クリエイトバリュー

今日から数回、新なサービスの紹介をさせていただきます。


僕は、この３〜４年ほど情報の安全管理のお手伝いをしてきました。

具体的には個人情報保護やＩＳＭＳ構築などの情報セキュリティ対策です。

今日では多くの会社が情報の安全管理活動に取り組んでいます・・・が、しかし

きちんと対策した会社でも頻繁に情報漏洩事件が発生しています。

これは一体どうしてなのか。それほど堅個な対策をしてもやはり漏れるのか！

今、情報の安全管理の考え方を変えるべき時期に来ていると感じます。



これまでは、がっちりした設備対策、堅個な技術的対策、社員への教育など、

漏洩防止のための組織的な管理の仕組みの構築が対策の主流でした。

が、しかし、確かに仕組みは構築できたけれど、

それで安全だと考える所に大きな落とし穴があるのです。

なぜなら、その仕組みが有効に働くかは社員の意識に関わっているからです。


社員の日常のものの考え方の中に、

自ら安全の品質を高めようとする意識、

または問題を発見しようとする行動があるか？ということです。

情報漏洩のリスクは常に変化しているので、

日常の業務の中の潜在的な問題に自ら気付こうとしなければ見えません。

人が決めたことを盲目的にやるだけではだめなのです。

自ら問題を発見し対処する習慣を

現場を基点にして作り、全社に広げること。

このことが非常に重要になって来ていると思います。



少し言い方を変えましょう。

情報の安全管理は情報の漏洩防止だけを目的に行なうのではないということです。

ここに大きな意識の変革が必要だと思います。

自分達が働きやすい職場を自分達で作ろうとする意識

これが必要だと言う事です。

この姿勢が真に現場に根付いた情報の安全管理活動につながるのです。

従来のトップダウン方式を現場主導の方式に変革させること。

ですが、ちょっとやそっとでは会社の組織文化を変えることはできません。



この意識変革を起こすために

「情報管理ヒヤリハット対策プログラム」を開発しました。

次回では、この狙いについてご紹介をさせてください。



生き生きライフ　ｉｎ　クリエイトバリュー

人間誰しも、自分を認め褒めてくれる言葉、夢を語る言葉は耳に聞こえが良いものです。
反対に、自分の足りなさを指摘する言葉、現実を語る言葉は耳が痛いものです。


多くの会社の新卒採用の情報を聞くにつけ、恐ろしいと感じたことがあります。

来年の新卒者へのアンケート調査（確かリクルートさん？）によると。

●新卒者の４割近くが転職支援サイトに登録をして入社するとのこと！

入社前から退職して第二新卒としての生きることを考えているというものです。

また別ルートから入手した情報ですが、

●新卒で入社した後、在社する期間を２年なら２年と決めている。

●この期間で学べるものを学び転職または起業することが若者の中では一般的。

このような中、入社後２年以内の離職率が急上昇しているようです。


が、

「入社後、２年で起業する力を身に付ける」とか

「転職でキャリアアップをはかり理想の職に就く」とか。

こんなのは転職支援をビジネスにしている会社のキャッチフレーズに過ぎません。

現状の日本は、雇用の流動化に対応する社会環境は殆ど整備されていません。

欧米と全く違うことを改めて知り対応しなければ大変なことになります。

転職すればするほど人の評価は下がる人事評価システムなのですよ。

また、起業には、抜きん出た技術、人脈、人的魅力、洞察力、財力が必要。

卒業２年ごときで成功するなら、日本中、青年実業家だらけのはずです。



情報化社会にいち早く順応し、たくさんの情報を手に入れてるはずの若者達。

なんで自分に都合の良い情報だけを真に受けてるのかな？って驚いてしまいます。

たかが飴１個に、我を忘れて踊らされてどうするの？って言いたいです。

社会で成功するには、人には言えないような努力をして差別化ができないと。

かっこ悪いことを厭わずに乗り越えた人しか成功してないんだよ。

かっこ良さってそうやって始めて手に入るもの。



「自分を大切にする」って言うのは「自分を成長を考える」って言う事です。

そのためには自分の価値を磨くことが重要です。

あなたの価値はあなたが何を学び何を知っているかではなく、

あなたが社会に「何を与えられるか」です。

「自分が与えられるもの」を拡大することを真剣に考えるべきです。

転職にせよ起業にせよ、あなたの価値を増やすことから考えるべきです。



そして、学びというのは人の経験からしか学べないということも知るべきです。

ネットで得られる情報と人の経験（知識・智恵）は全く違います。

人から学ぶには相当の時間がかかります。２年どころではありません。

なぜなら真剣に人と関わる中からしか学ぶことはできないからです。



あなただけの価値を提供できる社会人になってください。応援します。



生き生きライフ　ｉｎ　クリエイトバリュー

最近の若者を表現する言葉に「シュガー社員」という言葉があります。

なるほどうまい表現をする人がいるものだなと感心するのですが。

徹底した自己中心主義と甘え、呆れるほどの無責任、他人への無関心などなど。

「シュガー社員」への批判をたくさん聞きますが大いに感じることがあります。



裕福な家庭に育ち、成長しても親に保護され、自らものを考える力のない若者がいる。

会社の中にも、社会にもたくさんいる。社会性と協調性がなくて困る・・・・・

「だからどうした」と言いたいんです。

そんなことは最初から判ってるではありませんか！

問題は、そんな若者が１０年後、２０年後の社会を作って行くということです。

思慮深さに欠けていると言われる人達が将来の日本を作って行くんです。

恐ろしいと思いませんか？

嘆くだけではことは済まないんだということです。



「世の中これが常識だ」と、そんなことを言っても彼らは絶対に変らない。

が、彼らの人間性を批判する前に、ちょっと待ってください。

「シュガー社員」を批判している人へ。「あんたは一体何の努力をしてるの？」

批判をする前に、若者の「シュガー性を見抜く」能力、

「シュガー性を丸め込んで対応する」能力を身につけようと真剣に努力してるの？

と言いたいのです。

自分の常識を振りかざすだけでは、

そんな甘っちょろいことでは対応したことにはならないのです。



例えば、あなたの取引先の担当者が若い「シュガー社員」だったらどうしますか？

あいつは自分本位で信頼できないからと取引をやめますか？

そんなことはしないでしょう。必死で道を開こうと努力するでしょう。

だから「シュガー批判」は、受け入れ側の「甘え」でしかないと思います。

自分達は対応力のない無能な会社だと言ってるように聞こえてしまいます。

コンサルタントでありながら同様の発言をする人も常識を疑いたくなります。



時代は変って行きます。環境も変って行きます。

人の感性は環境によって大きく変ります。こんなこと誰だって知っています。

だったらなすべきことは嘆くことではなくて「受け入れ側が進化する」ことです。

ホストばりの対応力を身に付けて困ったちゃんを丸め込む力を付けることです。

彼らを洗脳して企業戦士にたたき上げる能力を会社の中に作ることです。

そのための方策を真剣になって考えるべきなんです。



実は僕も、ヘリ親がいるとは知らず「シュガー社員」の対応に大失敗して、

会社での信用を著しくなくしてしまった経験があります。

大変悔しいことですが、僕自身に油断と甘えがあったことが直接の敗因でした。

ですが相手が悪いというのは責任転嫁です。何の解決にもなりません。

自分に対応力をつけるしかないんです。



いたずらに嘆くのはやめ現実を認めて、「自ら対応力をつけ」て対処しましょう。

それが生き生き社員の問題解決法だと思います。



生き生きライフ　ｉｎ　クリエイトバリュー

最近、食の安全を脅かす事件、不正な企業活動の報道が頻繁に起こっています。

その殆どは社員の「内部告発」によって明るみに出た事件だと言われています。

会社の不正や偽装を見るに見かねた社員が、断腸の想いで、という所でしょう。

つまりこれらの会社は社員の信頼を既に失っているのです。

社員さえも信頼しない会社を、どうして社会が、消費者が信用するでしょうか。



幾つかの会社は「組織ぐるみではない」とか

「現場が勝手にやったこと」とか。

よくもまあ、恥ずかしげもなく、そんなことが言えるものだと思います。

社員から内部告発されてるんですよ。

「社員が悪い、会社は知らなかった」

そんな言い訳が通用すると思いますか？

人を騙してカネを儲ける企業体質だと言われても仕方がありません。



来年４月からのＪ−ＳＯＸ法（金融商品取引法）では、

上場企業とグループ会社が内部統制の義務化の対象ですが、

中小・中堅の会社でも、これだけの不祥事が続きますとただではすまなくなる。

中小・中堅企業といえども、自ら襟を正して、

「適切な経営活動のための自律的なコントロールの仕組み」

を作ることが、

今後の会社のブランド・イメージの差別化要因になる時代がすぐに来るでしょう。



社員が自ら「生き生きと仕事をする」職場、

その「社員の意見やアイデア」を大切にする職場、

それが「製品や業務やサービスの改善・改革」に必ずつながるはず。

中小・中堅企業の内部統制というのは、これらの当たり前の活動をきちんと行なうこと。

そして「正しい意思決定」を行なって、社会に価値あるものを提供すること。

これが雇用を生み出し、地域貢献、社会貢献につながる。

中小・中堅企業の内部統制というのはこのようなことだと思うのです。



「社員を大切にし、お客様の望む価値を提供する」。

どの会社も、たったこれだけの簡単な理念が実行できないはずはないと思うのです。


生き生きライフ　ｉｎ　クリエイトバリュー

来年４月から上場企業を対象にＪ−ＳＯＸ法の施行が開始されますね。
いよいよ日本でも内部統制の時代がやって来ます。

しかしＪ−ＳＯＸ法の対象は上場企業とそのグループ会社です。
では、取引先の中小・中堅企業はどうなるのでしょうか？
どうにもはっきりしていないムードがありますね。

既にご存知のように、昨年５月に商法が改正され新会社法が施行されました。
中小・中堅企業であっても、新会社法には従わねばなりません。
新会社法によると「取締役の善管注意義務」による内部統制が法制化されています。
Ｊ−ＳＯＸ法の財務会計ではなく「業務の効率性・有効性の向上」の義務です。

資本金５億円、負債総額が２００億円以上の企業を「大企業」と言います。
新会社法での内部統制は大企業を対象にしたもののように見えますが、
現在では「全ての会社が対象となる」というのが弁護士、会計士の統一した見解です。

当面は来年３月のＪ−ＳＯＸ法対応で大手企業の対応に注目が集っていますが、
大手がが一段落したら、中小・中堅企業への「外部統制」が始まると思われます。

今日、あるＮＰＯ団体の中小・中堅企業の内部統制セミナーに参加してきました。

このセミナーを聞いて中小・中堅企業の内部統制では、
「確実な情報の安全管理の下での適切な意思決定のための仕組み」
が重視されそうだと思いました。

クリエイトバリューの「生き生き社員」が活躍するためのお手伝いですが、
中小・中堅企業の内部統制に向けての活用も是非お勧めしたいと思います。

実はこれからの一連の話は、僕の人生の中で僕が大失敗をやらかし、

その気付きと反省の中から学んだものです。

きっと同じようなカベにぶつかって悩んでる人がたくさんいるでしょうから、

少しでも参考になれば幸いです。



会社は組織です。

たくさんの「人との関わり合い」で成果を出して行く「場」です。

その中で自分が幸せを感じて生きることを真剣に考えなくてはなりません。

いかに上司や先輩が尊敬できなくとも、いかに仕事がつまらないと思えても。

その中で幸せを感じれる境遇を作るのは自分の努力次第なのです。


ですが、そのためには「人を動かす」ことができなくてはなりません。

あなたの思いに「共感してくれて協力してくれる人」たちを作らねばなりません。

が、上意下達で仕事をこなす姿勢からは決して協力者は生まれてこないのです。

特に、リーダーとして人を動かす立場の人はこのことを十分自覚すべきです。


では「人を動かす」ためには、何をすればよいのか。

いくつかの大切なポイントがありますが、今日は１つだけお話します。


まずは「あなたの思いを伝える」ために「自分から働きかける」ことです。

自分から関わり合おうとすることで始めて自分の思いが相手に伝わります。

伝えるのは「指示」ではなく「あなたの思い」でなくてはなりません。

この時に大切な事があります。

自分の幸せだけを考えてはいけない、ということです。

「自分さえ良ければ」という考えでは、あなたはますます孤独になってしまいます。

例えば、ありがちですが「上からの指示をやらせれば」という単純な考え、

これではただのメッセンジャーであり、あなたの「思い」はどこにもありません。

あなたは「指示をどう受け止めて、皆のために何をどうしたいのか」伝えるべきです。

メンバーは指示に従うのではなく「あなたの人間の魅力」に従うのです。



だから相手も周りの人も幸せになることで、自分が幸せになる方法を考えること。

それを真剣に考えて回りを巻き込むことがリーダーの仕事です。

このようなリーダーは皆から信頼されます。

そして多くの協力者を得ることができます。


僕も１人でも多くの協力者を、お客様やパートナーの中から作りたいと考えています。


生き生きライフ　in　クリエイトバリュー