「休職」とは、出向中や病気療養中のため当分の間職場を離れるが、籍は置いているという状態をいう。

就業規則には休職規定があるものがほとんどですが、その運用についてよくは理解されていないこともほとんど。

出向については業務命令なので出向契約に問題がなければトラブルもないが、病気療養中のための休職の場合はトラブルも多い。発生数が少ない上にさまざまなケースがあるので、当然ながら就業規則の文言だけでは実務ができない。

(規定例)
「私傷病による休職期間は症例に応じて協議し、二年以内とする。」
「上記の期間を過ぎても復職できないときは、自動的に退職とするものとする。」

「休職」を規定するか否かは会社の任意である。休職規定なしの場合は、そのまま籍を置いておくだけか、さもなければ結論＝解雇することになるため、たいてい規定を設けるものである。

ここでまた、労使間の信頼関係がなければ、規定どおりの運用をしたとしても何かとトラブルとなるものである。
・私傷病としているが、労災ではないのか。
・休職期間が短すぎ、自動退職とするには相当の期間が必要ではないか。
・医者が復職できると言っているのに、会社が認めないのはおかしい。
・自分の休職期間だけ短く、嫌がらせとしか思えない。
・休職中にかかる社会保険料を全額負担しろと言って来た。
・休職中に、規則を短縮したものに変更したので、○日までに出社してください。無理なら、退職届を出してください。
等など‥。

こうした職場の取扱いに関しては、労使ともに取っ掛かりが少ない。またトラブルに発展しても、裁判するほどのものでもないということから所謂「泣き寝入り」が常態化している。しかし、労使双方に納得のできるところで解決できれば、会社も前向きに人を雇い、使っていけるわけである。
《結論》
会社は社内で起った「泣き寝入り」をそのままにして「得」をしていることにはならないのである。