福岡で屈指の頭脳集団

黒字の会社と赤字の会社の本質的な違いは何か？

　税理士業界に入って今年で31年目を迎える私にとって、その時代背景や経営環境に合った企業経営を考える時、この命題がきわめて重要な指導の「モノサシ」になっています。

　まず、なぜ儲からないのか？

１．人の使い方を間違っている。
（１）要らない社員が多すぎる。では、誰の責任なのか？
　　儲からない会社はある日突然気が付くと、不必要な社員が多すぎることに気づきませんか？しかもその社員たちのすべては経営者が採用しているのです。社員たちは入社後、上司からの業務命令によって仕事を覚え、業務をこなしているにしかすぎません。また、その都度必要な教育を行い、仕事の能力を高め、最終的に会社の戦力になっているはずなのだが、現実はまったく逆である。そのような状態になっている究極の責任は経営者自身にあって、社員そのものに責任はありません。従って会社にとって真に必要な社員とするためには熱意を持って育てなければならないのではないでしょうか？

（２）社員の使い方がおかしい。社員は機械ではない。
　経営者や上司が社員に対して指示命令を出せば社員は全て指示通りに動き、期待している成果を１００％あげる、というふうに錯覚をして社員を使っていませんか？機械ならば適切なメンテナンスを行い燃料を与えれば期待通りに動きます。しかし社員には感情があり、からだの健康があり、意欲の温度差があります。機械のメンテナンスのように社員もまた動機付けをし、職場の安全管理に留意し、モチベーションを高めるようなインセンティブを用意する経営努力がなければ、思ったとおりの成果が出るはずがありません。特に社員は使い方をうまくやれば機械以上の成果を出せるものです。モノ扱いで社員と接する間は期待する成果の半分も出ないことに留意すべきです。

（３）適正人員規模のつかみ方が単純すぎる。
　売上が増加するにつれて単純に社員を増員していませんか？企業経営は売上に占める総人件費率を低く抑え、各人別の給与の金額を高めに持っていくことが重要です。そのためには少数精鋭主義や作業部分のアウトソーシングなどを工夫して、正社員が一人三役をこなせるように工夫することが求められます。従って、単純な人員増を行っている会社は人件費倒れとなって赤字体質から脱却できないのではありませんか？

（４）社員に振り回されている。
　経営者が現場のことを知らないで社員の報告だけでものごとを判断しようとするとき、その内容によっては社員に振り回される場面に遭遇していませんか？社員も悪気があるのではないでしょうが、人間誰しも自分を守るためにはそれなりの言い訳を用意するのは常です。経営者はいつも問題が発生したときの原因分析について、自ら現場に出かけて正しく把握する努力をしなければ的確な指示命令が出せません。穴熊社長になっていてはいけません。

【参考資料及び参考図書】
5月14日開催プロネットビジネスカレッジ『経営維新塾１』　井上 昭二
「新　なぜ儲からないか？」　あさ出版　木子吉永著
「利益を３倍にするたった５つの手法」　ビジネス社　大久保恒夫著





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　先日、新聞等で各都道府県の人口流入・流出割合が掲載されていました。それによると、現在、人口流入は東京圏と名古屋圏はプラスですが、大阪圏は流出となっています。福岡県でさえ、流出。福岡市近郊は人口が増加しているようですが、やはり、それ以外の地域では人口が流出している関係だと思われます。

　最近、福岡市では福岡県外に住む方がオーナーとなって不動産投資としてマンションを建築・購入したケースが増えました。このようなオーナーは、一度も物件を現地で見ることなく、インターネットの情報等で決められた方も少なくありません。東京などは、駅から5分と聞けばかなり便利であると思いますが、地方都市の場合、場所によっては、たとえ地下鉄の駅から徒歩5分以内だからといっても、駐車スペースの問題の方が優先される地域もあるという実情がわかっていないのであろうと思う物件も見受けられます。

　では、これからのオーナーはどのようなことをすべきなのでしょうか？

１．金額にシビアになる
建築年数が相当期間経過した物件では、『部屋の大規模修繕をしなくてはなりません』ということで、仲介をお願いしている不動産会社が、修繕の見積りを持ってきます。中には、その部屋を5年以上賃貸してやっと大規模修繕費用を回収できるという見積りを持ってくる場合もあります。不動産会社の仲介ですと、マージンを取る業者もいるという話も聞きます。不動産のオーナーは、不動産事業を慈善事業ではじめた訳ではありません。見積りは数社から取るのが基本です。そして、できるだけ細かい明細にしてもらい、不必要な工事は行わない心がけが必要です。

２．物件を愛する
　一般管理の場合、ご自身の賃貸物件を管理会社だけに任せるのではなく、日ごろから清掃等をご自身で行われているオーナーさんの物件は空室率が低いように感じます。特に、細かい傷をみつけられたら、ご自身でこまめにペンキを塗られたりする方の物件は建物の痛みが少ないようです。

３．不動産会社へのアピールを忘れない
　空室が出た場合に、やはり気になるのは『 次の入居者が決まるかどうか』ということです。空室率が少ないオーナーさんは日ごろから不動産会社へのアピールを行っていらっしゃいます。

　不動産のオーナーは、そこに物件がある限りそう簡単にやめられるものではありません。高齢化社会と人口減少、様々なニーズへの対応など、今後は時代の変化を見極める力が勝ち組オーナーになるために必要といえそうです。




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　例えば、こんなケースがあったとします。
Ｑ．「私は、数年前から糖尿病を患っており、将来に渡っての入院費用やまた、万一の際の家族の保障に対して不安を持っています。
そこで、入院保障と遺族保障を生命保険で準備したいと思っているのですが、家族からは持病が原因で加入出来ないはずだと言われています。
私は、このまま生命保険には加入出来ないのでしょうか？」

最近では、答えはこうなります。
Ａ．「以前は、ご経験のとおり生命保険各社は契約の引き受けに慎重で、残念ながら加入が出来ないことも多くありました。
しかしながら、近年生命保険各社は＊（１）無選択型の商品や＊（２）引受けの基準を緩和した商品を順次発売し、既往症があっても加入できるケースが増えています。
再度、信頼できる保険会社の担当者や代理店などに相談されてみてはいかがでしょうか。」

　特に、各保健制度の変更等に伴い、医療費の自己負担部分は増加の一途をたどりつつあり入院保障のための生命保険は需要が高まっているようです。
　備える手段はいろいろと考えられますが、生命保険が有効ならば検討してみることも重要です。

＊（１）無選択型の商品：現在の健康状態をほとんど問わず加入出来ることが多い商品です。
＊（２）引受け基準の緩和型商品：加入には一定の条件が必要ですが、従来の商品からするとかなり緩やかな引受け条件です。
但し、いずれも一般の商品と比較すると保険料（掛け金のこと）が、通常は割高に設定されていますので、検討の際には注意が必要です。




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１．「配慮義務」から「措置義務」へ　
　　セクシャル・ハラスメント（セクハラ）については、以前は事業主に「配慮義務」が求められていましたが、現在では改正により、雇用管理上の「措置義務」が課せられるようになりました。

２．「措置義務」とは？具体的に言うと・・・
　（１） 事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
　 職場におけるセクハラに対する方針を明確化し、セクハラに係る言動を行った者につき厳正に対処する旨の方針および対処の内容を就業規則等に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
　
　（２） 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
　 相談のための窓口を定め、相談に対しその内容や状況に応じ適切に対応し、現実に生じている場合はもちろん、その発生のおそれがある場合や該当するか否か微妙な場合であっても広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。
　
　（３） 職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
　 事実関係を迅速かつ正確に確認し、職場におけるセクハラの事実が確認できた場合に、行為者および被害を受けた労働者に対する措置をそれぞれ適正に行うとともに、再発防止に向けた措置を講ずること。

　（４） 上記3つの措置と併せて講ずべき措置
　 相談者・行為者等の情報は、プライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知し、労働者が相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発すること。

３．男性もセクハラの保護対象に
　近年、男性に対するセクハラ事案が見受けられることから、男性も保護の対象とすることとなりました。

４．セクハラについても企業名公表の対照に
　厚生労働大臣の勧告に従わない場合の企業名公表制度について、セクハラ対策違反も対象となりました。また、紛争調整委員会における調停手続の対象として、セクハラに関する紛争も追加されました。



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労働者と使用者の雇用関係は、労働契約を締結することによってはじまります。労働契約とは、労働者は使用者に対し、対価を得て労働に服することを約する契約のことをいいます。使用者は労働契約を結ぶに当たって、労働者に対して賃金、労働時間などの労働条件を必ず明示しなければなりません（労基法第15条）。

【明示する労働条件の範囲】
　明示しなければならない労働条件の範囲は、次のとおりです。

１．必ず明示しなければならない事項
　　　（１）労働契約の期間に関する事項
　　　（２）就業の場所、従事すべき業務に関する事項
　　　（３）始業・就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、
　　　　　　休暇、労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に
　　　　　　関する事項
　　　（４）賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払い時期に関する事項
　　　（５）退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）
　　　（６）昇給に関する事項

２．制度がある場合に明示しなければならない事項
　　　（７）退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および
　　　　　　支払いの方法、退職手当の支払いの時期に関する事項
　　　（８）臨時に支払われる賃金・賞与などに関する事項
　　　（９）労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
　　　（１０）安全及び衛生に関する事項
　　　（１１）職業訓練に関する事項
　　　（１２）災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
　　　（１３）表彰及び制裁に関する事項
　　　（１４）休職に関する事項

【書面で明示しなければならない労働条件】
　労働条件を明示する方法については、前述の（１）〜（５）については、必ず書面を作り、これを労働者に渡す方法により明示しなければなりませんが、当該事項が記載されている部分を明らかにして就業規則を交付する方法でも構いません。
　（６）〜（１４）労働条件については、法的には書面で明示する必要はなく、口頭でもよいのですが、労働者に理解できる程度に示すことが必要です。後々の労働条件をめぐるトラブルを未然に防止するためにはできればすべてを書面で明示しておくことが望ましいといえます。




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