新潟の社長様を就業規則で守ります！社会保険労務士ブログ

こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

メールで質問がありました。

「成果主義の賃金制度を導入してヤル気を引き出したいと思うのですが
　注意点がありましたら教えて下さい！」

このような内容です。

賃金制度導入のポイントを、ホント簡単にですが、いくつかお伝えしました。
しかし、一番気になるのは「ヤル気を引き出したい」という想いです。

それは何故か。
成果主義の賃金制度でヤル気を引き出すのは難しい、からです。

誤解のないように付け加えますが、成果主義の賃金制度が悪いという意味では
ありません。ヤル気を引き出すことが難しいということです。

一般的に、公正な処遇により不満を押さえるという効果、あるいは業績に応じた
処遇という効果をもたらすことが多くなっています。

従業員が満足する処遇をするには、成果に報いる賃金水準がかなり高いレベルで
求められます。そのような処遇ができる会社はあまりありません。

それに、ほとんどの従業員は「頑張っている」と思っています。
よって公正な評価ができないとかえって不満を煽ることにもなりかねません。


ヤル気を引き出すのには、もっと別の方法が必要になります。
それはまた別の機会にお話ししたいと思います。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日、クライアントより質問がありました。

「有給休暇を取得したら精勤手当を支給しない」この規定は有効のなのか？

このような質問でした。

結論からお話ししますと、有給休暇を取得したことにより不利益な扱いをすることは
禁じられています。よって、大いに問題があると言えるでしょう。

他にも「有給休暇を取得したら賞与を減らす」という規定を見たことがあります。
これも不利益な扱いと言えるでしょう。

ちなみに、今回質問された社長様は非常に従業員思いの方です。
有給休暇をあげたくない、ということではなかったようです。

仕事をしないで有給休暇ばかり請求する従業員がいるので、何とかできないか、という
のが趣旨だったようです。

そのような趣旨だったとしても、やはり問題があると言わざるを得ません。
気持ちは良くわかるのですが・・・・

もし賃金に差をつけたいのであれば、人事評価で仕事をきちんと評価して差をつける
べきですね。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

ある人から聞いたのですが、クライアントが我々専門家との契約を解除する
一番の理由は「相性」だということです。

つまり、話がスムーズに運べる、自分の言う事をきちんと聞いてくれている、
嫌な気分をしなくても済む、このような点で不満を感じると契約解除を考え
るようですね。

これは意外でした。
必ずしも知識や技能が重要というわけではないんですね。

相性ですから、必ずしも気を付けてどうなるというわけでもありませんが、
私は少なくとも相手の考え方は尊重するようにしています。

私の中にある知識を活用し、どのようにして相手の要望に応えるかという
知恵を生み出すよう努力しています。

これからも、皆さんの期待に沿えるよう、努力しようと思っています。


余談ですが、最初に専門家を選ぶときどうするか。
一番多いのは紹介だとか。

これは「相性」とは関係ないですね。
それに、紹介だと無下に断ることもできないからやっかいです。

もしかしたら、一番良くない選び方をしているのかも・・・


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

最近、労働基準法改正の話題が多くなっています。
その中でも残業代割増率を最高で５０％以上に引き上げる法改正の話題で持ちきりですね。

一方、意外と知られていないのが、有給休暇に関する法改正。
現在検討中の労働基準法改正案では「有給休暇を１時間単位で取得できるようにする」ことが盛り込まれています。

現行法では原則として１日単位の付与となっていますし、例外として半日単位での付与も違法ではないということになっています。

例えば病院に行く場合で２時間、５時間といった時間が必要な場合、従来の有給休暇の制度では対応できませんでした。

これを極端な話１時間だけでも取得できるようになるということです。

結果として、より柔軟な有給休暇の取得ができるようになる、若干ですが消化率が向上するという効果が考えられます。

一方で、企業の側としては管理が大変になるというデメリットもあります。有給休暇取得の管理だけでなく、給与計算も大変ですね。手計算なら良いのですが、ソフトを使っているのであれば大幅なシステム変更が必要になるでしょう。

また、根本的な問題として、有給休暇はどのような目的で創設されたのかということ。単に無給で働かなくて良い時間を設けるという意味ではなかったはず。

この法改正が決定であれば、もはや有給「休暇」とは呼べませんね。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日はクライアントと就業規則改定の打ち合せ。
改定する条文とその内容を決めました。

特に時間をかけたのが服務規定。

従来の就業規則がモデル就業規則をもとにしたため、抽象的な
内容が多く、会社に当てはまらない規定や追加が必要な規定が
数多くありました。

１つ例を挙げますと、パソコンや携帯電話の使用について。
勤務時間中に私用で使う人が結構いますが、モデル就業規則では
意外とこの点に触れていないものが多くなっています。

また、挨拶や服装についてもモデル就業規則ではほとんど触れて
いません。重要だと思うのですが・・・・


皆さまの会社でも就業規則が実態に合ったものになっているか、
是非ともチェックしてみて下さい。


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