クリエイトバリュー

これまでクリエイトバリューの研修をご利用いただいた幼稚園、あるいは取材に応じていただいた幼稚園は、福岡県内でもユニークな保育・運営方針で経営を行なっている幼稚園です。

研修を実施するごとに、各園からのご了解をいただき、研修風景を撮影し研修事例のご紹介レポートをまとめてホームページで発信しておりましたが・・・・・

就活（就職活動）の観点から見ると・・・・

保育系への就活に関しては一般の民間企業への就活と異なり、あまり情報がない中で学生さん、学校（就職支援）、幼稚園が苦労しながら人材のマッチングをしています。

○○ナビなぁ〜んて便利なものがあれば良いのでしょうが、１つひとつの事業所の規模小さいのでビジネス化しにくいのか、保育系を対象にした就活サイトなども見かけません。


そこで、クリエイトバリューのホームページに、幼稚園の研修事例ページへのリンクをまとめた紹介用のポータルページを作成することにしました。


「福岡の元気な幼稚園　魅力のワン・ポイント」
http://www.createval.com/yportal.html


このページを見れば、コンサルタントの視点から見た各園の特徴と、各園へのリンク、研修事例やご紹介記事などへのリンクが辿ることができます。幼稚園への就職を希望する学生さんや学校関係者の方に、普段はなかなか見ることができない各園の「魅力づくりの活動」を知っていただこうというねらいです。

就活という意味ではほんのささやかなものですが、普段の保育のレベル向上に励んでいる先生方の姿を見ることで、現場の実態と魅力を感じていただければと思います。

まだ掲載できている幼稚園は少ないのですが、園のご了解がいただけたらその都度掲載して行きます。

どうぞよろしくお願いいたします。

クリエイトバリュー

今年になってから、私立幼稚園の職場づくりをテーマにしたお手伝いをする機会を持つようになりました。
幼少期という人間の心の最も基礎的な要素ができる時期を同じ人間が作る、という仕事の重要性を感じるようになったからです。


人の心の基礎は幼少期に形成され、それは一生変る事はないといわれています。僕自身のこの性格もそうなのか、と思い当たるフシがたくさんあります（笑）まさに「雀の魂、百までも」と言われる所以です（笑）


さて、現状の幼稚園経営は昨今の少子化の影響や国の子育て支援策が保育園に偏重していることもあって大変厳しい経営を迫られています。僕の子供はまもなく成人するほどに育ってくれましたが、同じ子を持つ親として、幼稚園という幼児教育の現場に少しでも役に立つことをしてご支援ができればと思っています。


このような厳しい環境を生き延びるための改革策として、いくつかの園で「目標管理」とか「成果主義」などどが検討されています。そして「目標管理」とか「成果主義」を機軸とした改革でなければ意味がない、とでもいうかのような反応をされることがあります。


これについて僕は大いに疑問を感じるのです。幼稚園という職場において、自園の「経営の成熟度」が、そのような経営戦略を実践できるレベルにあるのだろうか、そこまで考えて導入を決意されているのだろうか、という疑問です。


「経営の成熟度」という難しいことばを使いましたが、園の価値を生み出す１人ひとりの先生と組織の「気付きの力」のことです。つまり、指示を待つことなく自律的に問題に気が付き、原因を探り、自ら考えて解決行動が取れる力のことです。


目標管理や成果主義というのは「自己責任」がベースとなる人事評価システム上の考え方です。つまり自分の目標実現のために、問題発見、成功のためのシナリオ構築、実践、振り返り、評価、改善と続く一連のＰＤＣＡを自ら実施できる力がなければ運用できません。


僕が勤めていた前職の会社（日本有数のコンピュータメーカー）でも、目標評価の運用は常に問題になっていました。幼稚園というＰＤＣＡが日常的に機能していない職場で、そんな人事評価システムを導入すれば、職員はいっぺんに疲弊してしまうのではないか、と思うのです。


その結果、子どもを育てることが仕事である職員の目標が、数値目標の達成という、訳のわからない目先の管理になってしまうのではないかと心配します。現実に、あるコンサルの勧めで目標管理を始めた結果、園の強みであった「のびのび、キビキビした保育環境」が壊れてギスギスとした管理組織になってしまい、園の魅力の低下から園児が減り始めた園があります。


目標管理自体は素晴らしいシステムですが、その前に自分の身の丈（経営の成熟度）に合った戦略を取ることが、より重要だと思うのです。


さて、組織の「気付きの力」を強化・拡充させるための方法ですが、自園の「強み」を明らかし、「組織目標の実現までの業務のつながりを見える化」して全職員で理解し共有することが何と言っても最初にするべきことです。

但し、この「見える化」も、経験年数の少ない若い先生にもわかりやすいことが必要です。従って、１つの仕事が他の仕事とどのようにつながって組織目標が実現できるのかを表現し理解できる方法が必要です。


会社組織の改善で良く使われるバランススコアカードなどはあまり適しているとは思えません。仕事のつながりや成功のためのシナリオ（戦略）を深く検討することよりも、目先の数値目標を設定することが優先されてしまうことがあるからです。

これに変わる方法がありますから、次回以降、この「見える化」を行なうツールをご紹介して行きたいと思います。


クリエイトバリュー

１．普段の日常の行動こそが最も基本

昨日、ある会社を訪問した際の出来事です。


経営者である社長さんとの面接が終わり、１階のフロアに下りたところで
その会社の職員さんの１人と出会ったのですが、
その職員さん、私に気付いたのに「こんにちは」とは挨拶をしなかったのです。
社長といっしょに歩いているのだから、すぐにお客様と判るはずですが・・・。


さらに、この訪問の時に忘れ物したので、数日後に受け取りに行ったのですが、
私が出てきた職員さんに「こんにちは」と大きな声で挨拶をしたのに、
その職員さんは「どうぞ」と忘れ物を差し出すだけで、
ついに「こんにちは」という挨拶を返してくれることはありませんでした。


数日前の社長さんとの面接では、「わが社はチームワークは万全だよ」と、
社長さんが自信ありげにおっしゃっていたのですが、？という気持ちになりました。
日常、職場の中でできていないことが、社外の人間に対してできるわけがありません。


職員がきちんと挨拶さえできない会社にチームワークが出来るはずはないと思います。



２．コラボレーション（協働）とは？

社内にコラボ（協働）の仕組みを作りましょう、というと、
「仕事の仕組みで協力体制も必要な情報交換もできてるよ」という経営者や管理職がいます。
こういう方は「協働」と「分業」の違いを良く理解されていないのでは、と思います。


１つの仕事をチームのメンバーで手分けして取り組むレベルが「分業」です。
組織で仕事をするのですから「分業」は当たり前ですね。
もちろん「分業」にもコミュニケーションが必要です。


では、各自の「分業」の成果を取りまとめ、お客様に納品し、お金をいただければ、
仕事はそれで終わりでしょうか？
これで「協働」していると言えるのでしょうか？


ここで仕事のプロセスを振り返り改善する視点で見て行きましょう。


納品した成果物は、お客様の満足を満たすことができていたのでしょうか？
お客様の期待以上だったのか、あるいは期待水準ギリギリだったのか。
評価をして振り返りをしないと、次の仕事はいただけないかもしれません。


では、期待水準以上のものができた、とお客様から感謝された時、
お客様の満足につながった要因は何かを特定しているのでしょうか？


あるいは、こんなものか、とお客様から苦い感想やクレームを受けた時、
仕事のプロセスのどこに問題があったのかを全員で考えているのでしょうか？


このように
１．仕事の成果をお客様の視点できちんと評価をし、
２．成功した要因や失敗の原因となった問題を明らかにして、
３．それをチーム全員で共有し分かちあうこと、
４．それを仕事の中に取り入れて改善を行うこと


これが私がここで説明している「協働」のプロセスです。



３．コラボレーション（協働）の仕組みを作るには？

協働するには、
１．自分自身の姿を鏡に映して、
２．成功の要因や改善につながる要因を探し、
３．関係するメンバー全員で共有して対処する仕組み


を仕事に取り入れることです。
そのために必要な情報を共有し、メンバーが対話する場を設けることが必要です。


そしてこれが最も大切なことですが、
「メンバーを対話の場に巻き込む」が出来なくてはなりません。
自分とは関係がない、と思わせてはなりません。


これは職場のリーダーにとって非常に重要な仕事になります。
場を活用してメンバーの関わり合いを促進しつつ「協働の成功体験」を作るのです。


「協働の成功体験」は各々のメンバーの自己実現へ向けた強い動機につながります。
各メンバーの暗黙値である知恵や経験を拡充させます。
さらに各々のメンバーの関わり合いによって「場の価値」はさらに大きくなり、
形式値として組織で活用できるものが生まれるプラスのスパイラルが生まれます。


このように「協働の場」を活用して「成功体験を積む」ことにより、
個人の自己実現と組織目標とのマッチングを同時に図っていくこと、


このことをクリエイトバリューの組織づくりでは目指したいと思います。


クリエイトバリュー

１．チェンジ・マネジメントの加速

前回「個人の自己実現と組織貢献のマッチング」について述べました。

「個人の成長」の結果を「組織目標の実現」に活かせる組織こそが、

次世代では生き残りにつながる競争力を持つ会社になると思うからです。



それを下支えするものとして、もう１つ私が大切している価値観があります。

それは「チェンジ・マネジメントを加速させる」ことです。



１人１人の社員が「価値づくり」に向かって自発的にコラボレーション（協働）し、

「振り返り」（ＰＤＣＡ）によって自らの行動を正すことができる、

この行動を組織に根付かせるというものです。



このために日常で実践したい３つの基本行動があります。難しくはありません。

それは「関心」を持ち、「学び」、そして「教える」という行動です。



１）「関心を持つ」とは、日常で身近な関係者の行動や言動に感心を持つということ、

２）「学ぶ」とは、仮説を立て行動を通じて検証し、自ら気付きを得ること、

３）「教える」とは人を感動させて気持ちを前に向かせ行動させること

この３つの基本行動を徹底して実践すれば、

必ずコラボレーションに向かって個人と組織に変化が現れます。



尚、変化を正しくコントロールするための「振り返り」（ＰＤＣＡ）ですが、

ここで２つのレベルの「振り返り」を提唱したいと思います。

それは「組織の振り返り」と「個人の振り返り」です。



「個人の振り返り」なくして「組織の振り返り」ができるはずはありません。

この２つの「振り返り」が連動して自律的な組織の変革につながるのだと思います。



２．クリエイトバリューで目指す組織づくり

前回の「個人の自己実現と組織貢献のマッチング」と

今回の「チェンジ・マネジメントの加速」。

この２つが私が目指したい人材育成と組織づくりのコンセプトです。



１人１人の社員の自己実現を組織活動につなげる動機付けができて、

組織に自律的なチェンジ・マネジメントの力が育てば、

組織の新たな戦略を仮説として作り実践することができるようになります。



人から組織、組織から戦略へと、このような発展を目指して行きたいと考えています。

次回は、組織の変革を率先垂範する「生き生き社員」の人材像について解説してみます。


クリエイトバリュー

１人１人の社員が自己実現を果たすことと、会社組織が業績を達成することは
一見トレードオフの関係にあるように思えます。

日常の会社生活の中で、理想と現実のギャップに遭遇し不満を感じる社員がいると、
「会社組織で生きるとは、己を抑制し、組織の理論を優先させることなのだ」と、
そう考えて己を納得させ「生きるためには組織に従う」ことが当たり前と言われて来ました。

組織で生きる以上、自己実現はわがままで、諦めるしか仕方がないことなのだと。

ですが言われた本人にとっては、これはとどめを刺されたも同然。
ますます悩み、最後には会社に将来を感じることができなくなって退職、新天地へ。
かつての私にも経験があります。


ですが、本当にそうでしょうか。そんな考え方しかあり得ないのでしょうか？
自己実現と組織の利益は相反するものなのでしょうか？
よく考えると、私も諦めるのがちょっと早すぎた気がします(>_<)


「個人の自己実現」と「会社の価値創造」の２つのニーズをマッチングさせる組織。
個人の自己実現を図りながら会社の収益も得ることができる組織。
社員と会社がＷｉｎ−Ｗｉｎの関係で共に成長する組織。


私は、このような組織力を持たない会社は成長できない時代になったと思います。

大企業や中小企業など、会社組織の大きさには関係ありません。
また、先人の偉業などの過去の成功体験の蓄積もあまり関係ありません。

ひとえに「これからの時代に必要な人財を作りだせるかどうか」にかかっていると。
そう強く思うのです。


だからクリエイトバリューが目指す「人づくりと組織づくり」では、
「個人の自己実現と会社の価値づくりのマッチング」に取り組みます。

これから、このことについて書いてみたいと思います。


クリエイトバリュー