事案は、「旧就業規則を変更した新就業規則を実施した後に、旧就業規則時代の言動に対して、会社は新就業規則の懲戒解雇規定を適用して懲戒解雇にしたが、旧就業規則は事業場に備え付けられていなかったというもの」である。

　これは、フジ興産事件であるが、最高裁（最判H15,10,10は、次のように判示した。

１　旧就業規則時代の言動については、旧就業規則における懲戒解雇事由が存するか否かについて検討すべきである（原審と同様）。

２　原審は、「旧就業規則は、労働者代表の同意を得た上で労働基準監督署長に届出ていたという事実が認められる以上、事業場に備え付けられていなかったとしても、労働者に効力を有しないと解することはできない。」としたのに対し、

　　最高裁は、「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくこと要する。」　そして、「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する」ものというべきであるとして、原判決を破棄し、原審に差し戻した。

　法律も国会で成立しただけでは効力を生じません。効力を生じさせようと思えば、「公布」が必要なのです。これと同様に、就業規則も労働者に「周知」させないと法的拘束力が生じないのです。

　メールによるご相談は、m-sgo@gaia.eonet.ne.jpまでお気軽にどうぞ（無料）。