職場の問題でお困りのときは

人材力強化・雇用制度改革について

３． 雇用制度改革

《現状では大企業が人材を抱え込み、「人材の過剰在庫」が顕在化している。大企業で活
躍の機会を得られなくても、他の会社に移動すれば活躍できるという人材も少なからずい
るはずであり、「牛後となるより鶏口となれ」という意識改革の下、人材の流動化が不可
欠である。現行規制の下で企業は、雇用調整に関して「数量調整」よりも「価格調整」（賃金の抑制・低下と非正規雇用の活用）に頼らざるを得なかった。より雇用しやすく、かつ能力はあり自らの意志で積極的に動く人を後押しする政策を進めるべきである。》

国家が民間の労務管理施策に乗り出すことについては賛成であるのだが、上の説明は説得力がない。大企業で抱えていた過剰在庫が流出したため、日本の電化産業は落ち込んだという認識のためである。だからこそ国内での流動化を模索しているに違いないと思うが、しかし日本の電化産業を追い込んだ者等はより収入アップの進路を選んだように認識している。自らの意思もさることながら、好条件があったからである。こういう思い切った行動は、在庫としてくすぶる人材にはなかなか難しいものがある。非正規とか正規という問題に落とし込んでいるところに、説得力の弱さを感じた。

雇用調整助成金については私も疑問視しているものなので、その原資を成長戦略に有効使用する点はよいものと思うが、ここで出ている内容はそれほど有効とも思えない。「教育訓練」という言葉はジョブ制の普及にかかっており、そしてそれは横断型労務管理の普及が前提としてある。しかし日本人は組織作るにしても、めいめい独立したがるので、結局パラバラな状態で平衡を保つわけであるから、その民族的性質を捉えない限り、ムダでもあるし虚しくもある。政党政治とまったく同じなのである。横断する可能性がほとんど無い。「灯台下暗し」というべきか。

解雇金銭解決説はこれまた事情によりけりである。現行のあっせん等の解決金では低額のため、国が制度化して数年分であるとか決めてもらえれば、争う労力の必要もなくなり助かる。また、高額設定するのであれば、労働可能年数による計算式も若者にとってはありがたいものである。まぁそんな発言は出ていなそうだが。

ジョブ型雇用は限定社員ということで、仕事がなくなれば雇用契約終了ということらしいが、これは確かに人事権を制約する分公平であるといえる。有期工事での職人タイプといえるだろう。しかし、民間企業のクセとして、やはりジョブ型雇用の歪曲は避けられないだろうと思う。結局、あまり変らないはず。そんなわけで、国家は是が非でも日本の企業の雇用スタイルを変えるという強い意思がないといけないわけで、歴史に名を残すくらいの精神が必要である。解雇金銭解決説が選挙に影響が出るから引っ込めたそうだが、それでは困るわけである。日本の民主主義の地盤はそんな程度といえば終いだが、歴史はそう簡単には進まないということである。

積み残しが多い年金制度に久しぶりの一石
年金法案、閣議決定　厚生年金基金見直し、主婦の救済も

《【見市紀世子】安倍内閣は１２日、今国会での成立をめざす年金関連法案を閣議決定した。財政悪化が深刻な厚生年金基金の制度を大きく見直すほか、会社員の夫の退職時に年金の切り替え手続きをせず、保険料が未納になっている専業主婦らを救済する内容。放置されてきた二つの問題の決着をはかる。 》

この内容についてはどの紙もそれほど詳しく記載していないなか、この朝日デジタルが最も詳しい。

1つは、基金の決着。民主党政権晩期にこの問題が取上げられ、当初基金制度廃止とされていたところ、健全基金もあることから議論が進み、健全基金は残すことに固まりつつあったもの。
《解散に伴う基金側の負担を軽くするため、国に返済する額の計算方法を変更。複数の企業でつくる基金については、加入企業の一部が倒産すると残った企業が肩代わりをしなければならない今の仕組みを廃止する。》

朝日デジタルが拾い上げたここの部分が非常に重要である。基金地獄からの脱却に強くサポートするというところである。

次に、3号未納問題。これも民主党政権晩期に取上げられ、カラ期間にすることはほぼ固まりつつあったが、過剰給付の問題について返還を求める流れであったが、実現には相当困難なことが予想され、しかし現役との不公平感も見過ごすことの出来ぬ問題であり、さらに3号被保険者の設定問題が輪をかけるという話である。
この閣議決定では、誤給付はそのままに〈未来に向ってかどうかは不明〉返還せずともよい、現役世代は10年保険料を払うことで年金額に反映させる、という内容である。法体系ではかなりおかしい考え方であることはまちがいない〈民主党では似たことを長妻大臣がやろうとしたが潰された〉が、超法規的な政治的決断として決定された。アベノミクスはこのような超法規的措置のスタンスがある。これも今後新たな矛盾として課題を遺すもので、現状乗り切りスタイルのみならずアフターフォローまで組み込むことが必要である。

〔蛇足〕
日本近代史に関心を持つ者の端くれとして『満州裏史』〈太田尚樹・講談社〉に目が止まり、これにて満州での岸信介の行動を知りたいと思っていたことが叶えられそうである。

「解雇ルール見直し」に強まる反発

《「日本は解雇しにくい国といわれるが、それはウソ。大企業では追い出し部屋が広がり、中小企業では無法な解雇がのさばっている。解雇規制の緩和などとんでもない」。ある労働団体の幹部は憤る。》

《安倍政権の有識者会議で進められている労働市場改革の議論。そこで民間議員が提案した解雇ルールの見直し案が波紋を広げている。
　3月15日の産業競争力会議では、民間議員の長谷川閑史・武田薬品工業社長が、解雇を原則自由にするよう労働契約法を改正することや、再就職支援金を支払うことで解雇できるルールづくりなどを提案。あくまで「雇用維持型の解雇ルールから労働移動型ルールへの転換」をうたうが、労働団体は「カネさえ払えば自由に解雇できるようになり、労使の信頼関係が根底から崩れる」(連合幹部)などと反発を強めている。
　長谷川氏の提案の背景には、現行の解雇ルールがあいまいで、かつ経営者にとって厳しすぎる内容だという問題意識がある。新浪剛史・ローソン社長も同会議で「解雇法理は、世界経済に伍していくという観点からはたいへん厳しい。緩和していくべき」と発言。ここで挙げられている「解雇規制の厳しさ」は、日本で労働力の移動が進みにくいことや、若者の雇用低迷の要因として、頻繁に議論の対象になってきた。》

アベノミクスには法律の観点にしぼることなく文化的問題として取上げることを期待する。残念ながら、文化的な面からの意見は誰も持ち合わせていない。思いつきの発想で法律を拵えての放置国家体制は、文化的な観点でどれくらい日本社会を研究し理解されているかでしか変えられないのだが、またしても拵え物をしていびつな放置国家を上塗りしようというのか。
道理に会わない契約解除は損害賠償すれば可能である、とするのが民法ルールであるが、日本社会での労働移動においてはそのようにすると労働者の社会的文化的不利益が大きいことから、労働契約については長年裁判所ルールが優先し、そしてようやく労働契約法という実体法（性質上概念規定にとどまるが）ができた次第である。そして法律概念は一律に適用されていくが、解雇自体は自由であって、労基法は手続について規制しているにすぎない。では労働契約法は紙くずかということになるが、争えば適用されるというものであり、争わなければならないということである。しかし、争うのが大変なのである。労働者にとっての社会的文化的不利益の源泉はここにある。これを語らずして、解雇が難しいだとか簡単だとかいう資格はない。問題の多い会社で仕事をする者ほど大変な苦労を背負い込むこと必定で、それを知らずして哲学的に抽象的な統計的議論程度で楽に簡単に済ましているということが実に無邪気で怖い罪作りなことであることか。

「全社メール」で部下をしかり飛ばす上司

《ある上司は部下に対する厳しい叱責の言葉をつらねたメールを全社員にわかるような形で流すのだという。つまり、その部下を激しくしかりつ けるメールを送るときに、わざわざ全社員に流れるメールアドレスをCCに入れて送信するのだ。しかも、部下が反省の意を示すメールを上司に送るときも、全 社員にCCをつけたままメールしなくてはならないそうだ。》
《法律的には、ちょっと難しい言葉になるが、「不法行為」や「安全配慮義務違反（職場環境配慮義務違反）」にあたるかどうかが問題となり、それによって、「上司や会社に損害賠償責任が発生するかどうかを検討する必要があります」。》

「不法行為」「債務不履行」の条文は民法のもので、それを労働事件では解釈によって読み替える。
「不法行為」は公害事件などで適用されるように、「市民」法としての発想をもつ規定で、会社の上下関係など無関係に取り扱う。人間の行いとしてどうなのかという視点。
「債務不履行」は契約関係にある当事者間において、それぞれ権利と義務が生じており、その内容はケースバイケースである。明記されたもの以外に、その契約内容によって当然生じるであろう権利あるいは義務、上記の説明では、上司や会社に「安全配慮義務」（職場環境配慮義務）という義務があり　―　労働契約法に概念が規定されている　―　、その義務が履行されなかった即ち労務管理としてどうなのかという視点。

私は、「教師と生徒」問題と「上司と部下」問題とある程度同じ型にあるものとみている者である。教師も上司も平凡な人間にすぎず、それほど卓越しているわけでもない。また、自分が生きてきた世の中と今はかなり変化しており、したがって自分のやり方が通用するかどうか不安なのである。おまけに、生徒も部下もハナから自分のやり方とは合わないことがわかっている。しかし、どうしていいか思いつかない。
よって結論は、労務管理技術の不足ということになる。
有識者も、とりあえず法的な話に止まり、労務管理の言葉は持ち合わせていない。ないというわけではなく、管理手法は個々に適応したものであるべきで、社会的に対応したものにはならない。尤も、指導の場において、「憎しみ」が持ち込まれている点は共通するポイントであるため、社会的な言葉でも可能な要素ではあるが。
全員にある者の失敗を知らしめるということは、ナレッジマネージメントという情報の共有化であり、無理に英語を使わないとすれば、日本語で「見せしめ」「生きた教材」ということになる。ここに「憎しみ」を取り除き、「個人情報」に配慮すれば、有効で有意義なものともなろう。
なお、「憎しみ」を持ってしまい、なかなか取り除けないという人間的弱さが、パワハラをする側に顕著に見られると指摘しておく。

コスプレ強要は不当／カネボウ子会社に賠償命令

・同社や当時の上司らに計330万円の損害賠償を求めた訴訟

・大分地裁（一藤哲志裁判官）は21日までに、同社と上司に計22万円の支払いを命じた。

・女性は2009年７月、８月の販売目標に達しなかった。10月の大分支社での研修会で、他の３人と一緒に箱を選ばされ、中に入っていたウサギ耳のカチューシャなどのコスチュームを長時間着用。11月の研修会で、写真がスライド上映された。

・一藤裁判官は「任意であっても拒否するのは非常に困難だった。正当な職務行為であるといえず、心理的負担を過度に負わせた」と指摘した。
原告代理人によると、原告の女性は「精神的苦痛に対する評価が低すぎる」として、控訴する意向だという。


事件から四年がけなので、長引いていることがわかる。
パワハラ、職場内いじめ(同僚、上司、会社すべて含む)については、司法判断がまだ確立されているとはいえない。損害賠償額は低額にとどまっている。行政訴訟の労災絡みのものは少しずつ固まりつつある傾向だ。
「正当な職務行為であるといえず」というところなのだが、日本の会社社内における出来事として、一笑できるどころか役員会議での真剣な検討課題にもなりそうな状態でもある。会社とは何か、会社員とは何か、社内ルールとは何か、労使の信頼関係とは何かとか、秩序というものが意識されなくなり、今世間でお騒がせの中高生並みの「学園」状態である。下に降りたものか、上が影響を受けているのかは知らず。当人たちにとっては「職務行為」として考えられているものである。

昭和の終わり頃は「日本株式会社」色が強く、会社の人事等は行政機関等を向いて動いていたもので、またアメリカの経営は株主の力が強いため短期計画が求められるので結局経営の企画が些少なものに限定される弱点があるなど普通の会社員でも批評していたものだが、事情は省くが、現在の日本の会社は極めて刹那的な経営方針に変っている。
(なお、これは「日本株式会社」下の負の面を隠す意図で書くものではない。)