福岡で屈指の頭脳集団

世間的には経済的な不況は落ち着きつつあると言われていますが、こと中小企業に関しては状況は殆ど変わっていないのが現状です。未曾有の不況に直面し、多くの企業が固定費であります、人件費の削減を求められ、非正規雇用者の人員削減に着手しています。更に、一部の企業では、給与の一律カットを行い、人員削減の対象を正規雇用者にまで広げようとしています。しかし、企業がまず着手すべきは、自社の人事制度の「甘い」部分を徹底的に点検し、厳しい経営環境に生き残るための体制を早急に築くことです。
どんな時代でもやはり「企業は人なり」です。
この大不況下で、どのような人事施策を取るかは企業の今後の浮沈のカギを握ります。
こんな時代だからこそ、人事制度を見直す絶好のチャンスです。

まずは、雇いいれる段階での募集や面接等から見直す必要があります。特化した形での募集や面接はできませんが、意識してやることは可能だと思います。本当に必要な人材を募るそして見極める。このスタート段階こそがとても重要になってきます。この不況期、雇用状況が厳しい為、働きたくても働けない人があふれています。そんな時だからこそよりより人材を確保するチャンスではないでしょうか。

次に雇いいれた後です。以前の中小企業では、「やらせて覚えさせる」といった言わば「何も言わずに育てる」といった教育方針の企業が多かったと思います。しかし、今は「OJT」といった指導方法が非常に重要視されています。「OJT」とは企業内で行われる職業指導手法のひとつで、職場の上司や先輩が部下や後輩に対し、具体的な仕事を通じて、仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを、意図的・計画的・継続的に指導し、修得させることによって、全体的な業務処理能力や力量を育成するすべての活動です。
このOJTを導入することでのOJTの成果は、「実務の中で仕事を覚える」ことにより「OJTの成果が仕事の成果になる」など、研修の成果が業績に反映される。いわば「新入社員の成長」と「企業の業績向上」という、一石二鳥が期待できます。ただし、指導者となった先輩に指導力が伴わない場合、新入社員の能力向上どころか、その可能性の芽を摘んでしまう。そのため指導者への課題として、「どの分野は誰が詳しい」といった情報を新入社員に伝えるなど、職場内でのコミュニケーションの指導にも配慮が求められます。
以前のようにいい人材を確保してもすぐに辞めてしまう状況を無くし、長く企業に留まり戦力として育てることこそが他企業と差をつける一つの手段だと思います。今だからこそ、思い切って新しい手法を取り入れることこそ大きく変革するには必要なことではないでしょうか？




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