10年03月16日
労働者は働くことで権利だけでなく、義務もあることを認識しよう
労働者は働くことで権利だけでなく、義務もあることを認識しよう(H20.5月号の記事）
●労働者保護法もいいが、労働者義務法の検討も必要な時代になった
～労働者は働くことで権利だけでなく、義務もあることを認識しよう～
本年３月１日より労働契約法が施行されたことを２月のメルマガで書きました。今までの労働基準法が刑罰を持って国家が介入してくる強制力を持つのに対して、労働契約法は民事上、使用者に実定法上の新たな義務を課した労働者保護法といえます。
例えば解雇をむやみにしてはいけない（第１６条）とか、仕事で安全や健康が害されることにないように配慮する義務があること（第５条）や、労働条件を一方的に不利益変更できないこと（第９条）や、むやみに懲戒はできない（第１５条）などなどです。これらの考え方は目新しいものではなく、今までの労働裁判の判例の蓄積により定着してきたもので、従来から出るところへ出れば拘束される考えだったのですが、これが一部とはいえ、実定法に明記された影響は大きいと考えざるをえません。
しかし、労働契約法には第３条（労働契約の原則）に以下の記載があります。
労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。（4項）
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。（5項）
つまり法文全体では労働者保護法であっても、ここでは労使ともに労働契約においては権利と義務があり、権利があるからといっていたずらに濫用することがあってはならないと戒めているのです。つまり使用者だけへの義務ではなく、労働者にもそれなりに働くことによって様々な義務があるのでが、残念ながらここではそれに全く触れていません。私が中小企業の労務顧問をさせていただいている様々な場面で、労使関係は必ずしも使用者ばかりが強い立場とは言えないことがあります。また親のしつけをまともに受けずに社会に出てくる労働者の激増と、情報源であり発信源ともなるｲﾝﾀｰﾈｯﾄという強力なツールによって自らの権利主張を濫用的に可能にさせることとなっています。
これからの時代、使用者に一方的な義務を課すばかりでなく、労働者の方にも働くことへの義務を提示する必要があると考えるものです。このままでは勤勉で礼儀正しく、誠実な労働を提供してきた日本の社会風土が崩壊し、モラルハザードをおこすことを危惧せざるを得ません。それを立法化するのがいいのかは議論の余地がありますが、すくなくとも訓示の必要性は高まってきていると思うのです。さすれば労働者には労働契約によって、どのような義務が付随的に課されることになるのでしょうか？
労働問題の大家である安西愈弁護士の分類に編集を加えると、以下のようなものがあります。
①完全な労務提供義務：不完全な労務にたいしては受領を拒否できる
②業務命令に従う義務：指示命令違反は黙認しない
③法令順守義務：違法、不当行為の禁止
④誠実義務：信義誠実を重んじる、背信行為はしない
⑤職場秩序維持義務：服務規律は守らなければならない
⑥人事権に従う義務：人事考課、異動、昇格、賞与などは使用者の専権事項
⑦業務の促進義務：能率向上、創意工夫、改善への努力や企業発展への協力
⑧忠実勤務義務：きちんと毎日仕事に来るのは当たり前
⑨善管注意義務：その立場の人なら当たり前に気をつけなければならないこと
⑩職務専念義務：勤務中の私用、離脱の禁止
⑪信用保持義務：会社や社員の信用名誉を傷つけない
⑫守秘義務：企業秘密、個人情報を漏洩してはならない
⑬内部告発ルール（公益通報者保護法）の遵守義務：いたずらに行政やマスコミに垂れ込めばいいというものでもない
⑭兼業禁止義務：兼業するときは許可が必要
⑮安全作業・自己保全義務：安全や健康管理は自己管理も大切
このように労働契約によって、労働者へも実に様々な義務が発生するのです。有給を取るのは権利である、がしかし、やることをやらないで消化してはいないか？会社を辞めるのは勿論自由だ。でもそのいきなりの辞め方に問題はないか？指導や注意をしただけなのに、人格攻撃をしたかのような反応。勘違いもはなはだしい。仕事上の指導は素直に聞くべきだ。などなど、きりがない。勿論そういう人は一部の人ですが、この一部の確率が中小企業でもどんどん高まっているのが現実です。政府が労働者に甘く、経営者に厳しい労働政策を取り続けるなら、我々は可能な限りで自己防衛することを考えていかなければなりません。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
●労働者保護法もいいが、労働者義務法の検討も必要な時代になった
～労働者は働くことで権利だけでなく、義務もあることを認識しよう～
本年３月１日より労働契約法が施行されたことを２月のメルマガで書きました。今までの労働基準法が刑罰を持って国家が介入してくる強制力を持つのに対して、労働契約法は民事上、使用者に実定法上の新たな義務を課した労働者保護法といえます。
例えば解雇をむやみにしてはいけない（第１６条）とか、仕事で安全や健康が害されることにないように配慮する義務があること（第５条）や、労働条件を一方的に不利益変更できないこと（第９条）や、むやみに懲戒はできない（第１５条）などなどです。これらの考え方は目新しいものではなく、今までの労働裁判の判例の蓄積により定着してきたもので、従来から出るところへ出れば拘束される考えだったのですが、これが一部とはいえ、実定法に明記された影響は大きいと考えざるをえません。
しかし、労働契約法には第３条（労働契約の原則）に以下の記載があります。
労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。（4項）
労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。（5項）
つまり法文全体では労働者保護法であっても、ここでは労使ともに労働契約においては権利と義務があり、権利があるからといっていたずらに濫用することがあってはならないと戒めているのです。つまり使用者だけへの義務ではなく、労働者にもそれなりに働くことによって様々な義務があるのでが、残念ながらここではそれに全く触れていません。私が中小企業の労務顧問をさせていただいている様々な場面で、労使関係は必ずしも使用者ばかりが強い立場とは言えないことがあります。また親のしつけをまともに受けずに社会に出てくる労働者の激増と、情報源であり発信源ともなるｲﾝﾀｰﾈｯﾄという強力なツールによって自らの権利主張を濫用的に可能にさせることとなっています。
これからの時代、使用者に一方的な義務を課すばかりでなく、労働者の方にも働くことへの義務を提示する必要があると考えるものです。このままでは勤勉で礼儀正しく、誠実な労働を提供してきた日本の社会風土が崩壊し、モラルハザードをおこすことを危惧せざるを得ません。それを立法化するのがいいのかは議論の余地がありますが、すくなくとも訓示の必要性は高まってきていると思うのです。さすれば労働者には労働契約によって、どのような義務が付随的に課されることになるのでしょうか？
労働問題の大家である安西愈弁護士の分類に編集を加えると、以下のようなものがあります。
①完全な労務提供義務：不完全な労務にたいしては受領を拒否できる
②業務命令に従う義務：指示命令違反は黙認しない
③法令順守義務：違法、不当行為の禁止
④誠実義務：信義誠実を重んじる、背信行為はしない
⑤職場秩序維持義務：服務規律は守らなければならない
⑥人事権に従う義務：人事考課、異動、昇格、賞与などは使用者の専権事項
⑦業務の促進義務：能率向上、創意工夫、改善への努力や企業発展への協力
⑧忠実勤務義務：きちんと毎日仕事に来るのは当たり前
⑨善管注意義務：その立場の人なら当たり前に気をつけなければならないこと
⑩職務専念義務：勤務中の私用、離脱の禁止
⑪信用保持義務：会社や社員の信用名誉を傷つけない
⑫守秘義務：企業秘密、個人情報を漏洩してはならない
⑬内部告発ルール（公益通報者保護法）の遵守義務：いたずらに行政やマスコミに垂れ込めばいいというものでもない
⑭兼業禁止義務：兼業するときは許可が必要
⑮安全作業・自己保全義務：安全や健康管理は自己管理も大切
このように労働契約によって、労働者へも実に様々な義務が発生するのです。有給を取るのは権利である、がしかし、やることをやらないで消化してはいないか？会社を辞めるのは勿論自由だ。でもそのいきなりの辞め方に問題はないか？指導や注意をしただけなのに、人格攻撃をしたかのような反応。勘違いもはなはだしい。仕事上の指導は素直に聞くべきだ。などなど、きりがない。勿論そういう人は一部の人ですが、この一部の確率が中小企業でもどんどん高まっているのが現実です。政府が労働者に甘く、経営者に厳しい労働政策を取り続けるなら、我々は可能な限りで自己防衛することを考えていかなければなりません。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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10年03月16日
大した労務資源を持てない中小企業だからこそ、気をつけたい心の労務管理
大した労務資源を持てない中小企業だからこそ、気をつけたい心の労務管理（Ｈ20.月号の記事）
中小企業の労務環境は大企業と比べて、非常に劣るものがあります。ただ給料水準だけでなく、人事制度面、福利厚生面、教育・能力開発面、施設整備面など多岐に渉ります。これらお金や時間、労力が必要なものは、とても太刀打ちできません。これらは確かに重要なファクターではあるのですが、一方で労務は人間関係、もっと言えば感情や心理学の世界で動いています。ここがポイントなのです。
そこでサラリーマン経験もある私が、その当時から現在に至るまで色々な所で感じたことを、一部ご紹介します。
1.顔を向けて話そう
部下が質問してきたら、必ず部下のほうへ顔と体を向けましょう。パソコンを入力しながらとか、機械に目を落としたまま目を合わさずに、背中越しで話を聞くのは避けるべきです。分からないから分かろうとして、ミスをしたくないからミスをしないように聞いたのに、そのような態度だと邪険にされた印象が残り、今後聞こうとする意欲を削ぐこととなるでしょう。どうしても忙しいなら、今はどうしてもダメな旨をちゃんと言い、改めて上司から問いかけましょう。
２．忙しいは禁句にしよう
部下が仕事のことで尋ねてきたとき、「今は、忙しい！」とやるのは考えものです。得てして無意識に言ってしまう慣用句ですが、結構言われたほうは傷つきます。周りに誰か居る前で言われると尚更です。「忙」という字は、心を亡くすと書きます。忙しい！と言ったあなたには、周りから見て嫌なオーラを出しています。
３．小さな約束はちゃんと守ろう
部下 「社長、手袋がぼろぼろで新しいものと交換したいのですが、在庫がありません」
社長 「分かった、分かった。入れておくわ」
しかし1週間たってもぼろぼろのまま。このような些細な約束が守られないと、社員の不満が鬱積していきます。社長にとっては何気ないことでも、向こうは必ず覚えているものです。
４．言行を一致させよう
部下に「メモを取れ」と命じている光景を見ます。しかし私がかなり細かいお話をしているにもかかわらず、手ぶらでお聞きになる方があります。本当に頭だけで覚えられるのでしょうか。「だらしないかっこすな」という人もあります。でもその人は第2ボタンまで開けて、ノーネクタイでサンダル履き。これでは言葉に説得力がありません。立派な言葉に納得するのではなく、言葉の背景で納得するのです。
５．ありがとうと言おう。
褒めて育てるという言い方をよくします。でも実際に部下と接していると、結構褒めにくいものです。何故だかよく分からないけれど、言いそびれてしまうこともあります。しかし「ありがとう」「助かった」「ごめんな」「さすが」「○○さんのおかげや」ならどうでしょうか。これだけでも下の者の受け止め方はかなり違います。「おいしい」と言わずに当たり前のように晩ご飯を食べていたら、ある日突然熟年離婚なんていう人間関係に似ていると思うのです。
６．夢を語ろう
中小企業の一般的な傾向として、同族オーナー会社、働く場所は一つ、いつも同じ顔ということがあります。これはつまり一旦その場所で、その人の下で働くことになれば、退職しない限りずっとその人の下で一緒ということを意味するのです。仕事も今のまま、役割も今のまま、人間関係も今のまま、給料も今のまま・・・・。
この状態が一生ずっと続くのかと悲観した瞬間にモチベーションは一気に下がります。せめて夢を語り、今はこの状態でも、近い将来は違うんだという明るい夢を語りましょう。
７．期待をかけよう
よく「ウチにはろくなやつがおらん」と聞きます。確かにこりゃひどいと思う社員がいるのも事実ですが、それは下位20％の人罪です。ほとんどは普通レベルの人です。最初から上位20％の人は来ません。間の60％の中の上中下の問題なのです。普通の人は相手の気持ちに反応して返してくるものです。悪人扱いにすると、普通の人が悪人を演じます。その逆もあるのです。鏡の法則です。相手のパフォーマンスが低いのは、まず自分のコミュニケーションの反応が出ていると考えましょう。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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中小企業の労務環境は大企業と比べて、非常に劣るものがあります。ただ給料水準だけでなく、人事制度面、福利厚生面、教育・能力開発面、施設整備面など多岐に渉ります。これらお金や時間、労力が必要なものは、とても太刀打ちできません。これらは確かに重要なファクターではあるのですが、一方で労務は人間関係、もっと言えば感情や心理学の世界で動いています。ここがポイントなのです。
そこでサラリーマン経験もある私が、その当時から現在に至るまで色々な所で感じたことを、一部ご紹介します。
1.顔を向けて話そう
部下が質問してきたら、必ず部下のほうへ顔と体を向けましょう。パソコンを入力しながらとか、機械に目を落としたまま目を合わさずに、背中越しで話を聞くのは避けるべきです。分からないから分かろうとして、ミスをしたくないからミスをしないように聞いたのに、そのような態度だと邪険にされた印象が残り、今後聞こうとする意欲を削ぐこととなるでしょう。どうしても忙しいなら、今はどうしてもダメな旨をちゃんと言い、改めて上司から問いかけましょう。
２．忙しいは禁句にしよう
部下が仕事のことで尋ねてきたとき、「今は、忙しい！」とやるのは考えものです。得てして無意識に言ってしまう慣用句ですが、結構言われたほうは傷つきます。周りに誰か居る前で言われると尚更です。「忙」という字は、心を亡くすと書きます。忙しい！と言ったあなたには、周りから見て嫌なオーラを出しています。
３．小さな約束はちゃんと守ろう
部下 「社長、手袋がぼろぼろで新しいものと交換したいのですが、在庫がありません」
社長 「分かった、分かった。入れておくわ」
しかし1週間たってもぼろぼろのまま。このような些細な約束が守られないと、社員の不満が鬱積していきます。社長にとっては何気ないことでも、向こうは必ず覚えているものです。
４．言行を一致させよう
部下に「メモを取れ」と命じている光景を見ます。しかし私がかなり細かいお話をしているにもかかわらず、手ぶらでお聞きになる方があります。本当に頭だけで覚えられるのでしょうか。「だらしないかっこすな」という人もあります。でもその人は第2ボタンまで開けて、ノーネクタイでサンダル履き。これでは言葉に説得力がありません。立派な言葉に納得するのではなく、言葉の背景で納得するのです。
５．ありがとうと言おう。
褒めて育てるという言い方をよくします。でも実際に部下と接していると、結構褒めにくいものです。何故だかよく分からないけれど、言いそびれてしまうこともあります。しかし「ありがとう」「助かった」「ごめんな」「さすが」「○○さんのおかげや」ならどうでしょうか。これだけでも下の者の受け止め方はかなり違います。「おいしい」と言わずに当たり前のように晩ご飯を食べていたら、ある日突然熟年離婚なんていう人間関係に似ていると思うのです。
６．夢を語ろう
中小企業の一般的な傾向として、同族オーナー会社、働く場所は一つ、いつも同じ顔ということがあります。これはつまり一旦その場所で、その人の下で働くことになれば、退職しない限りずっとその人の下で一緒ということを意味するのです。仕事も今のまま、役割も今のまま、人間関係も今のまま、給料も今のまま・・・・。
この状態が一生ずっと続くのかと悲観した瞬間にモチベーションは一気に下がります。せめて夢を語り、今はこの状態でも、近い将来は違うんだという明るい夢を語りましょう。
７．期待をかけよう
よく「ウチにはろくなやつがおらん」と聞きます。確かにこりゃひどいと思う社員がいるのも事実ですが、それは下位20％の人罪です。ほとんどは普通レベルの人です。最初から上位20％の人は来ません。間の60％の中の上中下の問題なのです。普通の人は相手の気持ちに反応して返してくるものです。悪人扱いにすると、普通の人が悪人を演じます。その逆もあるのです。鏡の法則です。相手のパフォーマンスが低いのは、まず自分のコミュニケーションの反応が出ていると考えましょう。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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08年02月01日
ついに成立、労働契約法 平成20年3月1日施行
●ついに成立、労働契約法 平成20年3月1日施行
〜対応を迫られる就業規則〜
永年の懸案となっておりました労働契約法がさる平成19年12月5日に公布となり、施行は3月1日と決まりました。当初議論されていた労働契約全般に起こりうる様々な事件（採用内定、試用期間、配置転換、転籍、休職、昇進昇格、損害賠償、解雇など）を網羅的に織り込む内容からはかなり後退した感が否めませんが、労働関係において極めて重要な法律が出来たことは間違いありません。
この法律の成立の背景として、人間模様が極めて濃厚に出る労働契約関係において、従来の刑罰法規である労働基準法では民事的な約束事にまで対応できない現実があります。また激変する社会環境の変化は、今まで想定していない多様な雇用形態（派遣、裁量社員、テレワークなど）を生み、労働組合が衰退傾向の中で、ＩＴ技術の発展による過大な情報と権利意識の高まりにより、個別労使紛争が激増している背景などがあります。しかし採用やセクハラ、離職、労働条件変更などの事案は、刑事罰のある労働基準法に馴染まない民事上の紛争であり、これを最終的に解決するのは裁判所において蓄積されてきたいわゆる判例法理という雲をつかむような基準であり、実定法に体系的に記載のないことから結論の予測可能性が極めて低いという大問題がありました。
今回の新法はこれらに関して、全面的に応えるものではありませんが、今後更に議論を重ねて整備されてゆく一里塚になるでしょう。そんな中でも私が一番注目している条項は労働契約法の第7条です。
第7条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させている場合には、労働契約の内容は、その就業規則によるものとする（以下略）。
これは従来から最高裁で確立されている就業規則の法的性格を法律の中に明記したものです。そもそも就業規則とは、法的にいかなる性格のものなのでしょうか。昭和43年 最高裁 12月25日判決の「秋北バス事件」は、「就業規則は当該事業所での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認めるに至っているものと解すべきであるから、当該事業所の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、またこれに対して個別的に同意を与えたかを問わず、当然にその適用を受けるものというべきである」と判旨しているのです。
つまり1.就業規則は会社の法律として効果がある
2.その内容は個別の同意を必要としない
3.従業員は就業規則に包括的かつ統一的に拘束される ということです。
ということは、その内容が法令や公序良俗に反しない限り、経営者サイドで主体的に作成することができ、労使紛争や社内トラブルを未然に防ぐ訓示的役割を果たすと共に、万が一訴訟になったときもその根拠規程がしっかりしているかどうかで、形勢は随分と違うのです。
しかし労働契約法は第９条及び10条でこのようにも明記しています。
第９条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない（以下略）。
第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする（以下略）。
これは従来から確立している労働条件の不利益変更法理を明文化したものです。この意味は
1.就業規則を不利益に変更する場合、個別に労働者の同意がいる。
2.同意なく不利益変更するときは、第10条にある細かな判断基準をクリアしなければならない。 ということです。
不利益変更というのは必ずしも賃金の引き下げのような直截的なものだけでなく、いわば労働者にとって厳しいルールの規定を新設することも該当します。
私が散見する限り、非常に甘い就業規則で運用している会社が間々あります。是非、これを機会に「最初から厳しい目」の就業規則をトラブル対処の礎として、整備しておかれることをお勧めするものです。
（文責 社会保険労務士 西村 聡）
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安定度、採用評価などの内面を、科学的に表出することができます。
採用によるミスマッチを未然に防止するのに、絶大な効果を発揮します。
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■情報コーナー■
【１】労働契約法 全条文
http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/08012801/191217-b01.pdf
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【２】日本で最も信頼できる賃金統計 賃金構造基本統計調査
H.19年版 都道府県別速報発表
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/t07/index.html
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【３】書店では売っていない、実務に使える労務書式
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僅かに10％に過ぎない。 メラビアンの法則
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〜対応を迫られる就業規則〜
永年の懸案となっておりました労働契約法がさる平成19年12月5日に公布となり、施行は3月1日と決まりました。当初議論されていた労働契約全般に起こりうる様々な事件（採用内定、試用期間、配置転換、転籍、休職、昇進昇格、損害賠償、解雇など）を網羅的に織り込む内容からはかなり後退した感が否めませんが、労働関係において極めて重要な法律が出来たことは間違いありません。
この法律の成立の背景として、人間模様が極めて濃厚に出る労働契約関係において、従来の刑罰法規である労働基準法では民事的な約束事にまで対応できない現実があります。また激変する社会環境の変化は、今まで想定していない多様な雇用形態（派遣、裁量社員、テレワークなど）を生み、労働組合が衰退傾向の中で、ＩＴ技術の発展による過大な情報と権利意識の高まりにより、個別労使紛争が激増している背景などがあります。しかし採用やセクハラ、離職、労働条件変更などの事案は、刑事罰のある労働基準法に馴染まない民事上の紛争であり、これを最終的に解決するのは裁判所において蓄積されてきたいわゆる判例法理という雲をつかむような基準であり、実定法に体系的に記載のないことから結論の予測可能性が極めて低いという大問題がありました。
今回の新法はこれらに関して、全面的に応えるものではありませんが、今後更に議論を重ねて整備されてゆく一里塚になるでしょう。そんな中でも私が一番注目している条項は労働契約法の第7条です。
第7条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させている場合には、労働契約の内容は、その就業規則によるものとする（以下略）。
これは従来から最高裁で確立されている就業規則の法的性格を法律の中に明記したものです。そもそも就業規則とは、法的にいかなる性格のものなのでしょうか。昭和43年 最高裁 12月25日判決の「秋北バス事件」は、「就業規則は当該事業所での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認めるに至っているものと解すべきであるから、当該事業所の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、またこれに対して個別的に同意を与えたかを問わず、当然にその適用を受けるものというべきである」と判旨しているのです。
つまり1.就業規則は会社の法律として効果がある
2.その内容は個別の同意を必要としない
3.従業員は就業規則に包括的かつ統一的に拘束される ということです。
ということは、その内容が法令や公序良俗に反しない限り、経営者サイドで主体的に作成することができ、労使紛争や社内トラブルを未然に防ぐ訓示的役割を果たすと共に、万が一訴訟になったときもその根拠規程がしっかりしているかどうかで、形勢は随分と違うのです。
しかし労働契約法は第９条及び10条でこのようにも明記しています。
第９条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない（以下略）。
第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする（以下略）。
これは従来から確立している労働条件の不利益変更法理を明文化したものです。この意味は
1.就業規則を不利益に変更する場合、個別に労働者の同意がいる。
2.同意なく不利益変更するときは、第10条にある細かな判断基準をクリアしなければならない。 ということです。
不利益変更というのは必ずしも賃金の引き下げのような直截的なものだけでなく、いわば労働者にとって厳しいルールの規定を新設することも該当します。
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┃西村社会保険労務士事務所 株式会社なにわ式賃金研究所
┃ 〒547-0026 大阪市平野区喜連西4-7-16 石光ビル3Ｆ
┃ TEL:06-6701-5407 FAX:06-6701-5412
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●新年に誓う、まっとうな会社、まっとうな経営者を志そう！〜経営者の品格と経営の王道〜
皆様、明けましておめでとうございます。本年も何卒よろしくお願いいたします。
さて昨年は「偽」という漢字が世相を表す一字とされ、様々な偽りが顕在化した年でありました。ことこれに関しては企業経営の分野で顕著であり、「偽装表示」「偽装請負」「耐震偽装」など、本当に色々ありました。テレビや新聞を連日のように賑わせ、時には怒り、時にはうんざりするとともに、どこか対岸の火事のような気になっています。 しかし明日はわが身。決して対岸の火事ではありません。私が多くの中小企業とお付き合いしている中でも、経営の王道とは何か、経営者の品格とはいかなるべきかを考えさせられるシーンに出会うことが少なくありません。つまりたまたま顕在化しなかっただけで、問題がないわけではないのです。
バブル崩壊以降引き続く厳しい経済環境の中で、倫理感や規範意識が低くなっていることに憂慮するものです。経営者がどのような経営理念や人生観、人間観を持って経営を行なおうとそれはもちろん自由なのですが、少なくとも「まっとうな会社」であるべきだと思うのです。
「まっとう」という言葉を辞書で引くと、まとも、ちゃんとしている、真面目などの意味が出てきますが、私はもっと広い意味でこの「まっとう」という言葉を捉えています。いい響きの言葉だと思いませんか? 今は死語になりつつありますが、お天道様はきっと見ていると信じたい。まっとうな生き方をしてる人には、ちゃんとお天道様が付いていると。
では「まっとうな会社」とはどのようなものでしょうか。私が思うに、まず決められたルールの中で努力することです。ルールを破って良い結果が出ても、それはむなしい。あたかもカンニングして試験に合格して喜んでいるようなものです。いつか報いを受けることになるでしょう。
それから会社が生み出す製品やサービスが社会に役立っていること。小さくとも世の中に貢献しているという誇りです。お金をもらってお客さんが不幸になるなんてあり得ない。ウチの会社には社会的価値があるという誇りを持てることです。
さらにそこで働く従業員が会社を通じて自己実現し、物心両面で幸せな暮らしを送ってくれること。他にもっといい待遇の会社があるにもかかわらず、中小零細企業に勤めに来てくれている従業員に感謝したい。もし初詣で手を合わせるなら、自分や会社のことだけでなく、従業員の幸せも一緒に祈りたい。
その上で、必ず利益を出し、税金や保険料をきちんと納めること。これは今の世で生かしてもらっている経営者としての最低限の社会的使命です。株主や事業主へ還元するのは最後です。
まとめると
１．会社は社会的公器である。社会に対して誇りを持てない企業は退場すべきである。
２．社員は宝である。自分の会社に人生を預けてくれている社員を幸せに出来ない経営者は猛省すべきである。
３．コンプライアンスは常識である。ルールを守れない経営は恥ずかしいと感ずるべきである。
ただこの3点だけです。私が思う王道の経営、経営者の品格です。まっとうな会社とは、数字や外観ではありません。小さくても誇りを持てる会社の方がずっといい。お天道様はきっと見ている･･･ だから、まっとうな会社でいよう！
（文責 社会保険労務士 西村 聡）
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社員の現住所をきちんと届けていないと、着きません。最新住所のテェックを！！
http://www.sia.go.jp/top/kaikaku/kiroku/tokubetsubin/index.html
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【２】平成19年 民間企業の賃上げ平均妥結額は、5,890円、賃上げ率は、1.87％
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/08/h0815-1.html
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【３】書店では売っていない、実務に使える労務書式
http://www.nishimura-roumu.com/cgi-bin/nishimurashakai/siteup.cgi?category=4&page=5
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━━━━━━━━━━━☆労務は感情、労務は心理学☆━━━━━━━━━━
人間は一緒にいる人の影響を強く受ける―感染効果―
つまり、出来の悪い部下も上司次第と言うことか
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┃ 給与計算、社会保険事務、労務監査、労使紛争あっせん代理、労務相談
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まとめると
１．会社は社会的公器である。社会に対して誇りを持てない企業は退場すべきである。
２．社員は宝である。自分の会社に人生を預けてくれている社員を幸せに出来ない経営者は猛省すべきである。
３．コンプライアンスは常識である。ルールを守れない経営は恥ずかしいと感ずるべきである。
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07年06月12日
部下を育てるコミュニケーション手法 コーチング
●部下を育てるコミュニケーション手法 コーチング
「君はどう思う」を口癖にしよう。
昨今、ビジネスの世界でも部下を育てる手法として、コーチングが注目されています。コーチングとは、「企業の管理監督者が部下の指導育成の為に、目標達成、問題解決、技能向上を促進することを目的とするコミュニケーション」と言われています。ちょっと表現が難しいのでもっと分かりやすく言い換えると、「答えは必ず部下が持っている」という人間観の元、「質問によって相手から気づきを引き出すコミュニケーション」という風に、理解することができます。
ところが一般的に管理監督者が部下に接するときは、以下のような傾向があるように思います。
?上司は部下より有能でなければならない
?上司は部下よりいろんなことを知っていなければならない
?従って上司は部下に対して適切な指示、命令、アドバイスを行なわなければならない
でも、コーチングはこのような人間観に立ちません。あくまでも部下の無限の可能性を信じるのです。所詮、管理監督者、とりわけ中小企業の場合、社長一人の力は知れています。いくら社長が人の倍働いても、足し算にしかなりません。しかし部下＝組織が活性化すれば、掛け算で力が増えます。この掛け算の相乗効果を持ち込むには、どうしても部下の力が必要なのです。
そこでこれから社長や管理監督者が意識すべきコミュニケーションを提案したい。特別に難しいことではありません。それは一言、「君はどう思う」との質問を、部下に投げかけるのです。ただそれだけです。
今までは部下より有能な（ハズの？）上司が、一方的に指示命令をしていたものを、そうする前に、簡単にこちらから答えを与える前に、ただ一言、「君はどう思う」「お前なら、どうする」「貴方はどうしたいんだ」と聞くのです。
最初は部下も戸惑うかもしれません。沈黙が起こるかも知れません。でもぐっとこらえて、答えを待ちましょう。そういう接し方を、気長に継続しましょう。そういうコミュニケーションが定着してきたら、そこから起こる変化を更に発展させるのです。
勿論、上司として適切な指示命令を与えるのを躊躇してはいけません。それはそれで必要です。そのコミュニケーションと質問するコミュニケーションを並立させるのが、上司の腕です。
部下を認めるのは案外難しいものです。得てして上司は物足りない部下に対して、おしゃべりになり過ぎです。認めるというのは、言（言葉）を忍ぶと書いて、認めるのです。一方的にこちらが話して、認めたことにはなりません。ちょっと、試してみる価値はないですか？
文責 社会保険労務士 西村 聡 ＴＥＬ06-6701-5407
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━━━━━━━━━━━━━【お知らせ】━━━━━━━━━━━━━━━━
当事務所は人事コンサル部門を独立させ、このたび株式会社なにわ式賃金研究所を
設立しました。主な業務は、
１．賃金・賞与制度の設計
２．退職金制度の設計、改革
３．人事評価制度
４．目標管理
５．人件費分析
６．ビジネスコーチング
７．労務監査
８．給与計算アウトソーシングなどです。お気軽にご用命ください。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■情報コーナー■
【１】6月から平成19年度の住民税特別徴収が開始されます。金額が大幅にアップします。
http://www.nta.go.jp/category/topics/data/h18/5383/01.htm
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【２】パート労働者の時給引き上げ情報（連合）
http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/2007/shuukei_hoka/2007_partjikyuu.pdf ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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【３】助成金のご案内
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/index.html
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━━━━━━━━━━━☆ちょっと息抜き おすすめ一番！☆━━━━━━━
ホームページのSEO対策は頭の痛い問題だ。上位にヒットしないと砂漠で小石を
拾うようなものだからだ。
以下のサイトで、自社のHPのキーワードが各検索サイトで何位に上げられているかを
確認することができる。
http://www.seoseo.net/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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「君はどう思う」を口癖にしよう。
昨今、ビジネスの世界でも部下を育てる手法として、コーチングが注目されています。コーチングとは、「企業の管理監督者が部下の指導育成の為に、目標達成、問題解決、技能向上を促進することを目的とするコミュニケーション」と言われています。ちょっと表現が難しいのでもっと分かりやすく言い換えると、「答えは必ず部下が持っている」という人間観の元、「質問によって相手から気づきを引き出すコミュニケーション」という風に、理解することができます。
ところが一般的に管理監督者が部下に接するときは、以下のような傾向があるように思います。
?上司は部下より有能でなければならない
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でも、コーチングはこのような人間観に立ちません。あくまでも部下の無限の可能性を信じるのです。所詮、管理監督者、とりわけ中小企業の場合、社長一人の力は知れています。いくら社長が人の倍働いても、足し算にしかなりません。しかし部下＝組織が活性化すれば、掛け算で力が増えます。この掛け算の相乗効果を持ち込むには、どうしても部下の力が必要なのです。
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最初は部下も戸惑うかもしれません。沈黙が起こるかも知れません。でもぐっとこらえて、答えを待ちましょう。そういう接し方を、気長に継続しましょう。そういうコミュニケーションが定着してきたら、そこから起こる変化を更に発展させるのです。
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