められ、「社会通念上相当」として是認することができるものに限られると解するのが相当である。

４　本件では、グルーミーな印象であることは当初から分かっていたことであるから、会社としてはその段階で調査を尽くせば、従業員としての適格性の有無を判断することができたはずであり、「内定後にその印象、つまり不適格性を打消す材料が出なかったことを内定取消の理由とすること」は、社会通念上相当とは認められない。

　結局、解約権留保の趣旨・目的に照らして社会通念上相当として是認することができないから、解約権の濫用であるとしたのですね。

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