職場の問題でお困りのときは

「日本的雇用」が崩れた、というよりも歪に変形した現今経営下。現象としては、長期雇用による労使関係の安定から短期間契約への移行。それにより雇用行政は職業能力訓練にテコ入れを行う。しかし、会社が求める人材は「豊富な経験保持者」であることには変わりないことから、結局アルバイト経験も含めて色々な仕事をしてきた者がベストということになる。「社会の達人」といえばよいか。(まだ偏見は残るようにもみえるが。)
雇用契約の方針変更を余儀なくさせたものは、営業損益であれ営業外損益であれの負債超過もしくはそのおそれがあるというものである。会社もまた営業譲渡や事業分割など再生や清算についての検討事項から離れることも難しくなりかつての長期展望が夢のようになりつつある。
これらの現象により、「日本的雇用」に代り台頭してきたものが眠らされていた司法である。従前は、法違反は平気になされており、法律遵守はただ外部向けのパフォーマンスでしかなかった。労務面でも然り、経理面でも然り。それぐらい強力な体制であった。しかしながら、地位を保証してくれていた会社から肩叩きされ、お世話になりましたと出ていく同僚を見ながら、明日はわが身としながらも、永年勤続者でない者の順番になってみると腑に落ちなくなるわけである。再生もしくは清算手続きの過程においては、粉飾や簿外負債など当たり前に出てくるとやはり腑に落ちなくなるわけである。そういうことを日常的に業務として行えた日本的経営とは何かと考える次第である。
さて、だいぶ省くとして、現在は労働相談者の質が高くなっている。法律をはじめとして、判例による見解などボタンを押せばすぐ回答が出てくるような具合である。ただ、紛争実務まで回答する能力はまだ身につけていない者が一般的なため、あともう一歩というところである。尤もそれはもう相談の域ではないが、国民の法的精神はそこにこそ根付くものなのである。

それはそれとして、社内の労務管理もいったん日本的雇用から離れるべきであると考える。その肝は懲戒処分にある。
何かあれば「クビ」という習慣は、口癖のようでもあり、また実際標準的な就業規則に記載されている数種の検討なしに、懲戒権の濫用が当たり前でもある。この現象については、日本社会に根付きすぎており、司法も就労請求権を認められずにある。解雇無効とバックペイの支払までは判定できるが、将来事項についての権利は立てられないという理屈をどこかで読んだ記憶もある。いずれにせよ、現下において法構成として存在しない。

さて、懲戒処分は私的制裁であり、単純にはリンチと同視され法秩序に反するものであるが、組織秩序保持という必要性が認められ違法でないものとされている。ただし、その処罰する権利付与の要件として、刑事手続きの例に従うものとされている。したがって、あらかじめそれを知らないでした懲戒処分のたいていは違法なものとして無効とされるのがオチである。手続きミスとはそういう結果をもたらすので慎重さが必要である。よほど健全な一般常識によって行われた場合は別であるが-。
以上のような理由により、『犯罪と刑罰』(ベッカリーア・岩波文庫)を読み進めることにする。当時の事情などは除くので、法政治思想史としては扱わない。

《政府は３日、労働基準法など労働関連法の改正案を閣議決定した。長時間働いても残業代や深夜手当が支払われなくなる制度の新設が柱だ。政府の成長戦略の目玉の一つだが、労働組合などからは「残業代ゼロ」と批判されている。２０１６年４月の施行をめざす。
　新しい制度の対象は、金融商品の開発や市場分析、研究開発などの業務をする年収１０７５万円以上の働き手。アイデアがわいた時に集中して働いたり、夜中に海外と電話したりするような働き手を想定しており、「時間でなく成果で評価する」という。
　対象者には、（1）年１０４日の休日（2）終業と始業の間に一定の休息（3）在社時間などに上限――のいずれかの措置をとる。しかし働きすぎを防いできた労働時間の規制が外れるため、労組などは「働きすぎを助長し過労死につながりかねない」などと警戒している。
　改正案には、あらかじめ決めた時間より長く働いても追加の残業代が出ない「企画業務型裁量労働制」を広げることも盛り込んだ。これまでは企業の経営計画をつくる働き手らに限っていたが、「課題解決型の営業」や「工場の品質管理」業務も対象にする。》朝日新聞デジタル 4月3日(金)11時50分配信


深夜割増、休日割増規定の適用のない労働者の設定が議論されている。給与額1075万円以上であるのは、従前であれば時間外手当込みの契約かもという発想も可能であるが、今回はもともと労働時間の設定がない労働契約としている。
本来ならば請負契約が適した方法であろうが、会社としては専属の性質と指揮命令下に置きたいのであろう。契約は無期なのか有期なのかは記載されていないのでよくわからない。いずれにせよ、労働者であるため、雇用管理責任は会社にあるまま。ただいつも思うのは、改正案イメージが伝わっていないところである。金融会社の労務担当者が現行法の問題を取上げて、このような法改正により問題解決可能だとするなどの主張が伝わっていない。したがって、こういう発表もさることながら、具体的な問題点と改正案との突合が読者に任せられるような追及した説明が定着することを願う。

裁量労働制については、企業内労務管理に大きく属している。企画型となればなおさらである。今回の改正案はいずれも「高級労働者」についてであり、労働者層の住み分けを意図したものだといえる。無論、労働者性を持たせていることから労組加入可能である。従前の労働法制過程によりここからなし崩しが始まるという考えを取り消すには、労働者層の住み分けイメージをもう少し明瞭にかたちづくって提示する必要がある。

「残業代ゼロ」法案＝過労死法案の誤解を解く ダイヤモンド・オンライン 2月17日(火)8時0分配信

労働時間制改革問題は色々な立場からの主張が盛り込まれており、いつもながら、よくわからぬ性質になってきている。一応、理解できる点は次の二つ。
・請負の要素をもたせた労働者　→　使用者が管理できなくなっている（高度な職種、その職務を管理する能力や管理人員不足）。指揮命令権が不適切な状態。
・長労働時間の抑制　→　国際的に見て長く、また育児介護という国家的基盤の弱体化を危惧。無論、健康障害から来る労働力の損失につながる。

＜国際的にみて長過ぎる日本の労働時間は、労働者の健康を損ね、時間当たり労働生産性の向上を阻害するとともに、仕事と家庭の両立を図る働き方への大きな障害となっている。＞

・統計ではそんなところだが、やはり日本の職場は公私の区別は厳格ではない点が重要である。新卒で入り、出世していくという何十年もその会社で「世話になる」という発想が「社会人の基本」である。「会社は他人の物」という発想が強くならないと難しい。それは経営者においても同じである。経営者が「会社は他人の物」というといかにも有限責任をちらつかせているように感じてしまうのと同じで、労働者も公私の区別は困難である。平凡な見解だが、日本文化変革論の切り口がないと暗礁に乗り上げてしまうのは明確。だから難しい。

＜●　長時間労働でダラダラ… そんな社員の報酬は抑制される
　もっとも、専門職の内でも、短時間で効率的に働く社員の報酬が増える半面、長時間労働で仕事の質の低さを補ってきた社員の報酬が抑制される可能性は否定できない。＞

「ダラダラ」という表現は慣れ親しんでいるものだが、この認定は各事案ごとにまったく異なる。ある会社では「あの人はそれで許されている」という言われ方もされ、ある会社では「あの人は悪く評価される嫌がらせを受けている」という言われ方もされる。このように、個別労使間や集団間においては常に争いのタネが撒かれているのが通常であり、政策過程の単純化に伴うリスクはもう見えている。
また、「長時間労働で仕事の質の低さを補ってきた」というところも、それまで放置したものか、それとも人事評価制度が有効でなかったかで、まったく感じ方が異なるところである。文化論の流れで言えば、「人に仕事が就く」という日本の職場環境では、それが最も会社人間の会社での過ごし方としてちょうどいいものだったに過ぎまい。そもそも、「能力」というタームのまぶしさに足元が見えなくなっているのが日本の労働学界ではないかともいえる。会社が欲する「能力」とか「成果」をよく研究してみればよい。

＜しかし、いくら労働基準監督署の機能を強化しても、法を守らない事業者はあとを絶たない。労働者を保護するための最善の手段は、労働者にとって「労働条件の悪い企業を辞める権利」を確保することである。日本では、「労働市場の流動化」という概念に対しては、「企業のクビ切りの自由度を高める」という否定的なイメージが強いが、それは労働者にとっても「労働条件の悪い企業からの脱出」を容易にすることでもある。すでに労働力人口が持続的に減少する時代に突入している現在、少しでも景気が良くなると、途端に低賃金の仕事には労働者が集まらず、事業所の閉鎖に追い込まれる状況となっている。＞

日本社会では、いったん入社した以上簡単に辞めることはまず第一に教えていない。確かに、法律相談では退職する自由の説明はするけれども、それは法律の説明であり、「辞めたらいい」とは実際口にするのを憚られる。本人が言うのならよいが、他人が言うのは簡単ではない。それはなぜか。
・無責任とみてしまうこともあるか
・入社した経緯に不用意さ、注意力の欠如をみてしまうからか
・いくら条件が悪くとも失業による無収入を考えればマシと考えるからか
・リレキが汚れると転職のハードルが高くなるからか
上記以外にもそれなりの力が作用していると思われるが、入社時点でそもそも「能力」の観点が欠落しているのがわかる。
まぁそれと、まだまだ労務の対償として給料を支払う義務があるとする文化ではなく、「お金を遣っている」という使用者観が強い文化だということだ。したがって、感情的になると、給料を支払わないという報復手段を採る経営者が普通にいるということだ。

営業秘密「手土産」に競合他社へ
読売新聞 1月13日(火)15時22分配信

―　府警は昨年１２月に笹沢容疑者宅を捜索。笹沢容疑者は任意の調べに容疑を認めたという。
―　大阪府警は１３日、不正競争防止法違反（営業秘密の不正取得）容疑で逮捕した。

≪住宅リフォーム事業は家電量販業界で急成長しており、笹沢容疑者はその責任者だったが、退職後、競合他社に部長職で再就職。府警は、エディオンの販売促進情報などが競合他社に流出したとみて調べる。
　発表では、笹沢容疑者は在職中、社内で使用していたパソコンに遠隔操作を可能にするソフトをインストールするなどしたうえで、退職後の昨年１月下旬、エディオンが販売秘密として管理していた「販促スケジュール案」などを自身が使っているパソコンに転送し、不正取得した疑い。≫

転職は自由である。相当古い封建社会体制により築かれた無形文化遺跡級の世の中から職業選択の自由へと今日変遷を辿る。
転職先は普通、実績のある同業である。「未経験可」は互いによろしくない結果になることが多い。あまつさえ、人材育成計画通りに進んでいない組織が多いため、教育できる人材が不足している今日である。したがって、幹部や責任者の転職であっても、同業への転職を妨げる権利は認められにくい。我が社で培ったノウハウがライバルに行ってしまうのを防ぎたいだけでは対処できない。退職時に誓約書を書かせる組織も少なくないが、職業選択の権利を弱めるには相当の代償ペイが求められる。退職者にとってみれば、明日から無職無収入だからである。


この事例において決め手となるのは、組織が秘密として管理していたという点である。無論、他の任意のパソコンに転送するなど禁止していたはずである。

なお、営業職種などでは組織が貸し与えた（もしくは担当者私物の）情報機器による携帯使用がよくあるが、この取扱い規定の不備で紛争が生ずることがたまにある。組織はまず規定に先立ち、権利義務の前に、どのようなデータの持ち歩きを営業として必要であるか、その各々の機密レベル（何をもって機密とするかは客観的なものでないと認められにくい。争点の一つ。）はどれくらいか、データ移動の手順や禁止項目、情報機器管理の安全対策をどうするか等イメージしておく必要がある。無論、特殊なソフトの利用などでカバーできるのならそれに越したことはないが。

「私の知り合いも社労士の資格持ってます」という言葉を今まで何回聞いたであろうか。

資格によるものに限らず、どの仕事も現役でなければお役に立てない。現役の時にはそれほど思ってなかったルーティーンな仕事の内容も、いざ離れてみればそれなり役立っていたものである。社労士の業務は総務課員同様に、毎年随時改正される諸法律に適応していかなければならない。ある分野に数年集中していればもう浦島太郎状態である。ただ、現役の時にはなかなかそのようにみれないものである。


社労士は主として特別法の世界に在る。一般ルールとは異なる固有ルールの中に在る。要するに、覚えないとはじまらない世界である。したがって通常であれば、一般ルールは強くはない。一般ルールはそもそも備えていたか、その後の経験で培うかとなる。

労働判例の勉強や労働相談研究などは昔からよくされていた。しかしながら当然、それらを基にした現実の回答は「絶対」ではない。裁判してはじめて確定する。この裁判は究極の一般ルールである。またこの裁判を受ける権利は国民のものだとされている。無論、裁判所としては訴訟手続きに慣れている者による利用が有難い。裁判＝報復手段とイメージする国民性は根強い。おそらく変ることはないだろう。ダイジェスト版のように、回答だけ出してくれるサービスが便利なのだが。

最高裁判例のダイジェスト版を見れば、「極めて妥当」な判断がなされている。これは勝つのが、或いは負けるのが当然だと思ってしまうところ、実際には１審２審の判断が覆されたということがある。新たな証拠、尋問、論の組み立てなどにその謎を疑問を解く鍵があるといえる。裁判例は文字通り「例」である。無論、限りなく「確定」に近い。よって、実務に確信を与えるものとなる。

今日の状況としては、始業時刻前の１０分を労働時間として認めろという趣旨で数年もかけて裁判するとは思われない。したがって、労使間において限りなく「確定」に近い解釈で落ち着くのがお互い賢明である。その過程には、証拠、尋問、論の組み立てなどの検討が必要である。当事者のみで不安ならば審判、あっせんによってより確定に近い解決を求める。非正規労働の場合だと、論の組み立て自体正規とは同じものにはできないので、審判やあっせん例の方が、より「確定」に近い解釈、判断が先行していっているとも考えられるが、これらは未公開である。