16年12月08日
いよいよ 対応が迫らせる無期転換 ～有期社員を雇用している企業へ～
●いよいよ 対応が迫らせる無期転換 ～有期社員を雇用している企業へ～
（H28.12月号）
有期社員の無期転換権について、対応を検討しなければならない時期になっています。無期転換って？一体それ、何？？？
有期社員がいるにもかかわらず、このような認識の会社は要注意です。簡単におさらいをします。
１．そもそも無期転換とは
平成２５年４月に労働契約法が改正され、有期社員の保護のために新たに設けられた制度です。ごく簡単に言いますと、５年を超える有期社員から、「有期は嫌です、私を無期契約にしてください！」というように、無期へ転換を希望する申し出があった場合、会社はそれを拒否できず、有期契約から無期契約へ変更しなければならないというものです。
２．５年を超えるとは
この５年とは、平成２５年４月１日以降に締結された契約からカウントします。それ以前の期間はこの仕組みの中では通算しません。つまり最短で平成３０年４月以降に無期転換希望者が発生することとなります。但し、この間に直前の契約期間の半分以上の空白期間がある場合は、通算されません。例えば１年契約ですと６ヶ月、３ヶ月契約ですと２ヶ月以上の空白期間（クーリング期間）がある場合です。
３．無期転換後の労働条件は
有期が無期に変わったからといって、パートが正社員になるというものではありません。あくまでも期間が無くなるだけであり、原則、賃金や労働時間などその他の労働条件はそのままです。
■１年契約時の無期転換のイメージ■
１年 １年 １年 １年 １年 １年 無期契約へ
――→ ――→ ――→ ――→ ――→ ――→ ――――――→
１ ２ ３ ４ ５ ↑ ７年目以降
申 込
４．実務上、対応を迫られること
大雑把な仕組みは上記の通りですが、ここからは、実務上留意しなければならない事項を解説いたします。
（１）１年契約の場合は、次の更新時にはっきりさせなければならない
２５年４月以降に１年契約で更新している場合、次の更新時が「５年を超えない」契約の最終更新時期となります。つまり５年以内で収まる最後であり、その次の更新では既に５年を超えてしまうため、「無期転換」が発生する可能性があるのです。
もし、企業の対応方法として有期社員で使い続けたいというのであれば、来年２９年中の更新時に、「本契約をもって最終とする」、または「通算５年を超えて更新しない」という契約を交わしておく必要が生じます。無期転換が最短で発生するのは３０年４月以降ですが、このように考えると、意外に余り時間はないのです。
（２）仮に無期転換を許容する場合に、転換後の労働条件はどうなるか
先述３の通り、原則は無期転換後の労働条件は、それ以前と変わりません。しかし検討しなければならない問題があります。
Ａ 無期転換者の就業規則はどうなるのか
有期契約であることを前提に就業規則を適用している場合は注意を要します。例えば、「この規則は有期契約者に適用する」とか、正社員の定義が「無期で雇用する社員とする」のような文言となっている場合です。前者の場合ですと、有期で無くなる無期転換者は一体どの規程の適用を受けるのかが不明です。後者の場合では、無期転換者が正社員として処遇される可能性がでて来てしまいます。そうすると退職金が無期転換者にも適用になるなど、影響が広がります。
Ｂ 定年は適用されるのか
今まで有期社員であったときは、定年を意識する必要はありませんでした。しかし無期社員になっても正社員になるわけではありませんから、そのまま正社員の定年制が適用されません。そうすると無期社員にも新たに定年制を設ける必要が生じる場合があります。
（３） 定年退職者も無期転換権があることになる
無期転換権は定年退職して継続雇用されている社員にも適用があります。つまり、一旦定年退職で有期社員になっている方も、５年を超えれば無期転換があり得るのです。しかも高齢者雇用安定法により、現在は原則６５歳まで継続される仕組みとなっいます。６５歳できちっと雇止めした場合は別ですが、６５歳を超えて継続すると５年超となり、無期に戻る可能性があるのです。
但し、昨年４月より定年退職者に限り、無期転換権を発生させないことができる有期契約特別措置法ができており、これにより認定を受けた企業は除外されます。
（４） 有期であったことで優遇されていた条件をどう考えるか
有期契約であることから、特別に優遇されている条件（慣行）がある場合は、それをどうするかを検討する必要があります。例えば、有期社員は地域限定採用とか、職務を限定しているような場合です。こういった場合に、無期になることで、他の無期社員と同様に配転に応じてもらえるのか、といったようなことです。
時間が迫っています。有期社員を雇用する企業は、早い目に対応を検討しましょう。
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
（H28.12月号）
有期社員の無期転換権について、対応を検討しなければならない時期になっています。無期転換って？一体それ、何？？？
有期社員がいるにもかかわらず、このような認識の会社は要注意です。簡単におさらいをします。
１．そもそも無期転換とは
平成２５年４月に労働契約法が改正され、有期社員の保護のために新たに設けられた制度です。ごく簡単に言いますと、５年を超える有期社員から、「有期は嫌です、私を無期契約にしてください！」というように、無期へ転換を希望する申し出があった場合、会社はそれを拒否できず、有期契約から無期契約へ変更しなければならないというものです。
２．５年を超えるとは
この５年とは、平成２５年４月１日以降に締結された契約からカウントします。それ以前の期間はこの仕組みの中では通算しません。つまり最短で平成３０年４月以降に無期転換希望者が発生することとなります。但し、この間に直前の契約期間の半分以上の空白期間がある場合は、通算されません。例えば１年契約ですと６ヶ月、３ヶ月契約ですと２ヶ月以上の空白期間（クーリング期間）がある場合です。
３．無期転換後の労働条件は
有期が無期に変わったからといって、パートが正社員になるというものではありません。あくまでも期間が無くなるだけであり、原則、賃金や労働時間などその他の労働条件はそのままです。
■１年契約時の無期転換のイメージ■
１年 １年 １年 １年 １年 １年 無期契約へ
――→ ――→ ――→ ――→ ――→ ――→ ――――――→
１ ２ ３ ４ ５ ↑ ７年目以降
申 込
４．実務上、対応を迫られること
大雑把な仕組みは上記の通りですが、ここからは、実務上留意しなければならない事項を解説いたします。
（１）１年契約の場合は、次の更新時にはっきりさせなければならない
２５年４月以降に１年契約で更新している場合、次の更新時が「５年を超えない」契約の最終更新時期となります。つまり５年以内で収まる最後であり、その次の更新では既に５年を超えてしまうため、「無期転換」が発生する可能性があるのです。
もし、企業の対応方法として有期社員で使い続けたいというのであれば、来年２９年中の更新時に、「本契約をもって最終とする」、または「通算５年を超えて更新しない」という契約を交わしておく必要が生じます。無期転換が最短で発生するのは３０年４月以降ですが、このように考えると、意外に余り時間はないのです。
（２）仮に無期転換を許容する場合に、転換後の労働条件はどうなるか
先述３の通り、原則は無期転換後の労働条件は、それ以前と変わりません。しかし検討しなければならない問題があります。
Ａ 無期転換者の就業規則はどうなるのか
有期契約であることを前提に就業規則を適用している場合は注意を要します。例えば、「この規則は有期契約者に適用する」とか、正社員の定義が「無期で雇用する社員とする」のような文言となっている場合です。前者の場合ですと、有期で無くなる無期転換者は一体どの規程の適用を受けるのかが不明です。後者の場合では、無期転換者が正社員として処遇される可能性がでて来てしまいます。そうすると退職金が無期転換者にも適用になるなど、影響が広がります。
Ｂ 定年は適用されるのか
今まで有期社員であったときは、定年を意識する必要はありませんでした。しかし無期社員になっても正社員になるわけではありませんから、そのまま正社員の定年制が適用されません。そうすると無期社員にも新たに定年制を設ける必要が生じる場合があります。
（３） 定年退職者も無期転換権があることになる
無期転換権は定年退職して継続雇用されている社員にも適用があります。つまり、一旦定年退職で有期社員になっている方も、５年を超えれば無期転換があり得るのです。しかも高齢者雇用安定法により、現在は原則６５歳まで継続される仕組みとなっいます。６５歳できちっと雇止めした場合は別ですが、６５歳を超えて継続すると５年超となり、無期に戻る可能性があるのです。
但し、昨年４月より定年退職者に限り、無期転換権を発生させないことができる有期契約特別措置法ができており、これにより認定を受けた企業は除外されます。
（４） 有期であったことで優遇されていた条件をどう考えるか
有期契約であることから、特別に優遇されている条件（慣行）がある場合は、それをどうするかを検討する必要があります。例えば、有期社員は地域限定採用とか、職務を限定しているような場合です。こういった場合に、無期になることで、他の無期社員と同様に配転に応じてもらえるのか、といったようなことです。
時間が迫っています。有期社員を雇用する企業は、早い目に対応を検討しましょう。
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
●これからの労務管理のキーワードは生産性の向上、つまり「脱残業」だ！ （H28.10月号）
～行き残りのための残業削減策を考える その３～
今回からはどのようにして残業を削減して行くかを具体的に考えて行きたいと思います。
ところで・・・・・
そもそも残業が発生する原因は何でしょうか？この原因が分からなければ対策の打ちようがありません。大まかには、次のように考えることができます。
１．社外要因 ２．社内要因
社外要因とは、例えば親会社から来る短納期とか、閉店間際の来客とかいったことです。実はこの原因が一番大きいかも知れません。ほとんどの社員は自分で仕事をコントロールできる裁量がなく、いわば仕事が上から降ってくるため、必然的に残業せざるを得ない環境下に置かれるのです。ただ、社外要因といいながらも、管理職や営業担当が顧客をきちんとマネジメント（教育）できていないことから来る場合もあり、そいいう意味では社内要因という側面も相当あります。
また２の社内要因は、
２－１ 仕事量の問題 ２－２ 仕事の質の問題 ２－３ 仕組みの問題 ２－４ 組織風土の問題
に分解することができると思います。つまり自社内に問題がありますから、対策が打ちやすい分野です。よく社員の要領の悪さなど、「社員の資質の問題」にスポットを当てがちになりますが、社員の能力の問題だけではないのです。
これらを前程に置きながらも、頭の中でなんとなく考えるだけでなく、図や表に書き出してみることが原因を探求するポイントになります。箇条書きでも構いません。まず、目の前で紙に書き出してみることが大切です。今回は、ロジックツリーという思考法を使って、「残業を減らすためにはどうすれば良いか？」の命題に対して、考えて行きましょう。以下は例であり、内容や形は企業ごとに異なります。
（大テーマ）
◆残業を減らすには
（大項目） （主要因） （なぜ、どうすれば・・・・・・）
■社外要因 → 今回は見送り
■社内要因 → ●仕事量の問題（多い） → ◎仕事自体の削減 → ○不要な仕事の洗い出し（仕事の整理）
→ ○受注を控える
→ ◎仕事を振る → ○他の人に振る → ・個人ごとの仕事の棚卸し
→ ○外注する
→ ○増員する
●仕事の質の問題（遅い）→ ◎仕事自体の生産性UP → ○個人のスキルUP
→ ○自動化・IT化
→ ○最新設備の導入
→ ○割り込みによる速度低下 →・集中タイムの設定
→ ◎仕事以外の時間削減 → ○無駄な休憩時間削減
→ ○会議時間の削減 →・３０分会議
→・立ち会議
→・社内資料の簡素化
●仕組みの問題 → ◎重複作業の削減 → ○指示書の統一
→ ○全体を見渡せる人の配置
→ ◎納期の改善 → ○営業の受注方法を変える
→ ○発注担当者への働きかけ
→ ◎マネジメント力UP → ○ヒトのマネジメント →・適性配置
→・複数担当制
→ ○モノのマネジメント →・自動化・IT化
→・最新設備の導入
→・故障修理メンテナンス
→ ○時間のマネジメント →・タスク管理
→ ◎労働時間制度の変更 → ○フレックス
→ ○裁量労働
→ ○インターバル制
→ ○テレワーク
→ ○残業自体の禁止 →・19時強制退社
→・早出出勤の奨励
→・残業事前許可制
→ ◎人事評価制度の変更 → ○半年から毎月チェックに
→ ○長時間の成果は評価を低くする
●組織風土の問題 → ◎経営者の意識 → ○経営者が本気になる（繰返し啓発注意）
→ ○長時間労働を評価しない
→ ◎社員の意識 → ○野球型（時間無制限）からサッカー型（時間制限）へ → ・19時強制退社
→ ○家庭生活を充実させる → ・帰社後の趣味奨励
↓
ターゲットを絞り込んで、更に具体的対策へ
例えばこのように、各企業ごとに残業が発生している原因を突き止め、パレートの法則※のように主要な原因に対策を絞って、具体策を施して行くことになります。
以下次号。
※パレートの法則 80対20の法則ともいい、上位20％が全体の80％を支配するというもの。
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
～行き残りのための残業削減策を考える その３～
今回からはどのようにして残業を削減して行くかを具体的に考えて行きたいと思います。
ところで・・・・・
そもそも残業が発生する原因は何でしょうか？この原因が分からなければ対策の打ちようがありません。大まかには、次のように考えることができます。
１．社外要因 ２．社内要因
社外要因とは、例えば親会社から来る短納期とか、閉店間際の来客とかいったことです。実はこの原因が一番大きいかも知れません。ほとんどの社員は自分で仕事をコントロールできる裁量がなく、いわば仕事が上から降ってくるため、必然的に残業せざるを得ない環境下に置かれるのです。ただ、社外要因といいながらも、管理職や営業担当が顧客をきちんとマネジメント（教育）できていないことから来る場合もあり、そいいう意味では社内要因という側面も相当あります。
また２の社内要因は、
２－１ 仕事量の問題 ２－２ 仕事の質の問題 ２－３ 仕組みの問題 ２－４ 組織風土の問題
に分解することができると思います。つまり自社内に問題がありますから、対策が打ちやすい分野です。よく社員の要領の悪さなど、「社員の資質の問題」にスポットを当てがちになりますが、社員の能力の問題だけではないのです。
これらを前程に置きながらも、頭の中でなんとなく考えるだけでなく、図や表に書き出してみることが原因を探求するポイントになります。箇条書きでも構いません。まず、目の前で紙に書き出してみることが大切です。今回は、ロジックツリーという思考法を使って、「残業を減らすためにはどうすれば良いか？」の命題に対して、考えて行きましょう。以下は例であり、内容や形は企業ごとに異なります。
（大テーマ）
◆残業を減らすには
（大項目） （主要因） （なぜ、どうすれば・・・・・・）
■社外要因 → 今回は見送り
■社内要因 → ●仕事量の問題（多い） → ◎仕事自体の削減 → ○不要な仕事の洗い出し（仕事の整理）
→ ○受注を控える
→ ◎仕事を振る → ○他の人に振る → ・個人ごとの仕事の棚卸し
→ ○外注する
→ ○増員する
●仕事の質の問題（遅い）→ ◎仕事自体の生産性UP → ○個人のスキルUP
→ ○自動化・IT化
→ ○最新設備の導入
→ ○割り込みによる速度低下 →・集中タイムの設定
→ ◎仕事以外の時間削減 → ○無駄な休憩時間削減
→ ○会議時間の削減 →・３０分会議
→・立ち会議
→・社内資料の簡素化
●仕組みの問題 → ◎重複作業の削減 → ○指示書の統一
→ ○全体を見渡せる人の配置
→ ◎納期の改善 → ○営業の受注方法を変える
→ ○発注担当者への働きかけ
→ ◎マネジメント力UP → ○ヒトのマネジメント →・適性配置
→・複数担当制
→ ○モノのマネジメント →・自動化・IT化
→・最新設備の導入
→・故障修理メンテナンス
→ ○時間のマネジメント →・タスク管理
→ ◎労働時間制度の変更 → ○フレックス
→ ○裁量労働
→ ○インターバル制
→ ○テレワーク
→ ○残業自体の禁止 →・19時強制退社
→・早出出勤の奨励
→・残業事前許可制
→ ◎人事評価制度の変更 → ○半年から毎月チェックに
→ ○長時間の成果は評価を低くする
●組織風土の問題 → ◎経営者の意識 → ○経営者が本気になる（繰返し啓発注意）
→ ○長時間労働を評価しない
→ ◎社員の意識 → ○野球型（時間無制限）からサッカー型（時間制限）へ → ・19時強制退社
→ ○家庭生活を充実させる → ・帰社後の趣味奨励
↓
ターゲットを絞り込んで、更に具体的対策へ
例えばこのように、各企業ごとに残業が発生している原因を突き止め、パレートの法則※のように主要な原因に対策を絞って、具体策を施して行くことになります。
以下次号。
※パレートの法則 80対20の法則ともいい、上位20％が全体の80％を支配するというもの。
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
16年09月01日
生き残りのための残業削減策を考える その２
●これからの労務管理のキーワードは生産性の向上、つまり「脱残業」だ！ （H28.9月号）
～生き残りのための残業削減策を考える その２～
前回は、今後の労務管理のキーワードは労働生産性の向上、つまり「脱、残業」であるとお話ししました。長時間労働を押さえ込むために、様々な政策誘導が行われている背景事情もご紹介したところです。
今後、具体的に残業削減対策をシリーズで考えて行きたいと思うのですが、その前に、、、、、、
そもそも「残業」って、それ自体が違法行為であることをご存知でしょうか？
これを理解するには、その前提となる「労働時間」を理解する必要があります。
労働契約を規律する重要な法律に「労働契約法」と「労働基準法」があるのですが、それらの中で「労働者」とか「賃金」とか、重要な概念について定義規定があります。しかし「労働時間」に関しては、非常に重要な概念であるにもかかわらず、実定法上の定義はどこにもありません。つまり「労働時間」とは何かが、法律条文に定められていないのです。
しかし裁判例の蓄積により、一般的には以下のように考えられています。
労働時間とは、
１．使用者の指揮監督下にある時間（待機時間、仮眠時間を含む）
２．使用者の明示または黙示の指示により業務に従事する時間（例えば持ち帰り残業でも黙認していれば労働時間になることがある）
これらの概念は、就業規則や労働契約書でどのように定めようとも、客観的に判断されることとなっています。つまり当事者同士が実作業をしていない待機時間を休憩時間とするなどと合意しても、その待機時間が司法によって「使用者の指揮監督下にある時間」と判断されれば、労働時間になるということです。
残業も当然ながら労働時間であり、この概念に当てはめて判断されます。従って実作業に従事していなくても、指揮監督下にある場合、言い換えれば時間の自由利用が許可されていなければそれを含めて労働時間です。
先ほど、労働基準法には労働時間の定義がないと申しましたが、第32条に以下の重要な条文があります。
（労働時間）
第３２条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
お分かりでしょうか？つまり明確に残業を禁止する規定になっているのです。しかも違反には「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金」という刑事罰も担保されているのです（労基法第119条）。
また残業は使用者が自由に命令できるものでもありません。１日の契約は８時間までしかできないので、これを超えて命じるためには、刑事上の手続と民事上の根拠が必要なのです。
刑事上の手続とは、いわゆる「３６協定」の締結と労働基準監督署への届出のことです。これを行うことにより、本来、禁止されている残業が、３６協定に記載された延長時間の範囲内で可能となるものです。このような効果を免罰効果といい、これにより刑事責任を問われることがなくなります。
また民事上の根拠とは、適切に制定された就業規則に、残業を命ずることのできる根拠規定があるかということです。契約論からすると、１日８時間までしか契約していないはずですので、これを超える労働を命ずるのは、本来、契約違反になるのです。従って超過して労働させる契約上の根拠が必要とわけです。
そして実際に行われた残業には、最低でも２５％以上の割増をつけて、残業代支払わなければなりません。
これを図示すると如何のような流れです。
１．就業規則に残業の命令権がある
↓
２．３６協定が届出されている
↓
３．残業を命じる叉は許可する
↓
４．割増賃金を支払う
ここで付け加えて重要なのが、３の「残業を命じる叉は許可する」ということです。
ただ世の中には、「だらだら残業」とか「勝手残業」なる現象があります。使用者が特段命じてもいないし、許可もしていないのに、従業員自らが自発的に行っている状態のことです。しかしこれまで申し上げましたように、残業とは本来、刑事罰を課される禁止行為なのですから、いわば被害者にあたる従業員自らが、進んで犯罪行為を受けるなどということは理屈上おかしな話なのです。ここがお分かりでしょうか？
あくまでも残業は使用者の指揮管理下において行われるべきもので、使用者が積極的にコミットして行く必要があるのです。今後、残業削減について考えて行きますが、コミットすべき使用者から良く出てくる「言い訳」がありますので注意してください。
「中小企業だからうちは無理！！」
「うちは●●業だから、無理！！」
「労基法を守っていれば会社が潰れる！！」
これらは禁句にしましょう。中小企業を言い訳にしてしまうと、１％の大企業しかできないことになり、上場するしかなくなります。業種を言い訳にしてしまうと、転業を考えなくていけなくなります。またその法律が嫌なら、国外へ出るか、自ら議員になって法改正でもしない限り仕方のないことですから。
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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～生き残りのための残業削減策を考える その２～
前回は、今後の労務管理のキーワードは労働生産性の向上、つまり「脱、残業」であるとお話ししました。長時間労働を押さえ込むために、様々な政策誘導が行われている背景事情もご紹介したところです。
今後、具体的に残業削減対策をシリーズで考えて行きたいと思うのですが、その前に、、、、、、
そもそも「残業」って、それ自体が違法行為であることをご存知でしょうか？
これを理解するには、その前提となる「労働時間」を理解する必要があります。
労働契約を規律する重要な法律に「労働契約法」と「労働基準法」があるのですが、それらの中で「労働者」とか「賃金」とか、重要な概念について定義規定があります。しかし「労働時間」に関しては、非常に重要な概念であるにもかかわらず、実定法上の定義はどこにもありません。つまり「労働時間」とは何かが、法律条文に定められていないのです。
しかし裁判例の蓄積により、一般的には以下のように考えられています。
労働時間とは、
１．使用者の指揮監督下にある時間（待機時間、仮眠時間を含む）
２．使用者の明示または黙示の指示により業務に従事する時間（例えば持ち帰り残業でも黙認していれば労働時間になることがある）
これらの概念は、就業規則や労働契約書でどのように定めようとも、客観的に判断されることとなっています。つまり当事者同士が実作業をしていない待機時間を休憩時間とするなどと合意しても、その待機時間が司法によって「使用者の指揮監督下にある時間」と判断されれば、労働時間になるということです。
残業も当然ながら労働時間であり、この概念に当てはめて判断されます。従って実作業に従事していなくても、指揮監督下にある場合、言い換えれば時間の自由利用が許可されていなければそれを含めて労働時間です。
先ほど、労働基準法には労働時間の定義がないと申しましたが、第32条に以下の重要な条文があります。
（労働時間）
第３２条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
お分かりでしょうか？つまり明確に残業を禁止する規定になっているのです。しかも違反には「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金」という刑事罰も担保されているのです（労基法第119条）。
また残業は使用者が自由に命令できるものでもありません。１日の契約は８時間までしかできないので、これを超えて命じるためには、刑事上の手続と民事上の根拠が必要なのです。
刑事上の手続とは、いわゆる「３６協定」の締結と労働基準監督署への届出のことです。これを行うことにより、本来、禁止されている残業が、３６協定に記載された延長時間の範囲内で可能となるものです。このような効果を免罰効果といい、これにより刑事責任を問われることがなくなります。
また民事上の根拠とは、適切に制定された就業規則に、残業を命ずることのできる根拠規定があるかということです。契約論からすると、１日８時間までしか契約していないはずですので、これを超える労働を命ずるのは、本来、契約違反になるのです。従って超過して労働させる契約上の根拠が必要とわけです。
そして実際に行われた残業には、最低でも２５％以上の割増をつけて、残業代支払わなければなりません。
これを図示すると如何のような流れです。
１．就業規則に残業の命令権がある
↓
２．３６協定が届出されている
↓
３．残業を命じる叉は許可する
↓
４．割増賃金を支払う
ここで付け加えて重要なのが、３の「残業を命じる叉は許可する」ということです。
ただ世の中には、「だらだら残業」とか「勝手残業」なる現象があります。使用者が特段命じてもいないし、許可もしていないのに、従業員自らが自発的に行っている状態のことです。しかしこれまで申し上げましたように、残業とは本来、刑事罰を課される禁止行為なのですから、いわば被害者にあたる従業員自らが、進んで犯罪行為を受けるなどということは理屈上おかしな話なのです。ここがお分かりでしょうか？
あくまでも残業は使用者の指揮管理下において行われるべきもので、使用者が積極的にコミットして行く必要があるのです。今後、残業削減について考えて行きますが、コミットすべき使用者から良く出てくる「言い訳」がありますので注意してください。
「中小企業だからうちは無理！！」
「うちは●●業だから、無理！！」
「労基法を守っていれば会社が潰れる！！」
これらは禁句にしましょう。中小企業を言い訳にしてしまうと、１％の大企業しかできないことになり、上場するしかなくなります。業種を言い訳にしてしまうと、転業を考えなくていけなくなります。またその法律が嫌なら、国外へ出るか、自ら議員になって法改正でもしない限り仕方のないことですから。
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
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16年07月01日
●会社活性化のために委員会制度を立ち上げよう
●会社活性化のために委員会制度を立ち上げよう (H28.7月号）
組織を機能的に運営し、活性化させる手法の一つに、委員会制度があります。これは会社内にある様々な課題に対し、テーマごとに委員会を構成し、経営者の諮問機関としながらも、従業員が主体となって改善活動を行い運営されることが多いようです。
比較的大きな組織では、日常的に行われていますが、中小零細企業では余り行われていません。中小零細企業では経営事項に関することは社長一人が行い、他の従業員は日常業務を黙々とこなす状態となっていることが多く、従業員が主体となって経営に関与することは余りありません。
しかし社長が如何に有能でも、所詮、一人で考えることは知れています。また組織を運営する最大の意味は、相乗効果だと思うのです。つまり到底一人では成し得ないことが２乗、３乗で可能になる、つまり足し算ではなく、掛け算です。そんな社内風土であって欲しいですよね。
そこで今回は、中小零細企業でも簡単に作れる「委員会制度」の雛形をご提示したいと思います。
委員会設置規程（例）
（総則）
第１条 この規程は、当社の委員会活動への参加ルールを定めるものである。
（目的及びテーマ）
第２条 委員会活動の目的は従業員の意見を会社経営に役立てることにより、従業員に経営参加の機会を与え、組織の活性化を図ることとし、テーマは以下を参考に、従業員の自主運営により行うことを原則とする。
１．会社理念の継承や、新たな風土形成の醸成
２．従業員教育に資するもの
３．新商品の開発
４．お客様へのサービスの改善
５．生産、販売、管理システムの合理化
６．会社のコミュニケーション活性化
７．企業イメージの向上
８．原価低減、費用削減
９．安全衛生の向上策
10．その他会社の改善または社会に貢献できる活動
（諮問）
第３条 委員会は原則自主運営とするが、社長が特定したテーマを諮問することができる。委員会は諮問されたテーマについて期日までに、提言書を社長宛に提出しなければならない。
（対象）
第４条 委員会は、原則全従業員を対象とする。但し委員会の決議により、病気休職中、勤務日数が少ない者など、一定の従業員を除外することができる。
（委員会への参加）
第５条 当社に勤める従業員には、第2条の目的を達成するために、積極的に委員会活動に参加しなければならない。
２ 従業員は、自身の選択または指名により、一つ以上の委員会に参加する。委員会に参加する従業員は、委員に選任されたことの責任を自覚し、積極的かつ誠実に委員会活動に参加しなければならない。
（委員長）
第６条 委員会には、委員長を1名置く。
２ 委員長は、委員会の活動を統括し、任期内の活動をその都度、社長に文書で
報告する。
３ 委員長は委員会の議長を兼務する。
（役員）
第７条 各委員会には委員長の他に以下の各号に定める役員を置く。
１． 幹 事 委員長（議長）を補佐し、委員会の運営管理にあたる。
２． 書 記 委員会の記録責任者とする。
（任期）
第８条 委員会の委員の任期は4月1日から翌年3月31日迄の1年間とする。
（役員選任）
第９条 委員会の役員は委員の互選により選任する。
（活動時間）
第10条 委員会活動は、原則として、所定労働時間内で、かつ１回２時間以内で収まる活動とする。やむを得ず、時間外に行う場合は、社長の許可を要する。
（会社の努力義務）
第11条 社長は委員会から提案された内容を真剣に受け止め、できる限り経営活動において実行して行くものとする。
（その他）
第12条 その他、本規定で定めない事項については、社長と委員長の協議の上、その都度定める。
（附 則）
第13条 この規程は、平成○○年○○月○○日から施行する。
２ 設置する委員会は年度ごとに決定し、その参考例を以下に示す。
［委員会 例］
（１）親睦委員会・・・社内コミュニケーション推進を目的に、社内報の作成、LINEによる情報交換、レクリエーションの企画その他、社内の親睦向上を基本活動とする。
（２）４Ｓ委員会・・・働きやすい環境づくりを目的に、整理、整頓、清掃、清潔の企画、運営を基本活動とする。
（３）リサイクル委員会・・・会社として地球環境に貢献していくために、会社でできるリサイクル活動の企画、運営を基本活動とする。
（４）残業撲滅委員会・・・全従業員が、定時で帰宅できるように、社内業務体制の見直し、業務の効率化により、残業のない職場作りを基本活動とする。
（５）・・・・・・・・・・
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
組織を機能的に運営し、活性化させる手法の一つに、委員会制度があります。これは会社内にある様々な課題に対し、テーマごとに委員会を構成し、経営者の諮問機関としながらも、従業員が主体となって改善活動を行い運営されることが多いようです。
比較的大きな組織では、日常的に行われていますが、中小零細企業では余り行われていません。中小零細企業では経営事項に関することは社長一人が行い、他の従業員は日常業務を黙々とこなす状態となっていることが多く、従業員が主体となって経営に関与することは余りありません。
しかし社長が如何に有能でも、所詮、一人で考えることは知れています。また組織を運営する最大の意味は、相乗効果だと思うのです。つまり到底一人では成し得ないことが２乗、３乗で可能になる、つまり足し算ではなく、掛け算です。そんな社内風土であって欲しいですよね。
そこで今回は、中小零細企業でも簡単に作れる「委員会制度」の雛形をご提示したいと思います。
委員会設置規程（例）
（総則）
第１条 この規程は、当社の委員会活動への参加ルールを定めるものである。
（目的及びテーマ）
第２条 委員会活動の目的は従業員の意見を会社経営に役立てることにより、従業員に経営参加の機会を与え、組織の活性化を図ることとし、テーマは以下を参考に、従業員の自主運営により行うことを原則とする。
１．会社理念の継承や、新たな風土形成の醸成
２．従業員教育に資するもの
３．新商品の開発
４．お客様へのサービスの改善
５．生産、販売、管理システムの合理化
６．会社のコミュニケーション活性化
７．企業イメージの向上
８．原価低減、費用削減
９．安全衛生の向上策
10．その他会社の改善または社会に貢献できる活動
（諮問）
第３条 委員会は原則自主運営とするが、社長が特定したテーマを諮問することができる。委員会は諮問されたテーマについて期日までに、提言書を社長宛に提出しなければならない。
（対象）
第４条 委員会は、原則全従業員を対象とする。但し委員会の決議により、病気休職中、勤務日数が少ない者など、一定の従業員を除外することができる。
（委員会への参加）
第５条 当社に勤める従業員には、第2条の目的を達成するために、積極的に委員会活動に参加しなければならない。
２ 従業員は、自身の選択または指名により、一つ以上の委員会に参加する。委員会に参加する従業員は、委員に選任されたことの責任を自覚し、積極的かつ誠実に委員会活動に参加しなければならない。
（委員長）
第６条 委員会には、委員長を1名置く。
２ 委員長は、委員会の活動を統括し、任期内の活動をその都度、社長に文書で
報告する。
３ 委員長は委員会の議長を兼務する。
（役員）
第７条 各委員会には委員長の他に以下の各号に定める役員を置く。
１． 幹 事 委員長（議長）を補佐し、委員会の運営管理にあたる。
２． 書 記 委員会の記録責任者とする。
（任期）
第８条 委員会の委員の任期は4月1日から翌年3月31日迄の1年間とする。
（役員選任）
第９条 委員会の役員は委員の互選により選任する。
（活動時間）
第10条 委員会活動は、原則として、所定労働時間内で、かつ１回２時間以内で収まる活動とする。やむを得ず、時間外に行う場合は、社長の許可を要する。
（会社の努力義務）
第11条 社長は委員会から提案された内容を真剣に受け止め、できる限り経営活動において実行して行くものとする。
（その他）
第12条 その他、本規定で定めない事項については、社長と委員長の協議の上、その都度定める。
（附 則）
第13条 この規程は、平成○○年○○月○○日から施行する。
２ 設置する委員会は年度ごとに決定し、その参考例を以下に示す。
［委員会 例］
（１）親睦委員会・・・社内コミュニケーション推進を目的に、社内報の作成、LINEによる情報交換、レクリエーションの企画その他、社内の親睦向上を基本活動とする。
（２）４Ｓ委員会・・・働きやすい環境づくりを目的に、整理、整頓、清掃、清潔の企画、運営を基本活動とする。
（３）リサイクル委員会・・・会社として地球環境に貢献していくために、会社でできるリサイクル活動の企画、運営を基本活動とする。
（４）残業撲滅委員会・・・全従業員が、定時で帰宅できるように、社内業務体制の見直し、業務の効率化により、残業のない職場作りを基本活動とする。
（５）・・・・・・・・・・
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
16年06月01日
最新労働条件指標 世間相場はどのようになっているか？（
●最新労働条件指標
世間相場はどのようになっているか？（Ｈ28.6月号）
今回は、厚生労働省が発表した平成28年度の集計による最新の労働条件指標を、100人未満の企業規模の統計調査を中心にいくつかご紹介したいと思います。あくまでも平均値でありますが、世間相場としてご参考にしていただければ幸いです。 ※（ ）内は全規模平均 ８のみ27年度集計
1．労働時間制度について
（１）1日の所定労働時間は7時間44分、1週間は39時間30分。
（２）完全週休2日制の企業は48.3（50.7）％。何らかの週休2日制を導入している企業は85.1（85.2）％。
（３）年間休日の１企業平均は106.2（107.5）日。
（４）有給休暇の取得率・日数は、1人平均43.2（47.6）％ (繰越日数分を除く)、7.6日（8.8日）。
（５）変形労働時間制を導入している企業は49.1（52.8）％(1年単位制30.6（30.6）％、1月単位制17.2（20.3）％、フレックスタイム制2.2（4.3）％)。
（６）みなし労働時間制を導入している企業は11％(事業場外みなし9.7％、専門業務型1.7％、企画業務型0.2％)。
2．定年制
定年制のある企業は92.6％。60歳定年80.5％、65歳定年16.1％、66歳以上0.8％。
定年後の制度 勤務延長11.0％、再雇用制度71.9％、制度なし7.1％
3．初任給 (全国、男女計、規模計)
大学卒20.2万円、高専短大卒17.56万円、高校卒16.09万円。
4．一般労働者の賃金 (大阪、男性、全業種 規模計)
20～24歳244.0千円、25～29歳296.2千円、30～34歳347.2千円、35～39歳387.1千円、
40～44歳426.7千円、45～49歳463.2千円、50～54歳484.0千円、55～59歳467.0千円、
60～64歳321.5千円
5．都道府県別速報 (大阪 全業種 規模計)
全労働者では358.5千円(41.8歳、勤続11.8年)
男性は393.2千円(43.2歳、勤続13.3年)、女性は288.8千円(38.3歳、勤続8.9年)。
6．パートタイマーの時給 (大阪、規模計)
男性･･･産業計1,165円、製造業1,128円、運輸業1,156円、卸小売1,067円、飲食サービス業963円
女性･･･産業計1,126円、製造業967円、卸小売989円、飲食サービス業945円、医療福祉1,411円
7．賃金改定状況 (全国、300人未満)
平均賃上げ率は1.6（1.9）％、金額は3,947（5,282）円。
８．年収割合 (全国、全業種 全雇用形態 規模計)
200万円以下10.8％ 200～300万円13.2％ 300～400万円18.3％ 400～500万円17.4％ 500～600万円12.8％ 600～700万円8.4％ 700～800万円5.9％ 800万円超13.3％
※出所：1･2は就労条件総合調査、3～6は賃金構造基本統計調査、7は賃金引上げ等の実態に関する調査、8は民間給与実態統計調査より。1～7は厚生労働省調べ、8は国税庁調べ。
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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世間相場はどのようになっているか？（Ｈ28.6月号）
今回は、厚生労働省が発表した平成28年度の集計による最新の労働条件指標を、100人未満の企業規模の統計調査を中心にいくつかご紹介したいと思います。あくまでも平均値でありますが、世間相場としてご参考にしていただければ幸いです。 ※（ ）内は全規模平均 ８のみ27年度集計
1．労働時間制度について
（１）1日の所定労働時間は7時間44分、1週間は39時間30分。
（２）完全週休2日制の企業は48.3（50.7）％。何らかの週休2日制を導入している企業は85.1（85.2）％。
（３）年間休日の１企業平均は106.2（107.5）日。
（４）有給休暇の取得率・日数は、1人平均43.2（47.6）％ (繰越日数分を除く)、7.6日（8.8日）。
（５）変形労働時間制を導入している企業は49.1（52.8）％(1年単位制30.6（30.6）％、1月単位制17.2（20.3）％、フレックスタイム制2.2（4.3）％)。
（６）みなし労働時間制を導入している企業は11％(事業場外みなし9.7％、専門業務型1.7％、企画業務型0.2％)。
2．定年制
定年制のある企業は92.6％。60歳定年80.5％、65歳定年16.1％、66歳以上0.8％。
定年後の制度 勤務延長11.0％、再雇用制度71.9％、制度なし7.1％
3．初任給 (全国、男女計、規模計)
大学卒20.2万円、高専短大卒17.56万円、高校卒16.09万円。
4．一般労働者の賃金 (大阪、男性、全業種 規模計)
20～24歳244.0千円、25～29歳296.2千円、30～34歳347.2千円、35～39歳387.1千円、
40～44歳426.7千円、45～49歳463.2千円、50～54歳484.0千円、55～59歳467.0千円、
60～64歳321.5千円
5．都道府県別速報 (大阪 全業種 規模計)
全労働者では358.5千円(41.8歳、勤続11.8年)
男性は393.2千円(43.2歳、勤続13.3年)、女性は288.8千円(38.3歳、勤続8.9年)。
6．パートタイマーの時給 (大阪、規模計)
男性･･･産業計1,165円、製造業1,128円、運輸業1,156円、卸小売1,067円、飲食サービス業963円
女性･･･産業計1,126円、製造業967円、卸小売989円、飲食サービス業945円、医療福祉1,411円
7．賃金改定状況 (全国、300人未満)
平均賃上げ率は1.6（1.9）％、金額は3,947（5,282）円。
８．年収割合 (全国、全業種 全雇用形態 規模計)
200万円以下10.8％ 200～300万円13.2％ 300～400万円18.3％ 400～500万円17.4％ 500～600万円12.8％ 600～700万円8.4％ 700～800万円5.9％ 800万円超13.3％
※出所：1･2は就労条件総合調査、3～6は賃金構造基本統計調査、7は賃金引上げ等の実態に関する調査、8は民間給与実態統計調査より。1～7は厚生労働省調べ、8は国税庁調べ。
小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。
文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る ：http://www.nishimura-roumu.com
