大阪・相続等の行政書士･社労士

　傷病などによる休職期間が満了しても復職できない場合、就業規則においてこれを自動的に退職となる事由とするものと、解雇事由とするものとがある。



　一般的には、前者のほうが多いようです。このような自動退職事由を定めた休職制度であれば、休職期間が満了してもなお治癒していないため復職できない場合には、雇用契約は当然に終了することになります。この場合、解雇ではありませんから、労基法の定める解雇予告制度の適用はないということになります。もっとも、休職期間が３０日未満とごく短期間の休職制度であって、解雇予告制度等の規制を免れることを目的としたようなものについては、その効力が問われる可能性があります。



　休職制度を一定の解雇事由として定めたものであれば、解雇予告制度の適用があることになり、休職期間満了の３０日前に解雇予告をして、期間満了の時点で解雇の意思表示をしなければならないことになります。

　多くの方は、試用期間中に解雇する場合には解雇予告手当は必要ないと考えておられるかもしれません。



　確かに、労働基準法２１条によれば、試の使用期間中の者は解雇予告制の例外とされていますが、１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度の適用があると規定しています。



　したがって、雇入れ後１４日以内の解雇か、それとも１４日を過ぎてからの解雇かにより、解雇予告手当を支払う必要があるか否かが決まることになります。



　試用期間中の解雇であれば、すべて解雇予告手当を支払う必要がない訳ではないので注意が必要です。

　労働基準法上の解釈としては、休日の振替とは、就業規則等の根拠に基づき予め振り替える日を特定して休日を他の労働日と入れ替えることをいう。



　これに対して、代休は、事前の休日の変更手続きをとらないで休日労働が行われたり、あるいは長時間残業等の代償として代わりの休日を与えるものをいう。



　休日の振替の場合、従来の休日は労働日となり、振り替えられた労働日は休日となるのであって、休日労働に関する労基法の規制は一切適用されません。



　これに対して、代休の場合には、行われた労働は休日労働や時間外労働等と評価されるため、労基法の規制がそのまま適用されるという違いが生じます。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　休日は、労働契約上予めその日は労働義務のない日とされている日であり、休暇は労働義務がある日について一定の事由の発生等の根拠に基づき一定の手続きを経ることにより、労働義務が免除されることとなる日です。



　休日と休暇とでは、結果的にその日の労働義務がないことは同じですが、年間の所定労働時間の計算上の違いがあり、休日は当然その日の所定労働時間はゼロですが、休暇の場合は通常の所定労働時間があるものとして計算されます。このため、休日を増やせば割増賃金の単価も上がりますが、休暇を増やしてもその単価は変わらないということになります。



　そして、休日か休暇かは、休みの実態によって判断されます。例えば、休むためには特別の手続きを必要とするのか、当然に休める日なのか、全員休んだのか、一部が休んだのか、勤務した人には休日勤務手当が出たかなど諸般の事情を考慮して、実態としてその日は労働義務はないものと解される場合には、休日に当たると考えられます。

　WHOは、喫煙が原因となって死亡する人が２１世紀中に累計１０億人に達すると予測した。



　肺がんや心臓疾患などの喫煙を原因とする病気で２０世紀には、約１億人が死亡した。



　毎年５４０万人が死亡しているという。



　なのに、喫煙人口は途上国を中心に増加している。



　禁煙・分煙が進められているのは、先進国だけなのだろうか。